Sześć kroków do rekrutacji w agencji marketingu cyfrowego

Dużo o tym gadamy, ale z dumą jesteśmy pierwsi jako drużyna. W rezultacie (i prawdopodobnie nie jesteśmy jedyną agencją marketingu cyfrowego, której dotyczy ten problem) znalezienie odpowiednich członków zespołu jest często jednym z największych problemów, z jakimi się borykamy. Rekrutacja w agencji cyfrowej może być trudna, ale chcemy podzielić się naszymi wskazówkami.

Znalezienie członków zespołu, którzy pasują do kultury miejsca pracy i spełniają wymagania pracy, może być trudne. To często balansowanie. Taki, który na szczęście udało nam się do tej pory dobrze i miejmy nadzieję, że nie do końca jest to kwestia szczęścia…

W przypadku agencji marketingu cyfrowego w Manchesterze, takiej jak nasza, nasza praca obejmuje wszystko, od rozwoju po marketing treści, rozwój biznesu i zarządzanie kontem. W rezultacie znalezienie idealnego dopasowania kulturowego, a także spełnienie oczekiwań wewnętrznych i po stronie klienta może być ogromnym wyzwaniem.

Już na samym początku istnienia agencji spędziliśmy czas opracowując własne metody rekrutacji oparte na wartościach naszej firmy. Dla mnie ważne było posiadanie zdefiniowanego procesu, który pomoże nam zarówno w pozyskiwaniu, jak i utrzymaniu zespołu. Nic nadmiernie ograniczającego, po prostu framework, który może działać jako punkt odniesienia. Nie tylko dla mnie, ale także dla zespołu.

Dlatego z odrobiną pomocy stworzyliśmy sposób na identyfikację dobrej kultury, która angażuje również szerszy zespół w proces rekrutacji. Biorąc pod uwagę, że zespół będzie pracował z daną osobą na co dzień, nie sądzę, aby rekrutacja była wyłącznie moją decyzją.  

Dlaczego podstawowe wartości są ważne dla naszej agencji marketingu cyfrowego

W Six & Flow wyznajemy cztery podstawowe wartości – wzrost , holistyczne myślenie , odpowiedzialność i zabawę . Reprezentują nas jako jednostki i stanowią aspiracyjne cele firmy. Z czego chcemy być znani? Jak chcemy pracować? Z kim chcemy współpracować?

Naszym celem jest to, gdzie chcemy być jako agencja marketingu cyfrowego do 2021 roku, zarówno pod względem finansowym, jak i pod względem liczby pracowników. Podstawowe wartości wyznaczają nam rzeczywisty kierunek i odpowiedzialność. Lub „Prawdziwa Północ” w dziwacznym zarządzaniu.

Co więcej, zaczęliśmy szukać czegoś innego w potencjalnych członkach zespołu… pomocności. Ostatnio słuchałem podcastu – w życiu nie mogę go znaleźć ani powiedzieć, kto to był… - ale mówili o jednej rzeczy (poza rażącym wykroczeniem), za które ktoś zostanie zwolniony, to nie będąc „pomocnym”. Członkowie zespołu powinni pomagać sobie nawzajem, klientom i dostawcom.

Więc dlaczego to ma znaczenie? Wszyscy nowi członkowie naszego zespołu wkroczą do środowiska, w którym będą ściśle współpracować z naszym obecnym zespołem i naszymi klientami. Będą nas reprezentować i pomagać nam się rozwijać. Jeśli ktoś nie podziela naszych podstawowych wartości, istnieje realne niebezpieczeństwo, że będziemy rozwijać się w sposób, który nam lub im nie odpowiada. Nie chcę nadzorować pracy mojego zespołu; Chcę, żeby się tym zajęli.

Jak więc właściwie rekrutujemy…

1. Brak rekruterów (jak dotąd)

Po pierwsze staramy się nie współpracować z agencjami rekrutacyjnymi. Myślę, że przy pewnych pozycjach i do pewnego rozmiaru jest to koszt, którego można uniknąć. Myślę też, że trudno jest poprosić kogoś, aby zewnętrznie weryfikował ludzi w oparciu o twoje wewnętrzne wartości.

Nie zrozum mnie źle, rozumiem, co może mieć wartość w korzystaniu z rekrutera. W miarę rozwoju, staż pracy, czas i zasoby mogą dyktować zmianę tego punktu widzenia. (Proszę nie brać tego jako okazji, by „wpaść na mój radar”, mamy już mnóstwo kontaktów z agencjami rekrutacyjnymi).

W rzeczywistości spędziliśmy nawet trochę czasu zastanawiając się, jak inbound marketing może działać w rekrutacji - spójrz!

2. Uczciwość to najlepsza polityka

Po drugie i prawdopodobnie najważniejsze, bardzo otwarcie dzielimy się naszym etosem i tym, jak to jest pracować dla Six & Flow. Jest to otwarte zarówno dla klientów, jak i potencjalnych pracowników.

Nasze media społecznościowe są pełne „naszej osobowości”. Możesz zobaczyć, jak pracujemy, nad czym pracujemy i jak zespół pracuje i bawi się razem. Zapewne zauważyłeś, że wszyscy lubimy jeść niezdrowe jedzenie w piątek i świętujemy zwycięstwa klientów kolejką whisky. Nie jest ważne, aby ludzie widzieli, gdzie lub co lubimy jeść i pić, ale dobrze, że wiedzą, że cenimy dobrą zabawę, jednocześnie wykonując pracę z klientami.

