Контрольный список интеграции слияний и поглощений для фирм, предоставляющих профессиональные услуги, который ставит ваших людей на первое место

Контрольный список интеграции слияний и поглощений

После слияния или поглощения большинство руководителей сосредоточены на поддающихся количественной оценке этапах интеграции, таких как сокращение затрат и повышение эффективности. Хотя все это хорошо, я собираюсь пойти на риск и предложить несколько новую расстановку приоритетов задач — почему бы не поставить ваших людей на первое место в контрольном списке интеграции M&A?

В фирмах, предоставляющих профессиональные услуги, люди являются вашим продуктом и, говоря клише, вашим самым ценным активом. Но что это значит?

Уникальное сочетание талантов, личностей, навыков и лидерских качеств вашей фирмы является ключевым компонентом вашего бренда и способствует вашей репутации. Когда вы интегрируетесь с новой организацией, имеет смысл сохранить только лучшие части культуры, над созданием которой вы так усердно работали.

Вот контрольный список интеграции слияний и поглощений, который начинается с ваших людей, поскольку очень важно сохранить их лояльность и опыт.

1. Культура.

Если вы подвергаетесь слиянию или поглощению, вы находитесь в кипящем котле перемен. Независимо от того, смешиваются ли две культуры или одна буквально поглотила другую, сходства, вероятно, больше, чем кажется на первый взгляд. Предположим, два конкурирующих отраслевых гиганта объединились. Скорее всего, их миссии похожи друг на друга, но ожидания, установленные руководством, очень разные.

Чтобы слияние или поглощение увенчалось успехом, должна появиться новая культура. Если вы ищете лучшие элементы обеих культур, вы можете создать рабочее место, которое будет одновременно знакомым и новым для всех. Но как раскрыть эти элементы?

Небольшое внутреннее исследование может иметь большое значение. Опросите своих сотрудников и определите общие темы в каждой группе. Спросите, что им больше всего и меньше всего нравится в их рабочей среде, способах предоставления услуг и стилях управления их фирмами. Сравните ответы и темы от обеих организаций. Затем посмотрите, сможете ли вы развить культуру, включающую элементы обоих.

Хотя создание новой внутренней культуры с нуля может оказаться нецелесообразным — устоявшаяся культура одной организации, скорее всего, будет доминировать, — слияние или поглощение с гораздо большей вероятностью будет успешным, если вы сможете в какой-то степени примириться со всеми сторонами.

2. Бренд работодателя.

Ваши усилия по найму и удержанию никогда не были более важными. Во времена перемен и конкурирующих приоритетов, как вы гарантируете, что ваши сотрудники чувствуют, что их ценят и поддерживают? Счастливые сотрудники предоставляют качественные услуги, в то время как недовольные сотрудники могут быть менее привержены конечному результату.

После слияния или поглощения одной из первых мыслей руководства обычно является сокращение расходов. Инстинкт отнимать — вот что угрожает моральному духу сотрудников, продукту работы и опыту клиентов. Почему бы вместо этого не сосредоточиться на опыте сотрудников и удержании лучших людей?

Не торопитесь с решениями — слушайте своих сотрудников и то, что для них важно. И никогда не принимайте мелочи как должное. Работа на дому по пятницам или возможность гибридной работы могут быть причиной, по которой многие люди соглашаются на работу, а лишение этой привилегии может быть причиной, по которой они уходят. Если ваши сотрудники чувствуют, что они рискуют потерять те части своей работы, которые они ценят больше всего, вам предстоит трудный путь.

И так же, как важно удерживать людей, важно и набирать их. Никто не хочет работать в компании, в которой есть вращающаяся дверь талантов. Постоянная текучка не привлекает потенциальных кандидатов, так как является признаком нестабильности и неурядиц. Бренд работодателя, который вы представляете сейчас, напрямую повлияет на вашу способность масштабироваться.

3. Внутренняя связь.

Будьте связующим звеном, в котором нуждается ваша фирма. Ваша цель должна состоять в том, чтобы создать культуру прозрачности и взаимопонимания. То, как — и насколько ясно — вы теперь общаетесь, будет играть непосредственную роль в успехе интеграции.

Сделайте себе одолжение и не пропускайте представления. Крайне важно, чтобы ваша новая семья работала как единое целое и чтобы сплоченная динамика не возникла в одночасье. Главное — убедиться, что вы прикрываете свои базы. Ничто не может быть более пагубным, чем ощущение, что одна часть фирмы предпочитает другую.

Рассказывание историй может быть мощным инструментом. Каждой организации необходимо узнать о другой, поэтому рассмотрите возможность попросить каждую сторону поделиться историями о заметных взаимодействиях с клиентами и важных внутренних событиях — независимо от того, какой опыт поможет обеим сторонам объединиться и сблизиться. То, как вы поделитесь этими историями, будет зависеть от размера и структуры фирмы, но старайтесь поощрять людей рассказывать истории своим собственным голосом, будь то в устной или письменной форме.

И убедитесь, что ваши сообщения являются продуманными и стратегическими. Ваш план не сработает, если ваше сообщение будет неясным и не окажет должного воздействия.

4. Брендинг и маркетинг.

Если объединенная или приобретенная фирма не берет на себя идентичность доминирующего бренда, слияние или поглощение предоставляет прекрасную возможность изменить положение вашей фирмы или обновить бренд. Но сначала вам нужно понять, как эти две фирмы воспринимаются на рынке и внутри компании среди сотрудников. Исследование бренда может выявить возможности на рынке, которые повлияют на ваше новое позиционирование. Воспользуйтесь случаем, чтобы укрепить свою репутацию и повысить узнаваемость. Более сильный бренд будет находить отклик не только у ваших клиентов, но и у ваших собственных сотрудников, приближая вас к единой культуре бренда.

5. Развитие бизнеса.

Если вы не будете формировать повествование о своей фирме, ваши клиенты создадут свою собственную историю, которая не обязательно будет отражать вашу личность. Убедитесь, что ваши люди находятся на одной волне и говорят одно и то же. Определите сообщения для каждой из ваших аудиторий и вооружите свою команду по развитию бизнеса ответами на трудные вопросы.

6. Процессы и процедуры.

Не случайно я приберегла это напоследок. Только после завершения интеграции вы узнаете, какие операции и процедуры необходимы для поддержки ваших маркетинговых целей и культуры. Несмотря на то, что на операционные системы и процедуры может быть затрачено много усилий и средств, их влияние часто переоценивается. Когда интеграция после слияния завершена, вы хотите получить системы и процессы, поддерживающие вашу стратегию, маркетинговые цели и культуру. Они могут исходить от любой фирмы.

Люди являются строительными блоками каждой фирмы, предоставляющей профессиональные услуги, поэтому вам нужно убедиться, что о них позаботятся. В то время как руководство всегда будет сосредоточено на количественных аспектах слияния или поглощения, вы можете подорвать успех стратегии роста слияний и поглощений, если не поставите своих людей на первое место. Без правильных людей — счастливых, высокомотивированных профессионалов — интегрированная фирма вряд ли достигнет эффективности и синергии, которые обещали слияние или поглощение. Но если вы примете во внимание эти шесть факторов, ваши шансы на успех резко увеличатся.

Бесплатный ресурс

Руководство по слияниям и поглощениям для фирм, предоставляющих профессиональные услуги

Скачать сейчас