デジタル マーケティング エージェンシーで採用するための 6 つのステップ

私たちはそれについて非常に多くのことを言いますが、誇りを持ってチームファーストです. その結果 (この問題を抱えているデジタル マーケティング エージェンシーはおそらく私たちだけではありません)、適切なチーム メンバーを見つけることが、私たちが直面する最大の頭痛の種の 1 つになることがよくあります。 デジタル エージェンシーでの採用は難しい場合がありますが、ヒントを共有したいと思います。

職場の文化に適合し、仕事の要求を満たすチーム メンバーを見つけるのは難しい場合があります。 多くの場合、バランスをとる行為です。 ありがたいことに、これまでのところうまくいきましたが、うまくいけば、完全に運が悪いわけではありません…

私たちのようなマンチェスターのデジタル マーケティング エージェンシーでは、開発からコンテンツ マーケティング、ビジネス開発、アカウント管理に至るまで、すべての業務を行っています。 その結果、完璧なカルチャー フィットを見つけ、社内およびクライアント側の期待に応えることは、大きな課題になる可能性があります。

エージェンシーの設立当初から、当社の価値観に基づいた独自の採用方法の開発に時間を費やしてきました。 私にとって、チームの獲得と保持の両方を支援する明確なプロセスを持つことが重要でした。 過度に制限するものはなく、ちょっとした参照として機能するフレームワークです。 私だけでなく、チームのためにも。

そのため、少しの助けを借りて、より広いチームが採用プロセスにも関与する、優れた文化的適合性を特定する方法を作成しました. チームがその人と毎日一緒に仕事をすることを考えると、採用は完全に私が決めることではないと思います。  

当社のデジタル マーケティング エージェンシーにとってコア バリューが重要な理由

Six & Flow には、成長、全体論的思考、説明責任、遊び心という 4 つのコアバリューがあります。 それらは私たちを個人として表し、企業の野心的な目標として位置づけられています。 私たちは何のために知られたいですか？ 私たちはどのように働きたいですか？ 誰と一緒に働きたいですか？

私たちは、デジタル マーケティング エージェンシーとして 2021 年までに、財政的にも人員的にも目標を立てています。 コアバリューは、私たちに実際の方向性と説明責任を与えます。 または、気まぐれな経営陣の「真の北」が話します。

それに加えて、私たちは潜在的なチーム メンバーに別の何かを探し始めました。 私は最近ポッドキャストを聞いていました – 私の人生では、私は今それを見つけることも、それが誰であるかをあなたに言うこともできません. 「役に立たない」。 チーム メンバーは、お互いに、クライアントとサプライヤーに役立つ必要があります。

では、なぜそれが重要なのでしょうか? すべての新しいチーム メンバーは、現在のチームおよびクライアントと緊密に連携する環境に足を踏み入れます。 彼らは私たちを代表し、私たちの成長を助けてくれます。 誰かが私たちの核となる価値観を共有していない場合、私たちや彼らに合わない方法で成長するという本当の危険があります. チームの働き方を監視したくありません。 私は彼らにそれを続けさせたい。

では、実際にどのように募集するのか…

1.リクルーターなし（今のところ）

まず、人材紹介会社とは協力しないようにしています。 特定の位置と特定のサイズまでは、回避可能なコストだと思います。 また、あなたの内部の価値観に基づいて、誰かに外部から人々を吟味してもらうのは難しい依頼だと思います.

誤解しないでほしいのですが、採用担当者を利用する価値があることは理解しています。 私たちが成長するにつれて、年功序列、時間、およびリソースによって、この立場を変える必要があるかもしれません。 （ただし、それを「レーダーに乗る」機会と見なさないでください。すでに人材紹介会社とのつながりがたくさんあります）。

実際、私たちはインバウンド マーケティングが採用にどのように役立つかについても考えてきました。

2.正直は最善の策

第二に、おそらく最も重要なことですが、私たちは私たちの精神と、Six & Flow で働くことがどのようなものかを率直に共有しています。 これは、クライアントと将来の従業員の両方に開かれています。

私たちのソーシャルメディアは「私たちの個性」でいっぱいです。 私たちがどのように働いているか、何に取り組んでいるのか、そしてチームがどのように協力して遊んでいるのかを見ることができます。 お気づきかもしれませんが、私たちは金曜日に不健康な食べ物を食べるのが好きで、クライアントの勝利をウイスキーで祝います. 私たちがどこで何を食べたり飲んだりするのが好きかを見ることは重要ではありませんが、クライアントの仕事を提供しながら楽しむことを大切にしていることを知ってもらうのは良いことです.

3. 仕事で頼りにしている戦術を使う

採用担当者が利用できるツールは、あなたも私もほとんど利用できます。 そこにはたくさんのオプションがありますが、正直なところ、それらが過度に実りあるとは思っていません.

