6 ขั้นตอนในการรับสมัครตัวแทนการตลาดดิจิทัล

เราพูดถึงเรื่องนี้อย่างมาก แต่เราภูมิใจในทีมก่อน ด้วยเหตุนี้ (และเราอาจจะไม่ใช่เอเจนซี่ด้านการตลาดดิจิทัลเพียงแห่งเดียวที่มีปัญหานี้) การค้นหาสมาชิกในทีมที่เหมาะสมมักเป็นหนึ่งในปัญหาใหญ่ที่สุดที่เราเผชิญ การสรรหาบุคลากรในหน่วยงานดิจิทัลอาจเป็นเรื่องยาก แต่เราต้องการแบ่งปันเคล็ดลับของเรา

การหาสมาชิกในทีมที่เหมาะกับวัฒนธรรมการทำงานของคุณและตอบสนองความต้องการของงานอาจเป็นเรื่องยาก มักจะเป็นการปรับสมดุล สิ่งหนึ่งที่เราโชคดีมาจนถึงตอนนี้ และหวังว่าจะไม่ลงเอยด้วยโชค...

สำหรับหน่วยงานด้านการตลาดดิจิทัลของแมนเชสเตอร์เช่นเรา งานของเรามีทุกอย่างตั้งแต่การพัฒนาไปจนถึงการตลาดเนื้อหา การพัฒนาธุรกิจ และการจัดการบัญชี ผลที่ได้คือ การค้นหาวัฒนธรรมที่สมบูรณ์แบบ รวมถึงการบรรลุความคาดหวังภายในและฝั่งลูกค้าอาจเป็นความท้าทายครั้งใหญ่

ในช่วงเริ่มต้นชีวิตของเอเจนซี่ เราใช้เวลาพัฒนาวิธีการสรรหาบุคลากรตามค่านิยมของบริษัท สำหรับฉัน การมีกระบวนการที่กำหนดไว้เพื่อช่วยเราในการได้มาซึ่งทีมและการรักษาทีมเป็นสิ่งสำคัญ ไม่มีอะไรจำกัดเกินไป เป็นเพียงกรอบงานที่สามารถใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงได้ ไม่ใช่แค่สำหรับผม แต่สำหรับทีมด้วย

ด้วยความช่วยเหลือเล็กน้อย เราจึงสร้างวิธีการระบุวัฒนธรรมที่ดีที่เกี่ยวข้องกับทีมในวงกว้างในกระบวนการสรรหาด้วย เนื่องจากทีมงานจะทำงานร่วมกับบุคคลดังกล่าวทุกวัน ฉันไม่คิดว่าการสรรหาบุคลากรควรเป็นการตัดสินใจของฉันทั้งหมด  

เหตุใดค่านิยมหลักจึงมีความสำคัญต่อหน่วยงานการตลาดดิจิทัลของเรา

เรามีค่านิยมหลักสี่ประการที่ Six & Flow – การเติบโต การ คิด แบบองค์รวม ความ รับผิดชอบ และความ สนุกสนาน พวกเขาเป็นตัวแทนของเราในฐานะปัจเจก และพวกเขานั่งเป็นเป้าหมายของบริษัทที่ทะเยอทะยาน เราต้องการเป็นที่รู้จักเพื่ออะไร? เราอยากทำงานอย่างไร? เราอยากร่วมงานกับใคร?

เรามีเป้าหมายที่เราต้องการเป็นหน่วยงานด้านการตลาดดิจิทัลภายในปี 2564 ทั้งด้านการเงินและด้านจำนวนพนักงาน ค่านิยมหลักทำให้เรามีทิศทางและความรับผิดชอบที่แท้จริง หรือคำว่า “เหนือจริง” ในการบริหารงี่เง่า

