Lista kontrolna integracji fuzji i przejęć dla firm świadczących profesjonalne usługi, która stawia ludzi na pierwszym miejscu

Lista kontrolna integracji fuzji i przejęć

Po fuzji lub przejęciu większość liderów koncentruje się na wymiernych krokach integracji, takich jak cięcie kosztów i optymalizacja wydajności. Chociaż wszystko jest w porządku, zamierzam odejść tutaj i zasugerować nieco nowatorską hierarchizację zadań – dlaczego nie umieścić swoich ludzi na pierwszym miejscu na liście kontrolnej integracji M&A?

W firmach świadczących usługi profesjonalne ludzie są Twoim produktem i, przywołując frazes, Twoim najcenniejszym zasobem. Ale co to znaczy?

Wyjątkowa mieszanka talentów, osobowości, umiejętności i przywództwa Twojej firmy jest kluczowym elementem Twojej marki i przyczynia się do budowania Twojej reputacji. Kiedy integrujesz się z nową jednostką, ma sens tylko zachowanie najlepszych części kultury, nad którą tak ciężko pracowałeś.

Oto lista kontrolna integracji fuzji i przejęć, która zaczyna się od Twoich pracowników, ponieważ utrzymanie ich lojalności i doświadczenia ma kluczowe znaczenie.

1. Kultura.

Jeśli przechodzisz fuzję lub przejęcie, jesteś w bulgoczącym kotle zmian. Niezależnie od tego, czy dwie kultury się mieszają, czy też jedna dosłownie nabyła drugą, prawdopodobnie jest więcej podobieństw niż na pierwszy rzut oka. Załóżmy, że dwóch konkurujących ze sobą gigantów branżowych zostaje zrzuconych razem. Są szanse, że ich misje są do siebie podobne, ale oczekiwania stawiane przez kierownictwo są bardzo różne.

Jeśli fuzja lub przejęcie ma się powieść, musi wyłonić się nowa kultura. Jeśli szukasz najlepszych elementów obu kultur, możesz stworzyć miejsce pracy, które będzie zarówno znajome, jak i świeże dla wszystkich. Ale jak odkryć te elementy?

Trochę wewnętrznych badań może zajść daleko. Zbadaj swoich pracowników i zidentyfikuj wspólne tematy w każdej grupie. Zapytaj, co im się najbardziej podobało, a co najmniej w ich środowisku pracy, sposobie świadczenia usług i stylu zarządzania w ich firmach. Porównaj odpowiedzi i tematy z obu organizacji. Następnie sprawdź, czy możesz rozwinąć kulturę, która zawiera elementy obu.

Chociaż budowanie nowej kultury wewnętrznej od podstaw może być niepraktyczne — prawdopodobnie dominuje ugruntowana kultura jednej organizacji — fuzja lub przejęcie ma znacznie większe szanse powodzenia, jeśli do pewnego stopnia można uwzględnić wszystkie strony.

2. Marka pracodawcy.

Twoje wysiłki związane z rekrutacją i utrzymaniem nigdy nie były ważniejsze. Jak w czasach zmian i konkurencyjnych priorytetów zapewnić swoim pracownikom poczucie wartości i wsparcia? Zadowoleni pracownicy zapewniają wysokiej jakości usługi, podczas gdy niezadowoleni pracownicy mogą być mniej zaangażowani w osiągnięcie tego końcowego rezultatu.

Po fuzji lub przejęciu zwykle jedną z pierwszych myśli kierownictwa jest cięcie kosztów. Ten instynkt zabierania jest tym, co zagraża morale pracowników, produktom pracy i doświadczeniu klienta. Dlaczego nie skoncentrować się na doświadczeniu pracownika i zatrzymaniu najlepszych ludzi?

Nie spiesz się z decyzjami — słuchaj swoich pracowników i tego, co jest dla nich ważne. I nigdy nie bierz za pewnik małych rzeczy. Piątki z pracą z domu lub możliwości pracy hybrydowej mogą być powodem, dla którego wiele osób podjęło tę pracę, a odebranie tej korzyści może być powodem odejścia. Jeśli Twoi pracownicy czują, że mogą stracić te części swojej pracy, które najbardziej cenią, masz przed sobą trudną drogę.

