HR Tech Outlook: Eine Sammlung von Ressourcen zu aufstrebenden HR Tech

Dieser umfassende Leitfaden enthält alles, was Sie über HR-Technologie wissen müssen.

Die HR-Technologie schreitet rasant voran und ermöglicht es Unternehmen, Schlüsselprozesse zu automatisieren, datengesteuerte Entscheidungen zu treffen und sich auf die Zukunft ihrer Belegschaft zu konzentrieren.

In diesem Ressourcen-Hub decken wir alles ab, was HR-Führungskräfte über die neuesten Technologietrends und -fortschritte wissen müssen, von den verschiedenen Arten aufkommender Technologien über ihre häufige Bereitstellung bis hin zu den potenziellen Auswirkungen, die sie auf die Zukunft haben werden der Arbeit.

Was ist neue HR-Technologie?

HR-Technologie bezieht sich auf eine breite Kategorie von Tools, die Unternehmen bei allen Aufgaben unterstützen, von der Gehaltsabrechnung und der Rekrutierung neuer Mitarbeiter bis hin zur Verwaltung der Mitarbeiterleistung und Nachfolgeplanung .

Neue HR-Technologien umfassen sowohl Weiterentwicklungen bestehender Arten von HR-Software als auch insgesamt neue Arten von Tools. Zum Beispiel erlebten Recruiting-Softwaretools eine Welle von Innovationen, als viele Unternehmen im Jahr 2020 auf Remote-Arbeit umstellten, einschließlich der Einführung von Funktionen, die asynchrone Interviews ermöglichen. Darüber hinaus wurden einige Gehaltsabrechnungssysteme aktualisiert, um eine einheitliche Gehaltsabrechnung in mehreren Ländern und einen flexiblen Zugang zum verdienten Lohn für die Mitarbeiter zu ermöglichen.

Tatsächlich wurden alle wesentlichen Arten von HR-Softwaretools (die unten aufgeführt sind) in den letzten Jahren aktualisiert, um hybriden Arbeitsmodellen besser gerecht zu werden.

• Talentmanagement-Software

• HR-Analytics-Software

• Leistungsverwaltungssoftware

• Lohnsoftware

• Workforce-Management-Software

• Bewerber-Tracking-Software

Was neue Arten von Tools angeht, gibt es Voice-of-the-Employee-Lösungen (VoE) (die eine Vielzahl von Datenquellen verwenden, um die Meinungen und Wahrnehmungen der Mitarbeiter zu sammeln und zu analysieren) und Vergütungszuweisungsplattformen (Tools für Vorgesetzte, die Gehaltsänderungen empfehlen). , jährliche Leistungssteigerungen der Mitarbeiter bewerten und gewähren und Boni und Eigenkapital auf der Grundlage von Unternehmensrichtlinien und -richtlinien zuweisen) und andere neue Plattformen. Wir werden uns später eingehender mit neuen HR-Technologieplattformen befassen.

Wie werden sich neue HR-Technologien auf die Zukunft der Arbeit auswirken?

Die Zukunft der Arbeit wird von technologischen Innovationen beeinflusst, aber auch das Gegenteil ist der Fall – das heißt, Fortschritte werden oft durch Veränderungen unserer Arbeitsweise inspiriert. Als beispielsweise die COVID-19-Pandemie Organisationen dazu zwang, aus der Ferne zu arbeiten, wurden Funktionen, die die Videorekrutierung ermöglichten, in Bewerber-Tracking-Systeme eingeführt . Im Allgemeinen wurden viele Arten von Software für die Fernarbeit angepasst, was bedeutet, dass Personalleiter möglicherweise Arbeitsabläufe und Teamstrukturen überdenken müssen, um sich an permanente hybride Arbeitsumgebungen anzupassen.

