Sei passaggi per il reclutamento in un'agenzia di marketing digitale

Ne parliamo moltissimo, ma siamo orgogliosi di essere prima di tutto squadra. Di conseguenza (e probabilmente non siamo l'unica agenzia di marketing digitale con questo problema) trovare i membri del team giusti è spesso uno dei più grandi grattacapi che dobbiamo affrontare. Il reclutamento in un'agenzia digitale può essere difficile, ma vogliamo condividere i nostri suggerimenti.

Trovare membri del team che si adattino alla cultura del tuo posto di lavoro e soddisfino le esigenze del lavoro può essere difficile. Spesso è un atto di equilibrio. Uno che fortunatamente abbiamo ottenuto fino ad ora, e speriamo non del tutto per fortuna...

Per un'agenzia di marketing digitale di Manchester come la nostra, il nostro lavoro include tutto, dallo sviluppo al marketing dei contenuti, allo sviluppo del business e alla gestione dell'account. Di conseguenza, trovare quella cultura perfetta, oltre a soddisfare le aspettative interne e lato cliente, può essere una sfida enorme.

Molto presto nella vita dell'agenzia, abbiamo dedicato del tempo allo sviluppo dei nostri metodi di reclutamento basati sui nostri valori aziendali. Per me, era importante avere un processo definito che ci aiutasse sia con l'acquisizione che con la fidelizzazione del team. Niente di eccessivamente restrittivo, solo un framework che può funzionare come un po' di riferimento. Non solo per me, ma anche per la squadra.

Quindi, con un po' di aiuto, abbiamo creato un modo per identificare un buon adattamento culturale che coinvolga anche il team più ampio nel processo di reclutamento. Dato che il team lavorerà quotidianamente con la persona, non credo che il reclutamento debba essere interamente una mia decisione.  

Perché i valori fondamentali sono importanti per la nostra agenzia di marketing digitale

In Six & Flow abbiamo quattro valori fondamentali: crescita , pensiero olistico , responsabilità e giocosità . Ci rappresentano come individui e rappresentano obiettivi aziendali ambiziosi. Per cosa vogliamo essere conosciuti? Come vogliamo lavorare? Con chi vogliamo lavorare?

Abbiamo un obiettivo su dove vogliamo essere come agenzia di marketing digitale entro il 2021, sia finanziariamente che in termini di personale. I valori fondamentali ci danno una direzione e una responsabilità effettive. O un "Vero Nord" nel parlare di gestione stravagante.

Inoltre, abbiamo iniziato a cercare qualcos'altro nei potenziali membri del team... la disponibilità. Stavo ascoltando un podcast di recente - per la mia vita ora non riesco a trovarlo o dirti chi fosse... - ma stavano parlando dell'unica cosa (a parte la grave cattiva condotta) per cui qualcuno verrà licenziato, è non essere “utile”. I membri del team dovrebbero aiutarsi a vicenda, ai clienti e ai fornitori.

Allora perché importa? Tutti i nuovi membri del nostro team entreranno in un ambiente in cui lavoreranno a stretto contatto con il nostro team attuale e i nostri clienti. Ci rappresenteranno e ci aiuteranno a crescere. Se qualcuno non condivide i nostri valori fondamentali, allora c'è un reale pericolo che cresciamo in un modo che non si adatta a noi, oa loro. Non voglio controllare come lavora la mia squadra; Voglio lasciarli andare avanti.

Quindi, come possiamo effettivamente reclutare...

1. Nessun reclutatore (finora)

In primo luogo, cerchiamo di non lavorare con le agenzie di reclutamento. Penso che con determinate posizioni e fino a una certa dimensione, sia un costo evitabile. Penso anche che sia difficile chiedere a qualcuno di controllare esternamente le persone in base ai tuoi valori interni.

Non fraintendetemi, capisco dove può esserci valore nell'usare un recruiter. Man mano che cresciamo, l'anzianità, il tempo e le risorse possono imporre di cambiare questo punto di vista. (Per favore, non prenderla come un'opportunità per "entrare nel mio radar", abbiamo già molti collegamenti con le agenzie di reclutamento).

In effetti, abbiamo anche passato un po' di tempo a pensare a come l'inbound marketing potrebbe funzionare per il reclutamento - guarda!

2. L'onestà è la migliore politica

In secondo luogo e forse più importante, siamo molto schietti nel condividere la nostra etica e com'è lavorare per Six & Flow. Questo è aperto sia ai clienti che ai potenziali dipendenti.

I nostri social media sono pieni della “nostra personalità”. Puoi vedere come lavoriamo, su cosa lavoriamo e come la squadra lavora e gioca insieme. Avrai notato che a tutti noi piace mangiare cibo malsano il venerdì e celebriamo le vittorie dei clienti con un giro di whisky. Non è importante per le persone vedere dove o cosa ci piace mangiare e bere, ma è positivo per loro sapere che apprezziamo il divertimento mentre continuiamo a svolgere il lavoro del cliente.