3. Stosowanie taktyk, na których polegamy w naszej pracy

Narzędzia dostępne dla rekruterów są prawie dostępne dla Ciebie i dla mnie. Istnieje wiele opcji, ale szczerze mówiąc, nigdy nie uważaliśmy ich za zbyt owocne.

Jednak jako agencja marketingu cyfrowego jedyną taktyką, którą stosujemy każdego dnia, jest ruch przychodzący. Do rekrutacji podchodzimy tak samo, jak do cyfrowej kampanii marketingowej – jaka jest persona, co im się podoba, z jakich kanałów korzystają? Krótko mówiąc, co naturalnie przyciągnie idealnego leada do współpracy z nami?

Korzystamy z treści, korzystamy z serwisów społecznościowych i przy odrobinie wysiłku potencjalni nowi członkowie zespołu wchodzą. Inbound nie jest szybki. Potrzebujesz ołowiu na czas. Świetnie nadaje się do prognozowanej rekrutacji, ale może trochę potrwać.

LinkedIn jest naprawdę najlepszym dostępnym narzędziem rekrutacyjnym. Znasz swoją branżę, [prawdopodobnie] wiesz, czego szukasz. Więc poszukaj. Wyślij kilka wiadomości i skieruj kandydatów do swojej specyfikacji pracy i przychodzącej sieci magii.

Korzystamy również z wielu branżowych tablic ogłoszeń. Ponownie, jest to część naszej osobowości i część naszego własnego procesu przychodzącego. Używaliśmy Prolific North i Manchester Digital dość intensywnie, gdy mamy do czynienia z nowymi rolami i oba przyniosły rezultaty.

4. Nie jesteśmy „kierowani korzyściami”

Mamy wiele korzyści, zarówno finansowych, jak i innych. Różnią się one od małych do dużych, ale tak naprawdę nie używamy ich jako narzędzia rekrutacyjnego. Dla nas korzyści, takie jak nieograniczone urlopy, płatne członkostwo na siłowni, premie kwartalne i cotygodniowe lunche, dotyczą retencji, a nie pozyskiwania. Są po to, by zespół wiedział, że są doceniani i że chcemy w nie inwestować. To nie jest miodowy garnek, żeby przyciągnąć nowych pracowników.

5. Mamy wiele wywiadów z wieloma osobami

Nie jestem świetnym ankieterem. Lubię rozmawiać z ludźmi, ale bardzo łatwo się rozpraszam. Myślę, że mogę też być winny budowania własnych wewnętrznych narracji, dlaczego ktoś może być odpowiedni. Czasami zapominam zadać ważne pytania. Często kieruję się wzajemnym zainteresowaniem.

W połączeniu z moimi własnymi błędami jako ankietera, uważam, że ważne jest, aby zespół miał wkład iw efekcie ostatnie słowo w kwestii tego, kto do nas dołączy. Każdy nowy członek zespołu jest przesłuchiwany przez obecnych członków zespołu w szybkich mini-wywiadach jeden na jednego. Wciąga wszystkich do środka, a nowicjusz dołącza do zespołu i daje zespołowi pewną odpowiedzialność za decyzję, która ma na nich bezpośredni wpływ. Daje to również kandydatowi możliwość osobistego zapoznania się z naszą agencją marketingu cyfrowego i możliwość zadania pytań, których prawdopodobnie by mi nie zadał.

6. Bawimy się z procesem

Jedną z naszych podstawowych wartości jest zabawa. Wynika to z chęci pracy w przyjemnym miejscu i wiary, że poprzez zabawę w naszym podejściu tworzymy lepszą pracę.

Nasz proces rekrutacji też jest zabawny. Musisz robić nudne rzeczy, jak porozmawiać ze mną przez telefon, wysłać nam swoje CV i odbyć wstępną rozmowę kwalifikacyjną, ale… jest kilka różnic.

We wszystkich naszych specyfikacjach pracy mówimy kandydatom, że mogą wysyłać nam łapówki w postaci ciastek lub czegoś podobnego, gdy wysyłają e-mail w swoim CV. Jeśli jesteś bardziej bystry, zdasz sobie sprawę, że nie możesz wysłać ciasta e-mailem. To tylko nonszalancka uwaga, ale kandydaci, którzy to wychwytują, to ludzie, z którymi chcemy rozmawiać.

Otrzymaliśmy niezliczoną ilość kreatywnych (kolejna kluczowa wartość) odpowiedzi, od „Nie wiem, jak wysłać ciasto pocztą elektroniczną, ale oto zdjęcie uroczego kota” po „Nie umiem upiec, ale znam faceta, którego tata pracuje dla Preta i zawsze ma ciastka, przyniosę je!” Każda z tych osób zawsze miała wywiad. Niektórzy przynieśli ciasto na rozmowę kwalifikacyjną – więc wygrywaj/wygrywaj przez cały czas.

Nasz wywiad zespołowy w stylu speed-dating jest zabawny – obecny zespół uważa to za zabawne i chociaż na początku często jest zdenerwowany, wszyscy kandydaci powiedzieli, że też im się podobało.

Wreszcie, nie mogę wchodzić w szczegóły, bo to zrujnuje, ale zadajemy kandydatom pytanie. Aby odpowiedzieć, muszą coś stworzyć. Jest zabawny, nieoczekiwany i daje nam wgląd w to, jak myślą i jak reagują.

Więc to jest to. Jest wiele ruchomych elementów tego, jak wprowadzamy nowych ludzi do naszej agencji marketingu cyfrowego. Gdybym miał jednak wybrać jedną rzecz, która jest najważniejsza, to wiedzieć, jakie są twoje wartości i powiesić je na rękawie, aby wszyscy mogli je zobaczyć.