Uma lista de verificação de integração de fusões e aquisições para empresas de serviços profissionais que coloca seu pessoal em primeiro lugar

Uma lista de verificação de integração de M&A

Após a fusão ou aquisição, a maioria dos líderes está focada nas etapas quantificáveis ​​da integração, como cortar custos e otimizar eficiências. Enquanto isso está tudo bem, vou me arriscar aqui e sugerir uma priorização de tarefas um pouco nova – por que não colocar seu pessoal em primeiro lugar em uma lista de verificação de integração de M&A?

Nas empresas de serviços profissionais, as pessoas são seu produto e, para invocar um clichê, seu ativo mais valioso. Mas o que isso significa?

A combinação singular de talentos, personalidades, habilidades e liderança de sua empresa são componentes-chave de sua marca e contribuem para sua reputação. À medida que você se integra a uma nova entidade, só faz sentido preservar as melhores partes da cultura que você trabalhou tanto para estabelecer.

Aqui está uma lista de verificação de integração de fusão e aquisição que começa com seu pessoal, pois é fundamental manter sua lealdade e experiência.

1. Cultura.

Se você está passando por uma fusão ou aquisição, você está em um caldeirão borbulhante de mudanças. Quer duas culturas estejam se misturando, quer uma tenha literalmente adquirido a outra, provavelmente há mais semelhanças do que aparenta. Suponha que dois gigantes da indústria concorrentes sejam colocados juntos. As chances são de que suas missões se pareçam, mas as expectativas estabelecidas pela administração são muito diferentes.

Para que uma fusão ou aquisição seja bem-sucedida, uma nova cultura deve emergir. Se você procurar os melhores elementos de ambas as culturas, poderá desenvolver um local de trabalho familiar e fresco para todos. Mas como descobrir esses elementos?

Um pouco de pesquisa interna pode percorrer um longo caminho. Pesquise seus funcionários e identifique os temas comuns em cada grupo. Pergunte o que eles mais gostaram e menos sobre seus ambientes de trabalho, a forma como eles prestavam serviços e os estilos de gestão de suas empresas. Compare as respostas e os temas de ambas as organizações. Então veja se você pode desenvolver uma cultura que inclua elementos de ambos.

Embora possa ser impraticável construir uma nova cultura interna do zero – a cultura estabelecida de uma organização provavelmente dominará – a fusão ou aquisição tem muito mais probabilidade de ser bem-sucedida se você puder acomodar todas as partes até certo ponto.

2. Marca do empregador.

Seus esforços de recrutamento e retenção nunca foram tão importantes. Em um momento de mudanças e prioridades concorrentes, como você garante que seus funcionários se sintam valorizados e apoiados? Funcionários felizes prestam um serviço de qualidade, enquanto funcionários insatisfeitos podem estar menos comprometidos com o resultado final.

Após uma fusão ou aquisição, geralmente um dos primeiros pensamentos da liderança é cortar custos. Esse instinto de tirar é o que ameaça o moral dos funcionários, o produto do trabalho e a experiência do cliente. Por que não se concentrar na experiência do funcionário e na retenção de seus melhores funcionários?

Não se apresse para tomar decisões - ouça seus funcionários e o que é importante para eles. E nunca tome as pequenas coisas como garantidas. Trabalhar em casa às sextas-feiras ou oportunidades de trabalho híbridas podem ser o motivo pelo qual muitas pessoas aceitaram o emprego e tirar esse privilégio pode ser o motivo de saírem. Se seus funcionários sentem que correm o risco de perder as partes de seu trabalho que mais valorizam, você tem um caminho difícil pela frente.

E assim como é importante reter pessoas, também é importante recrutar. Ninguém quer trabalhar para uma empresa que tem uma porta giratória de talentos. A rotatividade constante não é atraente para potenciais candidatos, pois é um sinal de instabilidade e turbulência. A marca empregadora que você retrata agora afetará diretamente sua capacidade de escalar.

3. Comunicações internas.

Seja o elo de ligação que sua empresa precisa que você seja. Seu objetivo deve ser construir uma cultura de transparência e relacionamento. Como — e com que clareza — você se comunica agora terá um papel direto no sucesso da integração.

Faça um favor a si mesmo e não pule as apresentações. É fundamental que sua nova família opere como uma só — e que uma dinâmica unida não aconteça da noite para o dia. A chave é ter certeza de que você está cobrindo suas bases. Nada pode ser mais prejudicial do que se uma parte da empresa se sentir favorecida em relação à outra.

O storytelling pode ser uma ferramenta poderosa. Cada organização precisa aprender sobre a outra, então considere pedir a cada lado para compartilhar histórias sobre compromissos notáveis ​​com clientes e eventos internos importantes – quaisquer experiências que ajudarão as duas partes a se unirem e se unirem. A forma como você compartilha essas histórias dependerá do tamanho e da estrutura da empresa, mas tente incentivar as pessoas a contar histórias com sua própria voz, seja falada ou escrita.

E certifique-se de que suas comunicações sejam pensadas e estratégicas. Seu plano não funcionará se sua mensagem não for clara e não produzir o impacto pretendido.

4. Marca e marketing.

A menos que uma empresa incorporada ou adquirida esteja assumindo a identidade da marca dominante, uma fusão ou aquisição apresenta uma grande oportunidade para reposicionar sua empresa ou fazer uma atualização de marca. Mas primeiro, você precisa entender como as duas empresas são percebidas no mercado e internamente entre os funcionários. A pesquisa de marca pode identificar oportunidades no mercado que informarão seu novo posicionamento. Use a ocasião para fortalecer sua reputação e aumentar sua visibilidade. Uma marca mais forte ressoará não apenas com seus clientes, mas também com seus próprios funcionários – aproximando você dessa cultura de marca unificada.

5. Desenvolvimento de Negócios.

Se você não moldar a narrativa sobre sua empresa, seus clientes criarão sua própria história, que não refletirá necessariamente quem você é. Certifique-se de que seu pessoal esteja na mesma página e esteja dizendo a mesma coisa. Identifique mensagens para cada um de seus públicos e equipe sua equipe de desenvolvimento de negócios para responder às perguntas difíceis.

6. Processos e procedimentos.

Não é por acaso que eu deixei este para o final. Somente após a conclusão da integração você saberá quais operações e procedimentos você precisa para apoiar seus objetivos e cultura de marketing. Embora muito esforço e despesas possam ser investidos nos sistemas e procedimentos operacionais, seu impacto geralmente é superestimado. Quando a integração pós-fusão estiver concluída, você desejará ter sistemas e processos que suportem sua estratégia, objetivos de marketing e cultura. Eles podem vir de qualquer empresa.

As pessoas são os alicerces de todas as empresas de serviços profissionais, portanto, você deve garantir que elas sejam atendidas. Embora a liderança sempre permaneça focada nos aspectos quantificáveis ​​de uma fusão ou aquisição, você pode minar o sucesso de uma estratégia de crescimento de M&A se não colocar seu pessoal em primeiro lugar. Sem as pessoas certas — profissionais felizes e altamente motivados — a empresa integrada provavelmente não alcançará as eficiências e sinergias prometidas pela fusão ou aquisição. Mas se você levar esses seis fatores em consideração, suas chances de sucesso aumentam drasticamente.

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