3. Usare le tattiche su cui facciamo affidamento nel nostro lavoro

Gli strumenti a disposizione dei reclutatori sono praticamente disponibili per te e per me. Ci sono molte opzioni là fuori, ma in tutta onestà, non le abbiamo mai trovate eccessivamente fruttuose.

Come agenzia di marketing digitale, tuttavia, l'unica tattica che utilizziamo, giorno dopo giorno, è inbound. Ci avviciniamo al reclutamento nello stesso modo in cui ci avviciniamo a una campagna di marketing digitale: qual è la persona, cosa li attrae, quali canali stanno utilizzando? In breve, cosa attirerà naturalmente il lead ideale per interagire con noi?

Usiamo i contenuti, utilizziamo i social e con un piccolo sforzo entrano in gioco potenziali nuovi membri del team. L'inbound non è veloce. Hai bisogno di piombo in tempo. È ottimo per il reclutamento previsto, ma può richiedere un po' di tempo.

LinkedIn è onestamente il miglior strumento di reclutamento disponibile. Conosci il tuo settore, [probabilmente] sai cosa stai cercando. Quindi fai qualche ricerca. Invia alcuni messaggi e indirizza i candidati alle specifiche del tuo lavoro e alla rete di magia in entrata.

Utilizziamo anche molte bacheche di lavoro del settore. Ancora una volta, fa parte della nostra personalità e del nostro processo inbound. Abbiamo utilizzato Prolific North e Manchester Digital in modo abbastanza intenso quando abbiamo a che fare con nuovi ruoli ed entrambi hanno prodotto risultati.

4. Non siamo "benefici guidati"

Abbiamo molti vantaggi, sia finanziari che di altro tipo. Vanno da piccole a grandi, ma in realtà non le usiamo come strumento di reclutamento. Per noi, vantaggi come indennità illimitate per ferie, abbonamenti pagati in palestra, bonus trimestrali e pranzi settimanali riguardano tutti la fidelizzazione, non l'acquisizione. Sono lì, quindi la squadra sa che sono apprezzati e che vogliamo investire su di loro. Non è inteso come un vaso di miele per portare nuovi impieghi.

5. Abbiamo più interviste con più persone

Non sono un grande intervistatore. Mi piace parlare con le persone, ma mi distraggo molto facilmente. Penso di poter anche essere colpevole di aver costruito le mie narrazioni interne sul motivo per cui qualcuno potrebbe essere adatto. A volte dimentico di fare domande importanti. Spesso, vengo trascinato in un interesse reciproco.

Insieme ai miei fallimenti come intervistatore, penso che sia importante che il team abbia input e, in effetti, l'ultima parola su chi si unisce a noi. Ogni nuovo membro del team viene intervistato dagli attuali membri del team, in brevi mini-interviste uno contro uno. Mette tutti dalla parte con un principiante che si unisce al team e conferisce al team una certa responsabilità su una decisione che li riguarda direttamente. Offre inoltre al candidato un'introduzione personale alla nostra agenzia di marketing digitale e la possibilità di porre domande che probabilmente non mi farebbero.

6. Siamo giocosi con il processo

Uno dei nostri valori fondamentali è la giocosità. Ciò è dovuto al desiderio di lavorare in un posto divertente e alla convinzione che essendo giocoso nel nostro approccio, produciamo un lavoro migliore.

Anche il nostro processo di reclutamento è giocoso. Devi fare le parti noiose come parlarmi al telefono, inviarci il tuo CV e sostenere un colloquio iniziale ma... ci sono un paio di differenze.

In tutte le nostre specifiche di lavoro, diciamo ai candidati che possono inviarci mazzette di dolci o qualcosa di simile quando inviano un'e-mail nel loro CV. Per i più astuti, ti renderai conto che non puoi inviare una torta via email. È solo un'osservazione irriverente, ma i candidati che la riprendono sono il tipo di persone con cui vogliamo parlare.

Abbiamo ricevuto innumerevoli risposte creative (un altro valore fondamentale), da "Non riesco a capire come inviare una torta via email, ma ecco la foto di un adorabile gatto" a "Non so cucinare ma conosco un ragazzo il cui papà lavora per Pret e ha sempre le torte, le porto io!” Ognuna di quelle persone ha sempre avuto un colloquio. Alcuni hanno effettivamente portato la torta all'intervista, quindi vinci / vinci a tutto tondo.

Il nostro colloquio con il team in stile speed dating è giocoso: il team attuale lo trova divertente e, sebbene all'inizio sia spesso snervante, tutti i candidati hanno detto che anche loro si sono divertiti.

Infine, e non posso entrare troppo nei dettagli perché lo rovinerebbe, ma facciamo una domanda ai candidati. Per rispondere devono creare qualcosa. È giocoso, è inaspettato e ci dà uno sguardo su come pensano e come rispondono.

Quindi, questo è tutto. Ci sono molte parti in movimento nel modo in cui portiamo nuove persone nella nostra agenzia di marketing digitale. Se dovessi scegliere una cosa che è la più importante, però, è sapere quali sono i tuoi valori e appenderli alla manica perché tutti possano vederli.