HR Tech Outlook: O colecție de resurse despre tehnologia emergentă HR

Acest ghid cuprinzător acoperă tot ce trebuie să știți despre tehnologia HR.

Tehnologia HR avansează într-un ritm rapid, permițând companiilor să automatizeze procesele cheie, să ia decizii bazate pe date și să se concentreze pe viitorul forței de muncă.

În acest centru de resurse, vom acoperi tot ce trebuie să știe liderii de resurse umane despre cele mai recente tendințe și progrese tehnologice, de la diferitele tipuri de tehnologii emergente, la modul în care sunt implementate în mod obișnuit, la impactul potențial pe care îl vor avea asupra viitorului. a muncii.

Ce este tehnologia HR emergentă?

Tehnologia HR se referă la o categorie largă de instrumente care ajută organizațiile cu totul, de la gestionarea salariilor și recrutarea de noi lucrători, până la gestionarea performanței angajaților și planificarea succesiunii .

Tehnologia emergentă de resurse umane cuprinde atât progrese la tipurile existente de software de resurse umane, cât și noi tipuri de instrumente în totalitate. De exemplu, instrumentele software de recrutare au înregistrat un val de inovații atunci când multe companii au trecut la munca de la distanță în 2020, inclusiv introducerea de funcții care permit interviurile asincrone. În plus, unele sisteme de salarizare au fost modernizate pentru a permite salarizarea unificată în mai multe țări și accesul flexibil la salariile câștigate pentru angajați.

Într-adevăr, toate cele mai esențiale tipuri de instrumente software de resurse umane (care sunt enumerate mai jos) au fost actualizate în ultimii ani pentru a se adapta mai bine modelelor de lucru hibride.

• Software de management al talentelor

• Software de analiză HR

• Software de administrare a beneficiilor

• Software de salarizare

• Software de management al forței de muncă

• Software de urmărire a solicitantului

În ceea ce privește noi tipuri de instrumente, există soluții pentru vocea angajaților (VoE) (care folosesc o varietate de surse de date pentru a colecta și analiza opiniile și percepțiile angajaților) și platforme de alocare a compensațiilor (instrumente pentru managerii de linie care recomandă modificări salariale). , să evalueze și să acorde creșteri anuale ale meritelor angajaților și să aloce bonusuri și capitaluri proprii pe baza politicilor și orientărilor companiei) printre alte platforme noi. Vom analiza mai în profunzime platformele tehnologice de resurse umane emergente mai târziu.

Cum vor afecta tehnologiile emergente de resurse umane viitorul muncii?

Viitorul muncii este influențat de inovațiile tehnologice, dar și opusul este adevărat, ceea ce înseamnă că progresele sunt adesea inspirate de schimbările aduse modului în care lucrăm. De exemplu, când pandemia de COVID-19 a forțat organizațiile să adopte munca de la distanță, funcțiile care au permis recrutarea video au fost introduse în sistemele de urmărire a solicitanților . În general, multe tipuri de software au fost adaptate pentru lucrul la distanță, ceea ce înseamnă că liderii de resurse umane ar putea avea nevoie să regândească fluxurile de lucru și structura echipei pentru a se adapta la mediile de lucru hibride permanente.

Acestea fiind spuse, introducerea inteligenței artificiale (AI) în tehnologia HR va avea un impact semnificativ asupra modului în care lucrează echipele de HR. Potrivit Gartner, automatizarea este raportată a fi constant de mare valoare în majoritatea activităților de recrutare ^{[ 1 ]} . De exemplu, când vine vorba de programarea interviurilor și de filtrare a cererilor, 41% și 56% dintre liderii de recrutare (respectiv) indică automatizarea acestor activități este de mare importanță pentru viitor. Răspunsuri similare au fost observate în ceea ce privește evaluarea rezultatelor evaluării (42%) și alertarea unui candidat cu privire la progresul aplicației (44%).

Ce ar trebui să ia în considerare liderii de resurse umane atunci când adoptă noile tehnologii?

În „Ce trebuie să știe liderii de resurse umane despre tehnologia emergentă”, Gartner propune acțiuni pe care șefii de resurse umane (CHRO) ar trebui să le întreprindă pentru a dezvolta cunoștințe de bază despre tipurile cheie de tehnologii emergente, pentru a identifica cazuri de utilizare comune pentru noile tehnologii și pentru a înțelege talentul. implicații ^{[ 2 ]} . Am rezumat aceste acțiuni mai jos:

• Lucrați cu consiliul de administrație al organizației dvs. și evaluați impactul investițiilor în tehnologie asupra forței de muncă.