ยิ่งไปกว่านั้น เราได้เริ่มมองหาสิ่งอื่นๆ ในตัวผู้ที่อาจเป็นสมาชิกในทีม… การช่วยเหลือ ฉันกำลังฟังพอดคาสต์เมื่อเร็ว ๆ นี้ – สำหรับชีวิตของฉันตอนนี้ฉันไม่สามารถหาหรือบอกคุณได้ว่าเป็นใคร… - แต่พวกเขากำลังพูดถึงสิ่งหนึ่ง (นอกเหนือจากการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง) ที่ใครบางคนจะถูกไล่ออกคือ ไม่ได้ "ช่วยเหลือ" สมาชิกในทีมควรช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ต่อลูกค้า และซัพพลายเออร์

เหตุใดจึงสำคัญ? สมาชิกในทีมใหม่ของเราจะก้าวเข้าสู่สภาพแวดล้อมที่พวกเขาทำงานอย่างใกล้ชิดกับทีมปัจจุบันและลูกค้าของเรา พวกเขาจะเป็นตัวแทนของเราและช่วยให้เราเติบโต หากมีใครไม่แบ่งปันค่านิยมหลักของเรา แสดงว่ามีอันตรายอย่างแท้จริงที่เราจะเติบโตในแบบที่ไม่เหมาะกับเราหรือพวกเขา ฉันไม่ต้องการตำรวจว่าทีมของฉันทำงานอย่างไร ฉันอยากให้พวกเขาทำต่อไป

แล้วเราจะสรรหาได้อย่างไร...

1. ไม่มีนายหน้า (จนถึงปัจจุบัน)

ประการแรก เราพยายามที่จะไม่ทำงานกับบริษัทจัดหางาน ฉันคิดว่าด้วยตำแหน่งที่แน่นอนและถึงขนาดที่แน่นอน มันเป็นค่าใช้จ่ายที่หลีกเลี่ยงได้ ฉันยังคิดว่ามันเป็นเรื่องยากที่จะขอให้ใครสักคนมาตรวจคนภายนอกตามค่านิยมภายในของคุณ

อย่าเข้าใจฉันผิด ฉันเข้าใจว่าการใช้นายหน้านั้นมีประโยชน์อย่างไร เมื่อเราเติบโตขึ้น ความอาวุโส เวลา และทรัพยากรอาจกำหนดว่าเราเปลี่ยนจุดยืนนี้ (โปรดอย่าถือเอาว่าเป็นโอกาสในการ "จับตามอง" เรามีคนรู้จักบริษัทจัดหางานมากมายอยู่แล้ว)

ที่จริงแล้ว เราได้ใช้เวลาคิดด้วยซ้ำว่าการตลาดขาเข้าจะทำงานเพื่อการรับสมัครงานได้อย่างไร - ดูสิ!

2. ความซื่อสัตย์คือนโยบายที่ดีที่สุด

ประการที่สองและอาจสำคัญที่สุด เราตรงไปตรงมามากในการแบ่งปันร๊อคของเราและการทำงานให้กับ Six & Flow เป็นอย่างไร เปิดให้ทั้งลูกค้าและพนักงานที่คาดหวัง

โซเชียลมีเดียของเราเต็มไปด้วย "บุคลิกภาพของเรา" คุณสามารถดูวิธีการทำงานของเรา สิ่งที่เราทำงาน และวิธีที่ทีมทำงานและเล่นด้วยกัน คุณอาจสังเกตเห็นว่าเราทุกคนชอบกินอาหารที่ไม่ดีต่อสุขภาพในวันศุกร์และเราเฉลิมฉลองชัยชนะของลูกค้าด้วยวิสกี้สักแก้ว ไม่ใช่เรื่องสำคัญที่ผู้คนจะเห็นว่าเราชอบกินและดื่มอะไรหรือชอบอะไร แต่เป็นการดีสำหรับพวกเขาที่จะรู้ว่าเราให้คุณค่ากับความสนุกสนานในขณะที่ยังคงส่งมอบงานของลูกค้า

3. การใช้กลวิธีที่เรายึดถือในงานของเรา

เครื่องมือที่มีให้สำหรับนายหน้านั้นค่อนข้างพร้อมใช้งานสำหรับคุณและฉัน มีตัวเลือกมากมาย แต่จริงๆ แล้ว เราไม่เคยพบว่าตัวเลือกเหล่านี้มีผลมากเกินไป