ただし、デジタル マーケティング エージェンシーとして、私たちが日々使用している 1 つの戦術はインバウンドです。 デジタル マーケティング キャンペーンと同じように採用にもアプローチします。ペルソナは何か、彼らにとってどのような魅力があるのか​​、彼らはどのようなチャネルを使用しているかを調べます。 要するに、私たちとエンゲージするのに理想的なリードを自然に惹きつけるものは何ですか?

私たちはコンテンツを使用し、ソーシャルを使用しており、少しの努力で将来の新しいチーム メンバーが入ってきます。インバウンドは迅速ではありません。 時間のリードが必要です。 募集の予測には最適ですが、少し時間がかかる場合があります。

正直なところ、LinkedIn は最高の採用ツールです。 あなたは自分の業界を知っており、[おそらく]自分が探しているものを知っています。 というわけで色々検索。 いくつかのメッセージを送信し、候補者をあなたの職務仕様書と魔法のインバウンド Web に誘導します。

また、多くの業界の求人掲示板も使用しています。 繰り返しますが、これは私たちのペルソナの一部であり、私たち自身のインバウンド プロセスの一部です。 私たちは、新しい役職に対処する際にプロリフィック ノースとマンチェスター デジタルをかなり頻繁に使用してきましたが、どちらも結果を出しています。

4. 私たちは「福利厚生主導」ではありません

私たちには、経済的およびその他の面で多くのメリットがあります。 規模は小さいものから大きいものまでありますが、採用ツールとしてはあまり使用していません。 私たちにとって、無制限の休暇手当、有料ジムのメンバーシップ、四半期ごとのボーナス、週ごとのランチなどの特典はすべて、獲得ではなく保持に関するものです。 彼らはそこにいるので、チームは彼らが評価されていること、そして私たちが彼らに投資したいと思っていることを知っています. 新しい雇用をもたらすためのハニーポットとして意図されたものではありません。

5. 複数人で複数回の面接を行っています

私は優れたインタビュアーではありません。 人と話すのは好きですが、すぐに気が散ってしまいます。 また、なぜ誰かがぴったりなのかについて、自分の内部の物語を構築することに罪を犯す可能性があると思います. 私は時々重要な質問をするのを忘れます。 多くの場合、私は相互利益のために脇道にそれます。

インタビュアーとしての私自身の失敗と相まって、チームが情報を提供し、事実上、誰が参加するかについて最終的な決定権を持つことが重要だと思います. すべての新しいチーム メンバーは、現在のチーム メンバーから 1 対 1 の簡単なミニ インタビューでインタビューを受けます。 これにより、初心者がチームに参加することで全員が参加し、チームに直接影響を与える決定に対する所有権がチームに与えられます。 また、候補者は当社のデジタル マーケティング エージェンシーを個人的に紹介し、彼らがおそらく私に尋ねないであろう質問をする機会を得ることができます。

6. プロセスに遊び心がある

私たちのコア バリューの 1 つは、遊び心です。 それは、楽しい場所で働きたいという思いと、私たちのアプローチに遊び心を取り入れることで、より良い仕事ができると信じているからです。

当社の採用プロセスも遊び心があります。 電話で私と話したり、履歴書を送ったり、最初の面接に参加したりするなどの退屈な部分をしなければなりませんが、いくつかの違いがあります。

私たちのすべての職務仕様書では、応募者が履歴書を電子メールで送信するときに、ケーキの賄賂またはそのような良いものを送ることができると候補者に伝えています. 抜け目のない人は、ケーキをメールで送ることはできないことに気付くでしょう。 軽薄な発言ですが、それに気が付いた候補者は、私たちが話したいと思うような人たちです.

「ケーキをメールで送る方法がわかりませんが、これは愛らしい猫の写真です」から「ケーキを焼くことはできませんが、ケーキを作ることができる人を知っています。お父さんはプレトで働いていて、彼はいつもケーキを持っています。私が持ってきます！ それらの人々のすべては、常にインタビューを受けています。 実際にインタビューにケーキを持ってきた人もいます。

私たちのスピードデートスタイルのチームインタビューは遊び心があります – 現在のチームは楽しいと感じています.

最後に、台無しになるので詳しくは言えませんが、候補者に質問します。 答えるには、何かを作らなければなりません。 それは遊び心があり、予想外であり、彼らがどのように考え、どのように反応するかを垣間見ることができます.

それで、それだけです。 新しい人材をデジタル マーケティング エージェンシーに取り込む方法には、多くの可動部分があります。 最も重要なことを 1 つ挙げるとすれば、それは自分の価値観を知り、誰にでも見えるようにそれを身につけることです。