• În parteneriat cu liderii de nivel C, aliniați gândirea și coordonați deciziile de talent pe baza impactului specific funcției ale investițiilor în tehnologie.

• Identificați procesele de HR care trebuie schimbate din cauza noilor investiții în tehnologie.

• Identificați nevoile de îmbunătățire și recalificare în cadrul forței dvs. de muncă.

• Comunicați forței de muncă viziunea strategică a organizației dvs. și nevoia de tehnologie.

• Adaptați-vă cultura de lucru pentru a stimula adoptarea noilor tehnologii.

• Evaluați impactul potențial al tehnologiilor emergente asupra viitorului organizației dvs.

• Planifică și bugetează investițiile viitoare în tehnologie.

Faceți clic aici pentru a descărca cartea noastră electronică: Construiește o stivă HR Tech care oferă afacerii tale un avantaj

Inteligența artificială în resurse umane

Inteligența artificială devine din ce în ce mai comună în departamentele de resurse umane de astăzi, precum și în orice altă funcție a afacerii. De fapt, aproape toți (94%) ofițerilor șefi de informații (CIO) plănuiesc să implementeze o anumită formă de IA în organizațiile lor până în 2025. ^{[ 3 ]}

AI este folosită de obicei pentru a analiza modele în date și pentru a sugera acțiuni ulterioare pe baza rezultatelor - aceasta este baza software-ului de analiză HR . De asemenea, este folosit pentru a automatiza sarcini simple, ceea ce înseamnă că liderii de resurse umane vor trebui să regândească nevoile de competențe și să reproiecteze rolurile existente pe măsură ce îmbrățișează AI în cadrul forței de muncă. Deci, cu asta, să vorbim despre aplicațiile AI pentru echipele de resurse umane.

Care este viitorul tehnologiei HR?

Software-ul de resurse umane a fost de multă vreme o necesitate pentru organizații, dar furnizorii de software de astăzi merg dincolo de elementele de bază și echipează echipele de resurse umane cu instrumentele de care au nevoie pentru a fi un partener strategic al afacerii.

De fapt, din ce în ce mai multe programe de HR sunt dezvoltate în zilele noastre, ceea ce înseamnă că funcțiile care înainte erau greu de găsit devin accesibile pentru întreprinderile mici cu bugete reduse.

De aceea am scris o serie care evidențiază câteva strategii cheie de resurse umane și caracteristicile care le permit. Continuați să citiți pentru a afla cum să vă duceți afacerea la următorul nivel, adoptând resursele umane strategice.

Ciclul Gartner Hype

Caracteristicile și conceptele acoperite mai jos au fost alese din Gartner Hype Cycle for Human Capital Management Technology (HCM) ^{[ 4 ]} . Ne-am concentrat atenția asupra caracteristicilor sau aspectelor tehnologiei HR care sunt cu adevărat accesibile pentru întreprinderile mici, mai degrabă decât asupra inovațiilor de ultimă oră care ar putea să nu fie încă aplicabile pentru organizațiile de toate dimensiunile.

Ciclul Gartner Hype descrie evoluția așteptărilor pentru orice tehnologie nouă sau inovație, de la început până la adoptarea generală ^{[ 5 ]} .

Profitând de Gartner Hype Cycle, veți putea adopta tehnologiile emergente de HR înaintea oricui, iar pe măsură ce aceste platforme devin mai avansate în timp, veți continua să culegeți beneficiile.

Deși inovațiile precum blockchain în HCM și realitatea virtuală în software-ul de formare nu sunt în prezent pregătite pentru ca întreprinderile mici să le adopte, puteți profita de următoarele inovații acum.

Analiza talentelor: utilizați datele pentru a vă îmbunătăți experiența angajaților și eforturile de planificare a forței de muncă

Analiza talentelor este o formă de analiză a datelor care utilizează datele solicitanților și angajaților pentru a obține informații despre implicarea angajaților, performanță, retenție și uzură. Mai multe subtipuri de software de resurse umane oferă capabilități de analiză a talentelor, inclusiv analiza resurselor umane , managementul talentelor, managementul performanței , planificarea succesiunii și instrumente de gestionare a forței de muncă .

Afacerile de toate dimensiunile pot beneficia de pe urma utilizării analizei talentelor pentru a lua decizii mai bune atunci când vine vorba de îmbunătățirea experienței angajaților organizației lor. De exemplu, echipele de HR pot colecta feedback de la angajații lor cu privire la satisfacția lor în muncă, încrederea în leadership și obiectivele de dezvoltare pentru a identifica unde poate fi îmbunătățită cultura companiei.