อย่างไรก็ตาม ในฐานะหน่วยงานด้านการตลาดดิจิทัล กลวิธีเดียวที่เราใช้ในแต่ละวันคือขาเข้า เราเข้าหาการสรรหาบุคลากรเช่นเดียวกับที่เราเข้าหาแคมเปญการตลาดดิจิทัล – บุคคลคืออะไร ดึงดูดพวกเขาอย่างไร พวกเขากำลังใช้ช่องทางใด? กล่าวโดยสรุป อะไรจะดึงดูดลูกค้าเป้าหมายในอุดมคติให้เข้ามามีส่วนร่วมกับเราโดยธรรมชาติ

เราใช้เนื้อหา เราใช้โซเชียล และด้วยความพยายามเพียงเล็กน้อย อาจมีสมาชิกใหม่ในทีมที่คาดหวังเข้ามา ขาเข้าไม่เร็ว คุณต้องเป็นผู้นำในเวลา เป็นการดีสำหรับการรับสมัครที่คาดการณ์ไว้ แต่อาจใช้เวลาสักครู่

LinkedIn เป็นเครื่องมือจัดหางานที่ดีที่สุดอย่างตรงไปตรงมา คุณรู้จักอุตสาหกรรมของคุณ คุณ [อาจ] รู้ว่าคุณต้องการอะไร ดังนั้นจงค้นหา ส่งข้อความบางส่วนและนำผู้สมัครไปยังข้อกำหนดงานและเว็บขาเข้าของความมหัศจรรย์

เรายังใช้กระดานงานในอุตสาหกรรมจำนวนมาก อีกครั้งที่เป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของเราและเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการขาเข้าของเราเอง เราใช้ Prolific North และ Manchester Digital ค่อนข้างหนักเมื่อต้องรับมือกับบทบาทใหม่ และทั้งคู่ก็ได้ผลลัพธ์

4. เราไม่ใช่ “ผลประโยชน์นำ”

เรามีผลประโยชน์มากมายทั้งด้านการเงินและด้านอื่นๆ มีตั้งแต่ขนาดเล็กไปจนถึงขนาดใหญ่ แต่เราไม่ได้ใช้เป็นเครื่องมือในการสรรหาบุคลากรจริงๆ สำหรับเรา สิทธิประโยชน์ต่างๆ เช่น เบี้ยเลี้ยงวันหยุดไม่จำกัด ค่าสมาชิกยิมแบบเสียเงิน โบนัสรายไตรมาส และอาหารกลางวันประจำสัปดาห์ล้วนเกี่ยวกับการรักษายอด ไม่ใช่การได้มา พวกเขาอยู่ที่นั่นเพื่อให้ทีมรู้ว่าพวกเขามีค่า และเราต้องการลงทุนในพวกเขา ไม่ได้หมายความถึงการเป็นหม้อน้ำผึ้งเพื่อจ้างพนักงานใหม่

5. เรามีการสัมภาษณ์หลายครั้งกับคนหลายคน

ฉันไม่ใช่ผู้สัมภาษณ์ที่ดี ฉันชอบพูดคุยกับผู้คน แต่ฉันฟุ้งซ่านง่ายมาก ฉันคิดว่าฉันอาจมีความผิดในการสร้างเรื่องเล่าภายในของตัวเองว่าทำไมคนๆ หนึ่งถึงเหมาะสม บางครั้งฉันลืมถามคำถามสำคัญ บ่อยครั้ง ฉันมักจะถูกมองว่าเป็นผลประโยชน์ร่วมกัน

