O listă de verificare pentru integrarea M&A pentru firmele de servicii profesionale, care pune oamenii pe primul loc

O listă de verificare pentru integrarea M&A

După fuziune sau achiziție, majoritatea liderilor sunt concentrați pe pașii cuantificabili ai integrării, cum ar fi reducerea costurilor și eficientizarea eficienței. Deși totul este bine și bine, voi merge aici și voi sugera o prioritizare ușor nouă a sarcinilor – de ce să nu vă puneți oamenii pe primul loc într-o listă de verificare pentru integrarea M&A?

La firmele de servicii profesionale, oamenii sunt produsul tău și, pentru a invoca un clișeu, cel mai valoros bun al tău. Dar ce înseamnă asta?

Combinația singulară de talente, personalități, aptitudini și leadership al firmei tale sunt componente cheie ale mărcii tale și contribuie la reputația ta. Pe măsură ce te integrezi cu o nouă entitate, are sens doar să păstrezi cele mai bune părți ale culturii pe care ai muncit atât de mult să o stabilești.

Iată o listă de verificare a integrării fuziunii și achizițiilor care începe cu oamenii dvs., deoarece este esențial să le păstrați loialitatea și expertiza.

1. Cultura.

Dacă sunteți în curs de fuziune sau achiziție, vă aflați într-un cazan de schimbare. Indiferent dacă două culturi se amestecă, fie că una a dobândit-o literalmente pe cealaltă, probabil că există mai multe asemănări decât se vede. Să presupunem că doi giganți concurenți din industrie sunt aruncați împreună. Sunt șanse ca misiunile lor să semene între ele, dar așteptările stabilite de management sunt foarte diferite.

Dacă o fuziune sau o achiziție va avea succes, trebuie să apară o nouă cultură. Dacă cauți cele mai bune elemente ale ambelor culturi, poți dezvolta un loc de muncă familiar și proaspăt pentru toată lumea. Dar cum descoperi aceste elemente?

Un pic de cercetare internă poate merge mult. Chestionați-vă angajații și identificați temele comune în fiecare grup. Întrebați ce le-a plăcut cel mai mult și mai puțin despre mediile lor de lucru, modul în care au furnizat servicii și stilurile de management ale firmelor lor. Comparați răspunsurile și temele ambelor organizații. Apoi vezi dacă poți dezvolta o cultură care să includă elemente ale ambelor.

Deși poate fi imposibil să construiești o nouă cultură internă de la zero – cultura stabilită a unei organizații este probabil să domine – fuziunea sau achiziția este mult mai probabil să aibă succes dacă poți să găzduiești toate părțile într-o oarecare măsură.

2. Marca angajatorului.

Eforturile dvs. de recrutare și reținere nu au fost niciodată mai importante. Într-o perioadă de schimbări și priorități concurente, cum vă asigurați că angajații dvs. se simt apreciați și sprijiniți? Angajații fericiți oferă servicii de calitate, în timp ce angajații nemulțumiți pot fi mai puțin dedicați acestui rezultat final.

După o fuziune sau o achiziție, de obicei, unul dintre primele gânduri ale conducerii este reducerea costurilor. Acest instinct de a lua este ceea ce amenință moralul angajaților, produsul de lucru și experiența clientului. De ce să nu te concentrezi în schimb pe experiența angajaților și pe păstrarea celor mai buni oameni ai tăi?

Nu vă grăbiți să luați decizii - ascultați-vă angajații și ceea ce este important pentru ei. Și niciodată să nu iei lucrurile mărunte de la sine înțeles. Vineri de lucru de acasă sau oportunitățile hibride de muncă ar putea fi motivul pentru care mulți oameni și-au luat locul de muncă, iar eliminarea acestui avantaj ar putea fi motivul pentru care pleacă. Dacă angajații tăi simt că riscă să-și piardă părțile locului de muncă pe care le prețuiesc cel mai mult, ai un drum greu în față.

