Una checklist per l'integrazione di fusioni e acquisizioni per le società di servizi professionali che mette le persone al primo posto

Una checklist per l'integrazione di M&A

Dopo la fusione o l'acquisizione, la maggior parte dei leader si concentra sulle fasi quantificabili dell'integrazione, come il taglio dei costi e l'ottimizzazione dell'efficienza. Anche se va tutto bene, qui mi limiterò a suggerire una definizione delle priorità dei compiti leggermente nuova: perché non mettere le tue persone al primo posto in una checklist di integrazione di M&A?

Nelle società di servizi professionali, le persone sono il tuo prodotto e, per invocare un cliché, il tuo bene più prezioso. Ma cosa significa?

Il singolare mix di talenti, personalità, competenze e leadership della tua azienda sono componenti chiave del tuo marchio e contribuiscono alla tua reputazione. Quando ti integri con una nuova entità, ha senso solo preservare le parti migliori della cultura che hai lavorato così duramente per stabilire.

Ecco un elenco di controllo per l'integrazione di fusioni e acquisizioni che inizia con il tuo personale, poiché è fondamentale mantenere la loro lealtà e competenza.

1. Cultura.

Se stai subendo una fusione o un'acquisizione, sei in un calderone gorgogliante di cambiamenti. Sia che due culture si stiano mescolando, o che una abbia letteralmente acquisito l'altra, probabilmente ci sono più somiglianze di quante sembrino. Supponiamo che due giganti del settore in competizione vengano messi insieme. È probabile che le loro missioni si somiglino, ma le aspettative stabilite dal management sono molto diverse.

Se una fusione o un'acquisizione ha successo, deve emergere una nuova cultura. Se cerchi gli elementi migliori di entrambe le culture, puoi sviluppare un ambiente di lavoro che sia familiare e fresco per tutti. Ma come si scoprono questi elementi?

Una piccola ricerca interna può fare molto. Esamina i tuoi dipendenti e identifica i temi comuni in ogni gruppo. Chiedi cosa gli è piaciuto di più e di meno dei loro ambienti di lavoro, del modo in cui hanno fornito i servizi e degli stili di gestione delle loro aziende. Confronta le risposte e i temi di entrambe le organizzazioni. Quindi vedi se riesci a sviluppare una cultura che includa elementi di entrambi.

Sebbene possa essere impraticabile costruire una nuova cultura interna da zero (è probabile che la cultura consolidata di un'organizzazione prevalga), è molto più probabile che la fusione o l'acquisizione abbiano successo se si riesce a soddisfare tutte le parti in una certa misura.

2. Marchio del datore di lavoro.

I tuoi sforzi di reclutamento e fidelizzazione non sono mai stati così importanti. In un momento di cambiamento e priorità contrastanti, come ti assicuri che i tuoi dipendenti si sentano apprezzati e supportati? I dipendenti felici forniscono un servizio di qualità, mentre i dipendenti scontenti possono essere meno impegnati a raggiungere quel risultato finale.

Dopo una fusione o acquisizione, di solito uno dei primi pensieri della leadership è tagliare i costi. Questo istinto di portare via è ciò che minaccia il morale dei dipendenti, il prodotto di lavoro e l'esperienza del cliente. Perché non concentrarsi invece sull'esperienza dei dipendenti e sulla conservazione delle persone migliori?

Non affrettarti a prendere decisioni: ascolta i tuoi dipendenti e ciò che è importante per loro. E non dare mai per scontate le piccole cose. I venerdì di lavoro da casa o le opportunità di lavoro ibrido potrebbero essere il motivo per cui molte persone hanno accettato il lavoro e togliere quel vantaggio potrebbe essere il motivo per cui se ne vanno. Se i tuoi dipendenti sentono di essere a rischio di perdere le parti del loro lavoro che apprezzano di più, hai davanti a te una strada difficile.