ควบคู่ไปกับความล้มเหลวของตัวเองในฐานะผู้สัมภาษณ์ ฉันคิดว่าสิ่งสำคัญที่ทีมต้องมีข้อมูลและผลที่ตามมาคือข้อสรุปสุดท้ายว่าใครเข้าร่วมกับเรา สมาชิกในทีมใหม่ทุกคนจะถูกสัมภาษณ์โดยสมาชิกในทีมปัจจุบัน ในการสัมภาษณ์สั้นๆ แบบตัวต่อตัว ทำให้ทุกคนมีส่วนร่วมกับมือใหม่ที่เข้าร่วมทีม และให้ทีมเป็นเจ้าของในการตัดสินใจที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อพวกเขา นอกจากนี้ยังช่วยให้ผู้สมัครได้รู้จักเอเจนซี่การตลาดดิจิทัลของเราเป็นการส่วนตัว และมีโอกาสที่จะถามคำถามที่พวกเขาคงไม่ถามฉัน

6. พวกเราสนุกกับกระบวนการ

ค่านิยมหลักประการหนึ่งของเราคือ ความขี้เล่น สาเหตุมาจากการอยากทำงานที่ไหนสักแห่งที่สนุกสนานและเชื่อว่าการที่เราเล่นด้วยความสนุกสนาน ทำให้เราได้งานที่ดีขึ้น

กระบวนการสรรหาบุคลากรของเราก็สนุกสนานเช่นกัน คุณต้องทำสิ่งที่น่าเบื่อ เช่น คุยกับฉันทางโทรศัพท์ ส่ง CV ของคุณและนั่งสัมภาษณ์เบื้องต้น แต่… มีความแตกต่างสองสามอย่าง

ในข้อกำหนดงานทั้งหมดของเรา เราบอกผู้สมัครว่าสามารถส่งสินบนเค้กหรือสิ่งดีๆ ดังกล่าวมาให้เราได้เมื่อพวกเขาส่งอีเมลในประวัติย่อ สำหรับคนที่ฉลาดขึ้น คุณจะรู้ว่าคุณไม่สามารถส่งอีเมลเค้กได้ เป็นเพียงคำพูดที่ไม่สุภาพ แต่ผู้สมัครที่หยิบยกขึ้นมาเป็นคนประเภทที่เราอยากคุยด้วย

เรามีคำตอบที่ สร้างสรรค์ (ค่านิยมหลักอื่น) นับไม่ถ้วน ตั้งแต่ “ฉันคิดไม่ออกว่าจะส่งอีเมลเค้กยังไง แต่นี่คือรูปแมวน่ารัก” ไปจนถึง “ฉันอบไม่ได้แต่ฉันรู้จักผู้ชายที่ พ่อทำงานให้ Pret และเขามีเค้กอยู่เสมอ ฉันจะเอามาให้!” ทุกคนต่างก็มีการสัมภาษณ์เสมอ บางคนได้นำเค้กมาสัมภาษณ์จริง ๆ ดังนั้นชนะ / ชนะทุกรอบ

การสัมภาษณ์ทีมสไตล์ speed-dating ของเราเป็นเรื่องสนุกสนาน – ทีมปัจจุบันพบว่ามันสนุก และถึงแม้จะรู้สึกประหม่าในตอนเริ่มต้น ผู้สมัครทุกคนก็บอกว่าพวกเขาสนุกกับมันเช่นกัน

สุดท้ายนี้ ฉันไม่สามารถลงรายละเอียดมากเกินไป เพราะมันจะทำลาย แต่เราถามคำถามกับผู้สมัคร เพื่อตอบพวกเขาต้องสร้างบางสิ่งบางอย่าง เป็นเรื่องขี้เล่น เป็นเรื่องไม่คาดฝัน และทำให้เราเห็นว่าพวกเขาคิดอย่างไรและตอบสนองอย่างไร

แค่นั้นเอง มีหลายส่วนที่เคลื่อนไหวได้ในการนำผู้คนใหม่ๆ มาสู่เอเจนซี่การตลาดดิจิทัลของเรา ถ้าฉันต้องเลือกสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ การรู้ว่าค่านิยมของคุณคืออะไร และแขวนมันไว้บนแขนเสื้อของคุณเพื่อให้ทุกคนได้เห็น