Sechs Schritte zur Rekrutierung in einer Agentur für digitales Marketing

Wir reden sehr viel darüber, aber wir sind stolz darauf, das Team an erster Stelle zu stehen. Infolgedessen (und wir sind wahrscheinlich nicht die einzige Agentur für digitales Marketing mit diesem Problem) ist die Suche nach den richtigen Teammitgliedern oft eines der größten Probleme, mit denen wir konfrontiert sind. Die Rekrutierung in einer Digitalagentur kann schwierig sein, aber wir möchten unsere Tipps mit Ihnen teilen.

Es kann schwierig sein, Teammitglieder zu finden, die zu Ihrer Arbeitsplatzkultur passen und die Anforderungen des Jobs erfüllen. Oft ist es ein Balanceakt. Eine, die wir bisher glücklicherweise richtig hinbekommen haben und die hoffentlich nicht ganz dem Glück geschuldet ist …

Für eine Agentur für digitales Marketing in Manchester wie unsere umfasst unsere Arbeit alles von der Entwicklung über das Content-Marketing bis hin zur Geschäftsentwicklung und Account-Management. Daher kann es eine große Herausforderung sein, den perfekten kulturellen Fit zu finden und die internen und kundenseitigen Erwartungen zu erfüllen.

Schon sehr früh im Leben der Agentur verbrachten wir Zeit damit, unsere eigenen Rekrutierungsmethoden auf der Grundlage unserer Unternehmenswerte zu entwickeln. Für mich war es wichtig, einen definierten Prozess zu haben, der uns sowohl bei der Teamakquise als auch bei der Teambindung hilft. Nichts zu restriktives, nur ein Rahmen, der als Referenz dienen kann. Nicht nur für mich, sondern auch für das Team.

Mit ein wenig Hilfe haben wir also eine Möglichkeit geschaffen, eine gute kulturelle Übereinstimmung zu identifizieren, die auch das breitere Team in den Rekrutierungsprozess einbezieht. Angesichts der Tatsache, dass das Team täglich mit der Person zusammenarbeiten wird, denke ich nicht, dass die Einstellung allein meine Entscheidung sein sollte.  

Warum Grundwerte für unsere Agentur für digitales Marketing wichtig sind

Wir haben vier Grundwerte bei Six & Flow – Wachstum , ganzheitliches Denken , Verantwortlichkeit und Verspieltheit . Sie repräsentieren uns als Individuen und sind ambitionierte Unternehmensziele. Wofür wollen wir bekannt sein? Wie wollen wir arbeiten? Mit wem wollen wir zusammenarbeiten?

Wir haben ein Ziel, wo wir als Agentur für digitales Marketing bis 2021 stehen wollen, sowohl finanziell als auch in Bezug auf die Mitarbeiterzahl. Die Kernwerte geben uns die tatsächliche Richtung und Verantwortlichkeit. Oder ein „wahrer Norden“ in der wackligen Managementsprache.

Darüber hinaus haben wir begonnen, bei potenziellen Teammitgliedern nach etwas anderem zu suchen … Hilfsbereitschaft. Ich habe mir kürzlich einen Podcast angehört – beim besten Willen, ich kann ihn jetzt nicht finden oder Ihnen sagen, wer es war … – aber sie sprachen über die eine Sache (außer grobem Fehlverhalten), für die jemand gefeuert wird, ist nicht „hilfreich“ sein. Die Teammitglieder sollten einander, Kunden und Lieferanten gegenüber hilfreich sein.

Warum spielt das eine Rolle? Alle unsere neuen Teammitglieder werden in ein Umfeld eintreten, in dem sie eng mit unserem aktuellen Team und unseren Kunden zusammenarbeiten. Sie werden uns vertreten und uns helfen zu wachsen. Wenn jemand unsere Grundwerte nicht teilt, besteht die reale Gefahr, dass wir auf eine Weise wachsen, die weder uns noch ihnen passt. Ich möchte nicht kontrollieren, wie mein Team arbeitet; Ich möchte sie weitermachen lassen.