E proprio come è importante trattenere le persone, è importante anche reclutare. Nessuno vuole lavorare per un'azienda che ha una porta girevole del talento. Il turnover costante non è attraente per i potenziali candidati in quanto è un segno di instabilità e disordini. Il marchio del datore di lavoro che rappresenti ora avrà un impatto diretto sulla tua capacità di scalare.

3. Comunicazioni interne.

Sii il collegamento di cui la tua azienda ha bisogno. Il tuo obiettivo dovrebbe essere quello di costruire una cultura della trasparenza e del rapporto. Il modo e la chiarezza con cui comunichi ora giocherà un ruolo diretto nel successo dell'integrazione.

Fatti un favore e non saltare le presentazioni. È fondamentale che la tua nuova famiglia operi come una sola e che una dinamica affiatata non avvenga dall'oggi al domani. La chiave è assicurarsi di coprire le basi. Niente può essere più dannoso che se una parte dell'azienda si sente favorita rispetto all'altra.

La narrazione può essere uno strumento potente. Ogni organizzazione ha bisogno di conoscere l'altra, quindi considera di chiedere a ciascuna parte di condividere storie su importanti impegni con i clienti e importanti eventi interni: qualunque esperienza aiuterà le due parti a fondersi e legarsi. Il modo in cui condividi queste storie dipenderà dalle dimensioni e dalla struttura dell'azienda, ma cerca di incoraggiare le persone a raccontare storie con la propria voce, sia parlata che scritta.

E assicurati che le tue comunicazioni siano ponderate e strategiche. Il tuo piano non funzionerà se il tuo messaggio non è chiaro e non fornisce l'impatto previsto.

4. Marchio e marketing.

A meno che un'azienda fusa o acquisita non stia assumendo l'identità del marchio dominante, una fusione o acquisizione rappresenta una grande opportunità per riposizionare l'azienda o eseguire un aggiornamento del marchio. Ma prima, devi capire come le due aziende sono percepite sul mercato e internamente tra i dipendenti. La ricerca sul marchio può identificare opportunità nel mercato che informeranno il tuo nuovo posizionamento. Cogli l'occasione per rafforzare la tua reputazione e aumentare la tua visibilità. Un marchio più forte risuonerà non solo con i tuoi clienti ma anche con i tuoi stessi dipendenti, avvicinandoti a quella cultura del marchio unificata.

5. Sviluppo aziendale.

Se non dai forma alla narrativa della tua azienda, i tuoi clienti creeranno la loro storia, che non rifletterà necessariamente chi sei. Assicurati che la tua gente sia sulla stessa pagina e stia dicendo la stessa cosa. Identifica i messaggi per ciascuno dei tuoi segmenti di pubblico e equipaggia il tuo team di sviluppo aziendale per rispondere alle domande difficili.

6. Processi e procedure.

Non è un caso che l'abbia salvata per ultima. Solo al termine dell'integrazione saprai quali operazioni e procedure sono necessarie per supportare i tuoi obiettivi e la tua cultura di marketing. Sebbene i sistemi operativi e le procedure possano comportare molti sforzi e spese, il loro impatto è spesso sopravvalutato. Quando l'integrazione successiva alla fusione è completa, si desidera ottenere sistemi e processi che supportano la strategia, gli obiettivi di marketing e la cultura. Possono provenire da una delle due ditte.

Le persone sono gli elementi costitutivi di ogni azienda di servizi professionali, quindi ti consigliamo di assicurarti che se ne occupi. Mentre la leadership rimarrà sempre focalizzata sugli aspetti quantificabili di una fusione o acquisizione, puoi minare il successo di una strategia di crescita di M&A se non metti le tue persone al primo posto. Senza le persone giuste, professionisti felici e altamente motivati, è improbabile che l'azienda integrata raggiunga le efficienze e le sinergie promesse dalla fusione o dall'acquisizione. Ma se prendi in considerazione questi sei fattori, le tue probabilità di successo aumentano notevolmente.

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