De asemenea, puteți utiliza analiza pentru a înțelege mai bine cât de reușite sunt eforturile organizației dvs. în materie de diversitate, echitate și incluziune (DEI). De exemplu, colectarea de date privind datele demografice ale angajaților dvs. (cum ar fi rasa, sexul, vârsta și orientarea sexuală a acestora) poate ajuta la evidențierea decalajelor de reprezentare în forța de muncă. Unele platforme de resurse umane oferă chiar funcții de analiză predictivă care pot prognoza nivelurile viitoare de diversitate pe baza modelelor de angajare și uzură, ceea ce este util atunci când vine vorba de planificarea forței de muncă.

Planificarea forței de muncă: îmbunătățiți-vă strategia de achiziție de talente prin identificarea nevoilor actuale și viitoare de competențe

Vorbind despre planificarea forței de muncă, această strategie vă împuternicește să luați decizii mai bune despre cum să utilizați eficient talentul pe care îl aveți, precum și ce resurse ar trebui alocate eforturilor de recrutare și când. Dacă afacerea dvs. nu folosește încă această tactică, pierdeți beneficiile pe termen lung pe care acest lucru le poate permite organizației dvs.

În acest sens, iată doar câteva exemple de beneficii tangibile pe care întreprinderile mici și mijlocii le pot experimenta din planificarea forței de muncă:

• Retenție sporită a angajaților: o strategie eficientă de planificare a forței de muncă aliniază obiectivele de carieră ale angajaților dvs. cu prioritățile de talent organizațional, permițându-vă să susțineți aspirațiile lucrătorilor în timp ce ocupați roluri cheie.

• Eforturi de recrutare îmbunătățite: a avea o imagine clară a abilităților de care organizația dvs. are nevoie astăzi și în viitor vă permite să angajați oamenii potriviți la momentul potrivit.

• Aliniere mai bună între strategia de resurse umane și strategia de afaceri: cu planificarea forței de muncă, departamentul de resurse umane este implicat activ în progresul către obiectivele de afaceri.

Platformele de planificare a succesiunii , instrumentele de management al forței de muncă și software-ul de planificare strategică sunt toate instrumente care sunt construite cu funcții de business intelligence și modelare predictivă pentru a sprijini planificarea forței de muncă.

Programe de bunăstare a angajaților: promovați o cultură a muncii sănătoasă pentru a păstra talentul de top și pentru a consolida implicarea

Ciclul Hype 2021 de la Gartner pentru Tehnologia HCM a raportat că utilizarea tehnologiei de bunăstare a angajaților este în creștere și este de așteptat să atingă niveluri de adoptare pe scară largă în următorii doi până la cinci ani [4].

Având în vedere cifra de afaceri larg răspândită cu care se confruntă organizațiile în timpul Marii Demisii, este mai important ca oricând să acordăm prioritate dezvoltării unui program de bunăstare a angajaților . Programele eficiente de bunăstare a angajaților sunt concepute pentru a sprijini multe aspecte ale bunăstării angajaților dvs., inclusiv sănătatea lor fizică, mentală și financiară.

Companiile ar trebui să-și înceapă călătoria către un program robust de wellness cu acești trei pași:

• Folosiți instrumente precum software-ul de wellness corporativ și platformele de recunoaștere a angajaților pentru a elimina o parte din greutățile programelor de bunăstare a angajaților.

• Aliniați eforturile DEI ale organizației dvs. cu eforturile de sănătate la locul de muncă pentru a vă asigura că întreaga forță de muncă este îngrijită.

• Chestionați -vă angajații pentru a descoperi lacune în acoperirea programului de bunăstare a angajaților.

Asistenți virtuali: economisiți timp prin automatizarea sarcinilor simple de recrutare și de resurse umane

Asistenții virtuali (VA) sunt programe digitale care înțeleg comenzile vocale și limbajul uman și pot îndeplini sarcini repetitive pentru o afacere. Ciclul Hype 2021 al Gartner a raportat că asistenții virtuali sunt la doar doi până la cinci ani până la atingerea unui nivel de utilizare constantă în echipele de resurse umane și de recrutare [4].

În prezent, asistenții virtuali pot fi folosiți de angajați pentru a finaliza tranzacții simple (cum ar fi actualizarea informațiilor personale) sau pentru a obține informații despre diferite politici de resurse umane. Echipele de recrutare pot folosi, de asemenea, asistenți virtuali pentru a furniza și a verifica CV-urile candidaților, pentru a finaliza sarcini administrative, cum ar fi programarea interviurilor sau pentru a trimite comunicări candidaților pentru a-i actualiza cu privire la starea cererii lor.

Puteți profita de asistenții virtuali cu ajutorul inteligenței artificiale , al automatizării proceselor robotizate sau al software-ului AI conversațional .