Also, wie rekrutieren wir eigentlich…

1. Keine Personalvermittler (bisher)

Erstens versuchen wir, nicht mit Personalagenturen zusammenzuarbeiten. Ich denke, bei bestimmten Positionen und bis zu einer bestimmten Größe sind das vermeidbare Kosten. Ich denke auch, dass es schwierig ist, jemanden dazu zu bringen, Leute auf der Grundlage Ihrer inneren Werte extern zu überprüfen.

Verstehen Sie mich nicht falsch, ich verstehe, wo es sinnvoll sein kann, einen Personalvermittler einzusetzen. Wenn wir wachsen, können Dienstalter, Zeit und Ressourcen dazu führen, dass wir diesen Standpunkt ändern. (Nehmen Sie das aber bitte nicht zum Anlass, „auf mein Radar zu kommen“, wir haben bereits viele Verbindungen zu Personalvermittlern).

Tatsächlich haben wir sogar einige Zeit damit verbracht, darüber nachzudenken, wie Inbound-Marketing für die Rekrutierung funktionieren könnte – schauen Sie!

2. Ehrlichkeit ist die beste Politik

Zweitens und vielleicht am wichtigsten: Wir teilen unser Ethos und wie es ist, für Six & Flow zu arbeiten, sehr offen. Dies steht sowohl Kunden als auch potenziellen Mitarbeitern offen.

Unsere sozialen Medien sind voll von „unserer Persönlichkeit“. Sie können sehen, wie wir arbeiten, woran wir arbeiten und wie das Team zusammenarbeitet und spielt. Sie haben vielleicht bemerkt, dass wir alle freitags gerne ungesund essen und Kundengewinne mit einer Runde Whisky feiern. Es ist nicht wichtig, dass die Leute sehen, wo oder was wir gerne essen und trinken, aber es ist gut für sie zu wissen, dass wir Wert darauf legen, Spaß zu haben und gleichzeitig die Arbeit für unsere Kunden zu leisten.

3. Einsatz von Taktiken, auf die wir uns bei unserer Arbeit verlassen

Die Tools, die Personalvermittlern zur Verfügung stehen, stehen Ihnen und mir ziemlich genau zur Verfügung. Es gibt viele Optionen da draußen, aber ehrlich gesagt haben wir sie nie als übermäßig fruchtbar empfunden.

Als Agentur für digitales Marketing ist Inbound die einzige Taktik, die wir Tag für Tag anwenden. Wir gehen an die Rekrutierung genauso heran wie an eine digitale Marketingkampagne – was ist die Persona, was spricht sie an, welche Kanäle nutzen sie? Kurz gesagt, was wird den idealen Lead auf natürliche Weise dazu bringen, sich mit uns zu beschäftigen?

Wir nutzen Content, wir nutzen Social und mit ein wenig Aufwand kommen potenzielle neue Teammitglieder herein. Inbound ist nicht schnell. Sie brauchen rechtzeitig Vorlauf. Es eignet sich hervorragend für prognostizierte Rekrutierungen, kann aber eine Weile dauern.

LinkedIn ist ehrlich gesagt das beste verfügbare Rekrutierungstool. Sie kennen Ihre Branche, Sie wissen [wahrscheinlich], wonach Sie suchen. Also etwas suchen. Senden Sie einige Nachrichten und leiten Sie Kandidaten an Ihre Jobspezifikationen und das eingehende Web der Magie.

Wir nutzen auch viele Branchen-Jobbörsen. Auch hier ist es Teil unserer Persönlichkeit und Teil unseres eigenen Inbound-Prozesses. Wir haben Prolific North und Manchester Digital ziemlich intensiv genutzt, wenn wir uns mit neuen Rollen befasst haben, und beide haben Ergebnisse erzielt.

4. Wir sind nicht „leistungsorientiert“

Wir haben viele Vorteile, sowohl finanziell als auch anderweitig. Sie reichen von klein bis groß, aber wir verwenden sie nicht wirklich als Rekrutierungsinstrument. Für uns geht es bei Vorteilen wie unbegrenztem Urlaubsgeld, bezahlter Mitgliedschaft im Fitnessstudio, vierteljährlichen Boni und wöchentlichen Mittagessen nur um die Bindung, nicht um den Erwerb. Sie sind da, damit das Team weiß, dass sie geschätzt werden und dass wir in sie investieren wollen. Es ist nicht als Honigtopf gedacht, um neue Mitarbeiter zu gewinnen.