Allerdings wird die Einführung künstlicher Intelligenz (KI) in die HR-Technologie einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitsweise von HR-Teams haben. Laut Gartner hat die Automatisierung bei den meisten Rekrutierungsaktivitäten einen durchweg hohen Stellenwert ^{[ 1 ]} . Wenn es beispielsweise um die Planung von Vorstellungsgesprächen und das Screening von Bewerbungen geht, geben 41 % bzw. 56 % der rekrutierenden Führungskräfte an, dass die Automatisierung dieser Aktivitäten für die Zukunft von großer Bedeutung ist. Ähnliche Antworten wurden in Bezug auf die Bewertung der Bewertungsergebnisse (42 %) und die Benachrichtigung eines Kandidaten über den Fortschritt seiner Bewerbung (44 %) beobachtet.

Was sollten HR-Führungskräfte bei der Einführung neuer Technologien beachten?

In „What HR Leaders Need to Know About Emerging Technology“ schlägt Gartner Maßnahmen vor, die Chief Human Resource Officers (CHROs) ergreifen sollten, um ein grundlegendes Wissen über die wichtigsten Arten aufkommender Technologien zu entwickeln, allgemeine Anwendungsfälle für neue Technologien zu identifizieren und die Talente zu verstehen Implikationen ^{[ 2 ]} . Wir haben diese Aktionen unten zusammengefasst:

• Arbeiten Sie mit dem Vorstand Ihrer Organisation zusammen und bewerten Sie die Auswirkungen von Technologieinvestitionen auf Ihre Belegschaft.

• Richten Sie in Partnerschaft mit C-Level-Führungskräften das Denken aus und koordinieren Sie Talententscheidungen auf der Grundlage funktionsspezifischer Auswirkungen von Technologieinvestitionen.

• Identifizieren Sie HR-Prozesse, die sich aufgrund neuer Technologieinvestitionen ändern müssen.

• Identifizieren Sie den Weiterbildungs- und Umschulungsbedarf Ihrer Belegschaft.

• Kommunizieren Sie die strategische Vision Ihres Unternehmens und den Bedarf an Technologie an Ihre Belegschaft.

• Passen Sie Ihre Arbeitskultur an, um die Einführung neuer Technologien voranzutreiben.

• Bewerten Sie die potenziellen Auswirkungen neuer Technologien auf die Zukunft Ihres Unternehmens.

• Planen und budgetieren Sie zukünftige Technologieinvestitionen.

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Künstliche Intelligenz im Personalwesen

KI wird in den heutigen Personalabteilungen sowie in allen anderen Funktionen des Unternehmens immer häufiger eingesetzt. Tatsächlich planen fast alle (94 %) der Chief Information Officers (CIOs), bis 2025 irgendeine Form von KI in ihren Organisationen einzusetzen. ^{[ 3 ]}

KI wird normalerweise verwendet, um Muster in Daten zu analysieren und auf der Grundlage der Ergebnisse Folgemaßnahmen vorzuschlagen – dies ist die Grundlage von HR-Analysesoftware . Es wird auch verwendet, um einfache Aufgaben zu automatisieren, was bedeutet, dass HR-Führungskräfte die Qualifikationsanforderungen überdenken und bestehende Rollen neu gestalten müssen, wenn sie KI in ihrer Belegschaft einsetzen. Lassen Sie uns also über die Anwendungen von KI für HR-Teams sprechen.

Wie sieht die Zukunft der HR-Technologie aus?

HR-Software ist seit langem eine Notwendigkeit für Unternehmen, aber die heutigen Softwareanbieter gehen über die Grundlagen hinaus und statten HR-Teams mit den Tools aus, die sie benötigen, um ein strategischer Partner des Unternehmens zu sein.

Tatsächlich wird heutzutage immer mehr HR-Software entwickelt, was bedeutet, dass Funktionen, die früher schwer zu finden waren, für kleine Unternehmen mit knappen Budgets zugänglich werden.

Aus diesem Grund haben wir eine Reihe geschrieben, in der einige wichtige HR-Strategien und die Funktionen, die sie ermöglichen, vorgestellt werden. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe bringen können, indem Sie strategisches HR einsetzen.