I tak jak ważne jest zatrzymanie ludzi, równie ważna jest rekrutacja. Nikt nie chce pracować w firmie, która ma obrotowe drzwi talentu. Stała rotacja nie jest atrakcyjna dla potencjalnych kandydatów, ponieważ jest oznaką niestabilności i zamieszania. Marka pracodawcy, którą teraz przedstawiasz, bezpośrednio wpłynie na Twoją zdolność do skalowania.

3. Komunikacja wewnętrzna.

Bądź łącznikiem, którego Twoja firma potrzebuje. Twoim celem powinno być zbudowanie kultury przejrzystości i relacji. To, jak — i jak jasno — komunikujesz się teraz, będzie miało bezpośredni wpływ na sukces integracji.

Zrób sobie przysługę i nie pomijaj wstępów. Bardzo ważne jest, aby Twoja nowa rodzina działała jak jedność — i aby zwarta dynamika nie pojawiła się z dnia na dzień. Kluczem jest upewnienie się, że zakrywasz swoje bazy. Nic nie może być bardziej szkodliwe niż sytuacja, w której jedna część firmy czuje się uprzywilejowana.

Opowiadanie historii może być potężnym narzędziem. Każda organizacja musi dowiedzieć się czegoś o drugiej, więc rozważ poproszenie każdej ze stron o podzielenie się historiami o ważnych spotkaniach z klientami i ważnych wydarzeniach wewnętrznych — wszelkie doświadczenia pomogą obu stronom zjednoczyć się i związać. Sposób, w jaki podzielisz się tymi historiami, będzie zależeć od wielkości i struktury firmy, ale staraj się zachęcać osoby do opowiadania historii własnym głosem, mówionym lub pisanym.

I upewnij się, że Twoja komunikacja jest przemyślana i strategiczna. Twój plan nie zadziała, jeśli Twoja wiadomość jest niejasna i nie przyniesie zamierzonego efektu.

4. Branding i marketing.

O ile połączona lub przejęta firma nie przyjmie tożsamości dominującej marki, fuzja lub przejęcie stanowi doskonałą okazję do zmiany pozycji firmy lub odświeżenia marki. Ale najpierw musisz zrozumieć, jak te dwie firmy są postrzegane na rynku i wewnętrznie wśród pracowników. Badania marki mogą zidentyfikować możliwości na rynku, które wpłyną na Twoje nowe pozycjonowanie. Wykorzystaj okazję, aby wzmocnić swoją reputację i zwiększyć swoją widoczność. Silniejsza marka będzie rezonować nie tylko z Twoimi klientami, ale także z Twoimi własnymi pracownikami – przybliżając Cię do zunifikowanej kultury marki.

5. Rozwój biznesu.

Jeśli nie będziesz kształtować narracji o swojej firmie, Twoi klienci stworzą własną historię, która niekoniecznie będzie odzwierciedlać to, kim jesteś. Upewnij się, że Twoi ludzie są na tej samej stronie i mówią to samo. Zidentyfikuj wiadomości dla każdego z odbiorców i wyposaż swój zespół ds. rozwoju firmy, aby odpowiadał na trudne pytania.

6. Procesy i procedury.

To nie przypadek, że zachowałem ten na koniec. Dopiero po zakończeniu integracji będziesz wiedział, jakich operacji i procedur potrzebujesz, aby wspierać swoje cele i kulturę marketingową. Chociaż na systemy operacyjne i procedury mogą włożyć wiele wysiłku i kosztów, ich wpływ jest często przeceniany. Po zakończeniu integracji po połączeniu chcesz uzyskać systemy i procesy, które wspierają Twoją strategię, cele marketingowe i kulturę. Mogą pochodzić z dowolnej firmy.

Ludzie są budulcem każdej profesjonalnej firmy usługowej, więc warto mieć pewność, że się nimi zaopiekujemy. Podczas gdy przywództwo zawsze będzie koncentrować się na wymiernych aspektach fuzji lub przejęcia, możesz podważyć powodzenie strategii wzrostu fuzji i przejęć, jeśli nie postawisz swoich ludzi na pierwszym miejscu. Bez odpowiednich ludzi — zadowolonych, wysoce zmotywowanych profesjonalistów — zintegrowana firma prawdopodobnie nie osiągnie wydajności i synergii, które obiecywała fuzja lub przejęcie. Ale jeśli weźmiesz pod uwagę te sześć czynników, twoje szanse na sukces znacznie się poprawią.

Wolny zasób

Przewodnik po fuzjach i przejęciach dla firm świadczących usługi profesjonalne

Pobierz teraz