5. Wir haben mehrere Interviews mit mehreren Personen

Ich bin kein guter Interviewer. Ich rede gerne mit Menschen, aber ich lasse mich sehr leicht ablenken. Ich denke, ich kann mich auch schuldig machen, meine eigenen inneren Narrative darüber aufzubauen, warum jemand gut passen könnte. Ich vergesse manchmal, wichtige Fragen zu stellen. Oft werde ich in ein gemeinsames Interesse abgelenkt.

In Verbindung mit meinen eigenen Fehlern als Interviewer halte ich es für wichtig, dass das Team Input hat und praktisch das letzte Wort darüber hat, wer zu uns kommt. Jedes neue Teammitglied wird von den aktuellen Teammitgliedern in schnellen persönlichen Mini-Interviews interviewt. Es bringt alle auf die Seite, wenn ein Neuling dem Team beitritt, und gibt dem Team eine gewisse Verantwortung für eine Entscheidung, die sie direkt betrifft. Es gibt dem Kandidaten auch eine persönliche Einführung in unsere Agentur für digitales Marketing und die Möglichkeit, Fragen zu stellen, die er mir wahrscheinlich nicht stellen würde.

6. Wir gehen spielerisch mit dem Prozess um

Einer unserer Kernwerte ist Verspieltheit. Das ergibt sich aus dem Wunsch, an einem Ort zu arbeiten, an dem es Spaß macht, und dem Glauben, dass wir durch eine spielerische Herangehensweise bessere Arbeit leisten.

Unser Rekrutierungsprozess ist auch spielerisch. Sie müssen die langweiligen Dinge erledigen, wie mit mir telefonieren, uns Ihren Lebenslauf schicken und ein erstes Vorstellungsgespräch führen, aber… es gibt ein paar Unterschiede.

In all unseren Stellenbeschreibungen sagen wir Kandidaten, dass sie uns Bestechungsgelder in Form von Kuchen oder ähnlichem schicken können, wenn sie ihren Lebenslauf per E-Mail senden. Die Klügeren unter Ihnen werden feststellen, dass Sie einen Kuchen nicht per E-Mail versenden können. Es ist nur eine oberflächliche Bemerkung, aber die Kandidaten, die darauf eingehen, sind die Art von Menschen, mit denen wir sprechen möchten.

Wir haben unzählige kreative (ein weiterer Grundwert) Antworten erhalten, von „Ich weiß nicht, wie ich einen Kuchen per E-Mail verschicken soll, aber hier ist ein Bild von einer entzückenden Katze“ bis „Ich kann nicht backen, aber ich kenne jemanden, der es tut Papa arbeitet für Pret und er hat immer Kuchen, ich bringe sie mit!“ Jeder dieser Leute hatte schon immer ein Vorstellungsgespräch. Einige haben tatsächlich Kuchen zum Vorstellungsgespräch mitgebracht – also rundum gewinnen/gewinnen.

Unser Team-Interview im Speed-Dating-Stil ist spielerisch – das aktuelle Team findet es lustig, und obwohl es am Anfang oft nervenaufreibend ist, haben alle Kandidaten gesagt, dass sie es auch genossen haben.

Abschließend, und ich kann nicht zu sehr ins Detail gehen, weil es es ruinieren würde, aber wir stellen den Kandidaten eine Frage. Um zu antworten, müssen sie etwas erschaffen. Es ist spielerisch, unerwartet und gibt uns einen Einblick in ihre Denkweise und Reaktion.

Das war's. Es gibt viele bewegliche Teile, wie wir neue Leute in unsere Agentur für digitales Marketing bringen. Wenn ich jedoch eine Sache herausgreifen müsste, die am wichtigsten ist, ist es, Ihre Werte zu kennen und sie für alle sichtbar an Ihren Ärmel zu hängen.