Der Gartner Hype Cycle

Die im Folgenden behandelten Funktionen und Konzepte wurden aus dem Gartner Hype Cycle for Human Capital Management Technology (HCM) ^{[ 4 ]} ausgewählt. Wir haben unsere Aufmerksamkeit auf Funktionen oder Aspekte der HR-Technologie gerichtet, die für kleine Unternehmen wirklich zugänglich sind, und nicht auf Spitzeninnovationen, die möglicherweise noch nicht für Organisationen aller Größen anwendbar sind.

Der Gartner Hype Cycle zeigt die Entwicklung der Erwartungen an jede neue Technologie oder Innovation von der Einführung bis zur Einführung durch den Mainstream ^{[ 5 ]} .

Wenn Sie den Gartner Hype Cycle nutzen, werden Sie in die Lage versetzt, aufkommende HR-Technologien vor allen anderen einzuführen, und wenn diese Plattformen im Laufe der Zeit immer fortschrittlicher werden, werden Sie weiterhin von den Vorteilen profitieren.

Obwohl Innovationen wie Blockchain in HCM und Virtual Reality in Schulungssoftware derzeit für kleine Unternehmen noch nicht bereit sind, sie zu übernehmen, können Sie jetzt von den folgenden Innovationen profitieren.

Talentanalyse: Verwenden Sie Daten, um Ihre Mitarbeitererfahrung und Personalplanung zu verbessern

Talent Analytics ist eine Form der Datenanalyse, die Bewerber- und Mitarbeiterdaten verwendet, um Einblicke in Mitarbeiterengagement, Leistung, Bindung und Fluktuation zu gewinnen. Mehrere Subtypen von HR-Software bieten Talentanalysefunktionen, darunter HR-Analysen , Talentmanagement , Leistungsmanagement , Nachfolgeplanung und Workforce-Management-Tools .

Unternehmen jeder Größe können von der Verwendung von Talent Analytics profitieren, um bessere Entscheidungen zu treffen, wenn es darum geht, die Employee Experience ihrer Organisation zu verbessern. Beispielsweise können HR-Teams Feedback von ihren Mitarbeitern zu ihrer Arbeitszufriedenheit, ihrem Vertrauen in die Führung und ihren Entwicklungszielen sammeln , um festzustellen, wo ihre Unternehmenskultur verbessert werden kann.

Sie können auch Analysen verwenden, um besser zu verstehen, wie erfolgreich die Bemühungen Ihrer Organisation um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) sind. Beispielsweise kann das Sammeln von Daten zu den demografischen Merkmalen Ihrer Mitarbeiter (wie Rasse, Geschlecht, Alter und sexuelle Orientierung) dazu beitragen, Lücken in der Repräsentation innerhalb Ihrer Belegschaft aufzudecken. Einige HR-Plattformen bieten sogar Predictive-Analytics-Funktionen, die zukünftige Diversitätsniveaus auf der Grundlage von Einstellungs- und Fluktuationsmustern vorhersagen können, was bei der Personalplanung nützlich ist.

Personalplanung: Verfeinern Sie Ihre Strategie zur Talentakquise, indem Sie den aktuellen und zukünftigen Qualifikationsbedarf ermitteln

Apropos Personalplanung: Diese Strategie versetzt Sie in die Lage, bessere Entscheidungen darüber zu treffen, wie Sie Ihre Talente effektiv einsetzen und welche Ressourcen wann für die Rekrutierung eingesetzt werden sollten. Wenn Ihr Unternehmen diese Taktik noch nicht anwendet, verpassen Sie die langfristigen Vorteile, die sich daraus für Ihr Unternehmen ergeben können.

