Шесть шагов к рекрутингу в агентстве цифрового маркетинга

Мы очень много твердим об этом, но мы гордимся тем, что являемся первой командой. В результате (и мы, вероятно, не единственное агентство цифрового маркетинга, сталкивающееся с этой проблемой) поиск подходящих членов команды часто является одной из самых больших головных болей, с которыми мы сталкиваемся. Подбор персонала в цифровом агентстве может быть сложным, но мы хотим поделиться своими советами.

Найти членов команды, которые соответствуют культуре вашего рабочего места и требованиям работы, может быть непросто. Часто это балансирование. Тот, который мы, к счастью, получили правильно до сих пор, и, надеюсь, не полностью зависит от удачи…

Для агентства цифрового маркетинга в Манчестере, такого как наше, наша работа включает в себя все: от разработки до контент-маркетинга, развития бизнеса и управления учетными записями. В результате найти идеальное соответствие корпоративной культуре, а также удовлетворить внутренние и клиентские ожидания может оказаться серьезной проблемой.

В самом начале существования агентства мы потратили время на разработку собственных методов найма, основанных на ценностях нашей компании. Для меня было важно иметь определенный процесс, который поможет нам как в привлечении, так и в удержании команды. Ничего чрезмерно ограничительного, просто структура, которая может работать как ссылка. Не только для меня, но и для команды.

Итак, с небольшой помощью мы создали способ определения хорошего соответствия культуре, который также вовлекает в процесс найма более широкую команду. Учитывая, что команда будет работать с этим человеком ежедневно, я не думаю, что найм должен быть полностью моим решением.  

Почему основные ценности важны для нашего агентства цифрового маркетинга

У нас в Six & Flow есть четыре основные ценности: рост , целостное мышление , ответственность и игривость . Они представляют нас как личности и являются желательными целями компании. Чем мы хотим быть известны? Как мы хотим работать? С кем мы хотим работать?

У нас есть цель, которой мы хотим достичь как агентство цифрового маркетинга к 2021 году, как в финансовом плане, так и с точки зрения численности персонала. Основные ценности дают нам фактическое направление и ответственность. Или «Истинный Север» на дурацком управленческом языке.

Кроме того, мы начали искать в потенциальных членах команды что-то еще… полезность. Недавно я слушал подкаст — хоть убей, я теперь не могу его найти или сказать, кто это был… — но они говорили об одной вещи (помимо грубых проступков), за которую кого-то уволят, это не быть "полезным". Члены команды должны быть полезны друг другу, клиентам и поставщикам.

Так почему это важно? Все наши новые члены команды войдут в среду, в которой они будут тесно сотрудничать с нашей нынешней командой и нашими клиентами. Они будут представлять нас и помогать нам расти. Если кто-то не разделяет наши основные ценности, существует реальная опасность, что мы будем расти не так, как нам или им. Я не хочу контролировать, как работает моя команда; Я хочу, чтобы они продолжали это.

Итак, как мы на самом деле набираем…

1. Нет рекрутеров (пока)

Во-первых, мы стараемся не работать с кадровыми агентствами. Я думаю, что с определенными позициями и до определенного размера этого можно избежать. Я также думаю, что сложно заставить кого-то проверять людей извне на основе ваших внутренних ценностей.

Не поймите меня неправильно, я понимаю, где может быть ценность в использовании рекрутера. По мере нашего роста старшинство, время и ресурсы могут диктовать нам изменение этой точки зрения. (Пожалуйста, не воспринимайте это как возможность «попасть в поле моего зрения», у нас уже есть много связей с кадровыми агентствами).

На самом деле, мы даже потратили некоторое время на размышления о том, как входящий маркетинг может работать для найма — смотрите!

2. Честность — лучшая политика

Во-вторых, и, возможно, самое главное, мы очень откровенно делимся своим идеалом и тем, каково это работать в Six & Flow. Это открыто как для клиентов, так и для потенциальных сотрудников.

Наши социальные сети полны «нашей личности». Вы можете увидеть, как мы работаем, над чем мы работаем и как команда работает и играет вместе. Вы, наверное, заметили, что все мы любим есть нездоровую пищу по пятницам и отмечаем победы клиентов кружкой виски. Людям не важно видеть, где и что мы любим есть и пить, но им полезно знать, что мы ценим веселье, при этом выполняя работу клиента.

3. Использование тактики, на которую мы опираемся в своей работе

Инструменты, доступные рекрутерам, в значительной степени доступны вам и мне. Есть много вариантов, но, честно говоря, мы никогда не находили их слишком плодотворными.