Și la fel cum este important să păstrezi oamenii, este important să recrutezi. Nimeni nu vrea să lucreze pentru o companie care are o ușă rotativă a talentului. Cifra de afaceri constantă nu este atractivă pentru potențialii candidați, deoarece este un semn de instabilitate și tulburare. Marca de angajator pe care o prezentați acum va avea un impact direct asupra capacității dvs. de scalare.

3. Comunicații interne.

Fii legătura de care firma ta are nevoie să fii. Scopul tău ar trebui să fie să construiești o cultură a transparenței și a raportului. Modul în care – și cât de clar – comunicați acum va juca un rol direct în succesul integrării.

Fă-ți o favoare și nu sări peste prezentări. Este esențial ca noua ta familie să funcționeze ca una - și ca o dinamică strânsă să nu aibă loc peste noapte. Cheia este să vă asigurați că vă acoperiți bazele. Nimic nu poate fi mai dăunător decât dacă o parte a firmei se simte favorizată față de cealaltă.

Povestirea poate fi un instrument puternic. Fiecare organizație trebuie să învețe despre cealaltă, așa că luați în considerare să cereți fiecărei părți să împărtășească povești despre angajamente notabile ale clienților și evenimente interne importante - orice experiență va ajuta cele două părți să se unească și să se unească. Modul în care împărtășiți aceste povești va depinde de dimensiunea și structura firmei, dar încercați să încurajați oamenii să spună povești cu propria voce, fie că sunt vorbite sau scrise.

Și asigură-te că comunicările tale sunt atent și strategice. Planul dvs. nu va funcționa dacă mesajul dvs. este neclar și nu are impactul dorit.

4. Branding și marketing.

Cu excepția cazului în care o firmă fuzionată sau achiziționată preia identitatea mărcii dominante, o fuziune sau o achiziție reprezintă o oportunitate excelentă de a vă repoziționa firma sau de a face o reîmprospătare a mărcii. Dar mai întâi, trebuie să înțelegeți modul în care cele două firme sunt percepute pe piață și pe plan intern în rândul angajaților. Cercetarea mărcii poate identifica oportunitățile de pe piață care vor informa noua ta poziționare. Folosiți ocazia pentru a vă consolida reputația și a vă crește vizibilitatea. O marcă mai puternică va rezona nu numai cu clienții tăi, ci și cu proprii angajați – apropiindu-vă de acea cultură de brand unificată.

5. Dezvoltarea afacerilor.

Dacă nu modelezi narațiunea despre firma ta, clienții tăi își vor crea propria poveste, una care nu va reflecta neapărat cine ești. Asigurați-vă că oamenii dvs. sunt pe aceeași pagină și spun același lucru. Identificați mesajele pentru fiecare public și echipați-vă echipa de dezvoltare a afacerii pentru a răspunde la întrebările dificile.

6. Procese și proceduri.

Nu întâmplător l-am păstrat pe acesta pentru final. Numai după ce integrarea este completă, veți ști ce operațiuni și proceduri aveți nevoie pentru a vă susține obiectivele și cultura de marketing. În timp ce sistemele și procedurile operaționale pot fi implicate mult efort și cheltuieli, impactul acestora este adesea supraestimat. Când integrarea post-fuziune este completă, doriți să ajungeți cu sisteme și procese care vă susțin strategia, obiectivele de marketing și cultura. Ele pot proveni de la oricare dintre firme.

Oamenii sunt elementele de bază ale fiecărei firme de servicii profesionale, așa că veți dori să vă asigurați că sunt îngrijiți. În timp ce conducerea va rămâne mereu concentrată pe aspectele cuantificabile ale unei fuziuni sau achiziții, puteți submina succesul unei strategii de creștere a fuziunilor și achizițiilor dacă nu vă puneți oamenii pe primul loc. Fără oamenii potriviți – profesioniști fericiți, foarte motivați – firma integrată nu va atinge eficiența și sinergiile pe care le-a promis fuziunea sau achiziția. Dar dacă iei în considerare acești șase factori, șansele tale de succes se îmbunătățesc dramatic.

Resursă gratuită

Ghidul de fuziuni și achiziții pentru firmele de servicii profesionale

Descarcă acum