In diesem Sinne sind hier nur einige Beispiele für die konkreten Vorteile, die kleine und mittelständische Unternehmen aus der Personalplanung ziehen können:

• Erhöhte Mitarbeiterbindung: Eine effektive Personalplanungsstrategie stimmt die Karriereziele Ihrer Mitarbeiter mit den Talentprioritäten der Organisation ab, sodass Sie die Bestrebungen Ihrer Mitarbeiter unterstützen und gleichzeitig Schlüsselpositionen besetzen können.

• Verbesserte Rekrutierungsbemühungen: Ein klares Bild der Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen heute und in Zukunft benötigt, versetzt Sie in die Lage, die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit einzustellen .

• Bessere Abstimmung zwischen Personalstrategie und Geschäftsstrategie: Mit der Personalplanung wird die Personalabteilung aktiv in die Entwicklung der Geschäftsziele eingebunden.

Plattformen für die Nachfolgeplanung , Workforce-Management-Tools und strategische Planungssoftware sind allesamt Tools, die mit Business Intelligence und prädiktiven Modellierungsfunktionen zur Unterstützung der Personalplanung ausgestattet sind.

Mitarbeiter-Wellness-Programme: Fördern Sie eine gesunde Arbeitskultur, um Top-Talente zu halten und das Engagement zu stärken

Gartners 2021 Hype Cycle for HCM Technology berichtete, dass die Nutzung von Wellness-Technologie für Mitarbeiter zunimmt und voraussichtlich in den nächsten zwei bis fünf Jahren eine breite Akzeptanz erreichen wird [4].

In Anbetracht der weit verbreiteten Fluktuation, mit der Organisationen während The Great Resignation konfrontiert waren, ist es wichtiger denn je, der Entwicklung eines Mitarbeiter-Wellness-Programms Priorität einzuräumen . Effektive Mitarbeiter-Wellness-Programme wurden entwickelt, um viele Aspekte des Wohlbefindens Ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, einschließlich ihrer körperlichen, geistigen und finanziellen Gesundheit.

Unternehmen sollten ihre Reise zu einem soliden Wellnessprogramm mit diesen drei Schritten beginnen:

• Verwenden Sie Tools wie Unternehmens-Wellness-Software und Mitarbeitererkennungsplattformen , um Ihre Mitarbeiter-Wellness-Programme etwas zu entlasten.

• Stimmen Sie die DEI-Bemühungen Ihres Unternehmens mit den Bemühungen um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ab, um sicherzustellen, dass Ihre gesamte Belegschaft versorgt wird.

• Befragen Sie Ihre Mitarbeiter, um Lücken in der Abdeckung Ihres Mitarbeiter-Wellnessprogramms aufzudecken.

Virtuelle Assistenten: Sparen Sie Zeit durch die Automatisierung einfacher Recruiting- und HR-Aufgaben

Virtuelle Assistenten (VA) sind digitale Programme, die Sprachbefehle und menschliche Sprache verstehen und sich wiederholende Aufgaben für ein Unternehmen ausführen können. Der 2021 Hype Cycle von Gartner berichtete, dass virtuelle Assistenten nur noch zwei bis fünf Jahre davon entfernt sind, ein Niveau des konsequenten Einsatzes in HR- und Recruiting-Teams zu erreichen [4].

Ab sofort können Mitarbeiter virtuelle Assistenten verwenden, um einfache Transaktionen durchzuführen (z. B. die Aktualisierung ihrer persönlichen Daten) oder um Informationen über verschiedene Personalrichtlinien zu erhalten. Personalbeschaffungsteams können auch virtuelle Assistenten verwenden, um die Lebensläufe von Kandidaten zu beschaffen und zu prüfen, administrative Aufgaben wie die Planung von Vorstellungsgesprächen zu erledigen oder Mitteilungen an Kandidaten zu senden, um sie über den Status ihrer Bewerbung zu informieren.

Sie können virtuelle Assistenten mit Hilfe von künstlicher Intelligenz , robotergesteuerter Prozessautomatisierung oder dialogorientierter KI-Software nutzen.