Однако, как агентство цифрового маркетинга, единственная тактика, которую мы используем изо дня в день, — это входящая. Мы подходим к найму так же, как и к цифровой маркетинговой кампании — что это за персона, что им нравится, какие каналы они используют? Короче говоря, что естественным образом привлечет идеального лида к нам?

Мы используем контент, мы используем социальные сети, и с небольшим усилием потенциальные новые члены команды действительно приходят. Входящие не быстры. Вам нужно опережать время. Это отлично подходит для прогнозируемого найма, но может занять некоторое время.

LinkedIn, честно говоря, лучший инструмент для найма. Вы знаете свою отрасль, вы [вероятно] знаете, что ищете. Так что поищите. Отправьте несколько сообщений и направьте кандидатов на свои рабочие задания и входящую паутину волшебства.

Мы также используем множество отраслевых досок объявлений. Опять же, это часть нашей личности и часть нашего собственного входящего процесса. Мы довольно активно использовали Prolific North и Manchester Digital при работе с новыми ролями, и оба дали результаты.

4. Мы не ориентируемся на льготы

У нас есть много преимуществ, как финансовых, так и других. Они варьируются от маленьких до больших, но мы не используем их в качестве инструмента для найма. Для нас такие льготы, как неограниченные отпускные, оплачиваемые абонементы в тренажерный зал, ежеквартальные бонусы и еженедельные обеды, связаны с сохранением, а не приобретением. Они есть, поэтому команда знает, что их ценят и что мы хотим в них инвестировать. Он не предназначен для привлечения новых сотрудников.

5. У нас есть несколько интервью с несколькими людьми

Я не великий интервьюер. Мне нравится общаться с людьми, но я очень легко отвлекаюсь. Я думаю, что я также могу быть виновен в том, что выстраиваю свои собственные внутренние нарративы о том, почему кто-то может подойти. Я иногда забываю задать важные вопросы. Часто я ухожу во взаимный интерес.

В сочетании с моими собственными неудачами в качестве интервьюера, я думаю, что важно, чтобы команда вносила свой вклад и, по сути, последнее слово в том, кто к нам присоединится. Каждый новый член команды проходит собеседование с текущими членами команды в ходе коротких мини-интервью один на один. Это привлекает всех, когда к команде присоединяется новичок, и дает команде некоторую ответственность за решение, которое непосредственно касается их. Это также дает кандидату личное представление о нашем агентстве цифрового маркетинга и возможность задать вопросы, которые они, вероятно, не задали бы мне.

6. Мы играем с процессом

Одной из наших основных ценностей является игривость. Это связано с желанием работать в веселом месте и верой в то, что играя в нашем подходе, мы делаем работу лучше.

Наш процесс найма тоже игровой. Вы должны сделать скучные вещи, например, поговорить со мной по телефону, отправить нам свое резюме и пройти первоначальное собеседование, но… есть пара отличий.

Во всех наших спецификациях работы мы говорим кандидатам, что они могут присылать нам взятки в виде тортов или чего-то подобного, когда они отправляют электронное письмо в своем резюме. Для самых проницательных среди вас, вы поймете, что вы не можете отправить торт по электронной почте. Это просто легкомысленное замечание, но кандидаты, которые его улавливают, — это те люди, с которыми мы хотим поговорить.

У нас было бесчисленное количество творческих (еще одна основная ценность) ответов, от «Я не могу понять, как отправить торт по электронной почте, но вот фотография очаровательного кота» до «Я не умею печь, но я знаю парня, чей папа работает на Прета и у него всегда есть пирожные, я их принесу!» У каждого из этих людей всегда было интервью. Некоторые даже принесли торт на собеседование — так что выигрывайте/выигрывайте со всех сторон.

Наше командное собеседование в стиле быстрых свиданий проходит в игровой форме – нынешняя команда находит его забавным, и хотя поначалу оно часто нервирует, все кандидаты говорят, что им оно тоже понравилось.

Наконец, я не могу вдаваться в подробности, потому что это все испортит, но мы задаем кандидатам вопрос. Чтобы ответить, они должны что-то создать. Это игриво, это неожиданно, и это дает нам представление о том, как они думают и как они реагируют.

Итак, это все. В том, как мы привлекаем новых людей в наше агентство цифрового маркетинга, есть много движущихся частей. Если бы мне пришлось выбрать одну вещь, которая является самой важной, это знать, каковы ваши ценности, и повесить их на рукав, чтобы все видели.