数字营销机构招聘的六个步骤

我们对它喋喋不休，但我们自豪地首先是团队。 因此（我们可能不是唯一遇到此问题的数字营销机构）找到合适的团队成员通常是我们面临的最大难题之一。 数字机构的招聘可能很艰难，但我们想分享我们的建议。

寻找适合您的工作场所文化并满足工作需求的团队成员可能很困难。 这通常是一种平衡行为。 谢天谢地，到目前为止，我们已经做到了这一点，希望不完全取决于运气……

对于像我们这样的曼彻斯特数字营销机构，我们的工作包括从开发到内容营销、业务开发和客户管理的方方面面。 因此，找到完美的文化契合度，以及满足内部和客户的期望，可能是一个巨大的挑战。

在该机构成立之初，我们就花时间根据公司价值观开发自己的招聘方法。 对我来说，重要的是要有一个明确的流程来帮助我们获得和留住团队。 没有什么过于严格的限制，只是一个可以作为参考的框架。 不仅对我，对团队也是如此。

因此，在一些帮助下，我们创建了一种确定良好文化契合度的方法，该方法也让更广泛的团队参与到招聘过程中。 鉴于团队每天都会与此人合作，我认为招聘不应该完全由我决定。  

为什么核心价值观对我们的数字营销机构很重要

Six & Flow 有四个核心价值观——成长、整体思维、责任感和娱乐性。 他们代表我们作为个人，他们作为有抱负的公司目标而存在。 我们想要出名的是什么？ 我们想怎么工作？ 我们想和谁一起工作？

我们的目标是到 2021 年成为数字营销机构，无论是在财务上还是在人数方面。 核心价值观为我们提供了实际的方向和责任感。 或者用古怪的管理语言说“真正的北方”。

最重要的是，我们已经开始在潜在的团队成员中寻找其他东西……乐于助人。 我最近在听一个播客——对于我的一生来说，我现在找不到它或告诉你它是谁……但他们谈论的是某人会被解雇的一件事（除了严重的不当行为），是不是“乐于助人”。 团队成员应该互相帮助，对客户和供应商都有帮助。

那么这有什么关系呢？ 我们所有的新团队成员都将进入一个与我们现有团队和客户密切合作的环境。 他们将代表我们并帮助我们成长。 如果有人不认同我们的核心价值观，那么我们就有可能以不适合我们或他们的方式成长。 我不想监督我的团队如何工作； 我想让他们继续做下去。

那么，我们如何实际招募……

1. 没有招聘人员（到目前为止）

首先，我们尽量不与招聘机构合作。 我认为在某些职位和一定规模的情况下，这是可以避免的成本。 我还认为，让某人根据您的内部价值观从外部审查人员是一个困难的要求。

不要误会我的意思，我知道使用招聘人员的价值在哪里。 随着我们的成长，资历、时间和资源可能会决定我们改变这一观点。 （不过，请不要以此为契机“引起我的注意”，我们已经与招聘机构建立了大量联系）。

事实上，我们甚至花了一些时间思考入站营销如何在招聘中发挥作用——看！

2.诚实是上策

其次，可能也是最重要的一点，我们非常坦率地分享我们的精神以及为 Six & Flow 工作的感觉。 这对客户和潜在员工都开放。

我们的社交媒体充满了“我们的个性”。 你可以看到我们是如何工作的，我们在做什么，以及团队是如何一起工作和玩耍的。 您可能已经注意到，我们都喜欢在星期五吃不健康的食物，我们用一轮威士忌庆祝客户的胜利。 让人们知道我们喜欢在哪里吃喝什么并不重要，但让他们知道我们重视在满足客户工作的同时享受乐趣是件好事。

3. 使用我们在工作中依赖的策略

招聘人员可用的工具对你和我来说几乎都是可用的。 那里有很多选择，但老实说，我们从未发现它们过于富有成效。

然而，作为一家数字营销机构，我们日复一日地使用的一种策略是入站。 我们处理招聘的方式与处理数字营销活动的方式相同——角色是什么，对他们有什么吸引力，他们使用什么渠道？ 简而言之，什么会自然而然地吸引理想的线索与我们互动？

我们使用内容，我们使用社交，稍加努力，潜在的新团队成员就会进来。入站并不快。 你需要及时引导。 这对于预测招聘非常有用，但可能需要一段时间。

LinkedIn 确实是最好的招聘工具。 你了解你的行业，你[可能]知道你在寻找什么。 所以做一些搜索。 向您的工作规范和神奇的入站网络发送一些消息并引导候选人。

我们还使用了很多行业工作委员会。 同样，它是我们角色的一部分，也是我们自己的入站流程的一部分。 在处理新角色时，我们大量使用 Prolific North 和 Manchester Digital，两者都取得了成果。

4. 我们不是“利益导向”

我们有很多好处，包括财务和其他方面。 它们的范围从小到大，但我们并没有真正将它们用作招聘工具。 对我们来说，无限假期津贴、付费健身房会员、季度奖金和每周午餐等福利都是关于保留，而不是获取。 他们在那里，所以团队知道他们受到重视，并且我们想投资他们。 这并不意味着作为引入新员工的蜜罐。

5. 我们对多人进行了多次采访

我不是一个出色的面试官。 我喜欢与人交谈，但我很容易分心。 我想我也可能因为建立自己的内部叙述而感到内疚，为什么有人可能很适合。 我有时会忘记问重要的问题。 通常，我会陷入共同利益。

再加上我自己作为面试官的失败，我认为团队有意见很重要，实际上，对谁加入我们有最终决定权。 每个新团队成员都会接受当前团队成员的采访，进行快速的一对一迷你访谈。 它让每个人都支持一个新手加入团队，并让团队对直接影响他们的决定拥有一定的所有权。 它还向候选人介绍了我们的数字营销机构，并有机会提出他们可能不会问我的问题。

6. 我们喜欢这个过程

我们的核心价值观之一是趣味性。 这是因为想要在一个有趣的地方工作，并相信通过我们的方法有趣，我们会产生更好的工作。

我们的招聘过程也很有趣。 你必须做一些无聊的事情，比如打电话给我，把你的简历发给我们，然后参加初步面试，但是……有一些不同之处。

在我们所有的工作规范中，我们告诉应聘者，当他们通过电子邮件发送简历时，他们可以向我们提供蛋糕或其他一些好处的贿赂。 对于更精明的人，你会意识到你不能通过电子邮件发送蛋糕。 这只是一句轻率的话，但真正接受它的候选人是我们想要与之交谈的人。

我们收到了无数有创意（另一个核心价值）的回应，从“我不知道如何通过电子邮件发送蛋糕，但这是一张可爱猫的照片”，到“我不会烘焙，但我认识一个人爸爸在 Pret 工作，他总是有蛋糕，我会带来的！” 这些人中的每一个人都经常接受采访。 有些人实际上已经把蛋糕带到了面试中——所以全面赢/赢。

我们的快速约会风格团队面试很有趣——现在的团队觉得它很有趣，虽然一开始经常紧张不安，但所有的候选人都说他们也很喜欢。

最后，我不能透露太多细节，因为它会毁掉它，但我们会问候选人一个问题。 为了回答他们必须创造一些东西。 它很有趣，很出人意料，它让我们一瞥他们的想法和反应。

就是这样了。 我们如何将新人带入我们的数字营销机构有很多变化的部分。 如果我必须选择一件最重要的事情，那就是知道你的价值观是什么，并将它们挂在你的袖子上让每个人都可以看到。