Eine M&A-Integrations-Checkliste für professionelle Dienstleistungsunternehmen, bei der Ihre Mitarbeiter an erster Stelle stehen

Eine Checkliste für die M&A-Integration

Nach der Fusion oder Übernahme konzentrieren sich die meisten Führungskräfte auf die quantifizierbaren Schritte der Integration wie Kostensenkung und Effizienzsteigerung. Während das alles schön und gut ist, werde ich mich hier auf die Beine stellen und eine etwas neue Priorisierung von Aufgaben vorschlagen – warum stellen Sie Ihre Mitarbeiter nicht an die erste Stelle in einer Checkliste für die M&A-Integration?

Bei professionellen Dienstleistungsunternehmen sind Menschen Ihr Produkt und, um ein Klischee zu zitieren, Ihr wertvollstes Kapital. Aber was bedeutet das?

Die einzigartige Mischung aus Talenten, Persönlichkeiten, Fähigkeiten und Führungsqualitäten Ihres Unternehmens sind Schlüsselkomponenten Ihrer Marke und tragen zu Ihrem Ruf bei. Wenn Sie sich in eine neue Einheit integrieren, ist es nur sinnvoll, die besten Teile der Kultur zu bewahren, an deren Etablierung Sie so hart gearbeitet haben.

Hier ist eine Checkliste für die Integration von Fusionen und Übernahmen, die mit Ihren Mitarbeitern beginnt, da es entscheidend ist, ihre Loyalität und ihr Fachwissen zu bewahren.

1. Kultur.

Wenn Sie eine Fusion oder Übernahme durchmachen, befinden Sie sich in einem brodelnden Kessel der Veränderung. Ob sich zwei Kulturen vermischen oder die eine die andere buchstäblich übernommen hat, es gibt wahrscheinlich mehr Ähnlichkeiten, als man auf den ersten Blick sieht. Angenommen, zwei konkurrierende Branchenriesen werden zusammengeworfen. Wahrscheinlich ähneln sich ihre Missionen, aber die Erwartungen des Managements sind sehr unterschiedlich.

Wenn eine Fusion oder Übernahme erfolgreich sein soll, muss eine neue Kultur entstehen. Wenn Sie nach den besten Elementen beider Kulturen suchen, können Sie einen Arbeitsplatz entwickeln, der für alle sowohl vertraut als auch frisch ist. Aber wie deckt man diese Elemente auf?

Ein wenig interne Recherche kann viel bewirken. Befragen Sie Ihre Mitarbeiter und identifizieren Sie die gemeinsamen Themen in jeder Gruppe. Fragen Sie, was ihnen am besten und am wenigsten an ihrer Arbeitsumgebung, der Art und Weise, wie sie Dienstleistungen erbracht haben, und dem Managementstil ihrer Firma gefallen hat. Vergleichen Sie die Antworten und Themen beider Organisationen. Dann sehen Sie, ob Sie eine Kultur entwickeln können, die Elemente von beidem beinhaltet.

Während es unpraktisch sein mag, eine neue interne Kultur von Grund auf neu aufzubauen – die etablierte Kultur einer Organisation wird wahrscheinlich dominieren – ist die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Fusion oder Übernahme viel größer, wenn Sie allen Parteien bis zu einem gewissen Grad gerecht werden können.

2. Arbeitgebermarke.

Ihre Rekrutierungs- und Bindungsbemühungen waren noch nie so wichtig. Wie stellen Sie in einer Zeit des Wandels und konkurrierender Prioritäten sicher, dass sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen? Zufriedene Mitarbeiter bieten qualitativ hochwertigen Service, während verärgerte Mitarbeiter sich weniger für dieses Endergebnis einsetzen können.

Nach einer Fusion oder Übernahme ist es in der Regel einer der ersten Gedanken der Unternehmensführung, Kosten zu senken. Dieser Instinkt, etwas wegzunehmen, bedroht die Moral der Mitarbeiter, das Arbeitsergebnis und das Kundenerlebnis. Warum konzentrieren Sie sich nicht stattdessen auf die Mitarbeitererfahrung und die Bindung Ihrer besten Mitarbeiter?

Überstürzen Sie keine Entscheidungen – hören Sie auf Ihre Mitarbeiter und was ihnen wichtig ist. Und nimm die kleinen Dinge nie als selbstverständlich hin. Freitags von zu Hause aus arbeiten oder hybride Arbeitsmöglichkeiten könnten der Grund sein, warum viele Menschen den Job angenommen haben, und der Wegfall dieses Vorteils könnte der Grund sein, warum sie gehen. Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie Gefahr laufen, die Teile ihres Jobs zu verlieren, die sie am meisten schätzen, haben Sie einen harten Weg vor sich.

Und genauso wichtig wie es ist, Mitarbeiter zu halten, ist es auch wichtig, sie zu rekrutieren. Niemand möchte für ein Unternehmen arbeiten, das eine Drehtür für Talente hat. Ständige Fluktuation ist für potenzielle Kandidaten nicht attraktiv, da sie ein Zeichen von Instabilität und Turbulenzen ist. Die Arbeitgebermarke, die Sie jetzt darstellen, wirkt sich direkt auf Ihre Skalierungsfähigkeit aus.

3. Interne Kommunikation.

Seien Sie der Ansprechpartner, den Ihr Unternehmen braucht. Ihr Ziel sollte es sein, eine Kultur der Transparenz und des Rapports aufzubauen. Wie – und wie klar – Sie jetzt kommunizieren, wird eine direkte Rolle für den Erfolg der Integration spielen.

Tu dir selbst einen Gefallen und überspringe die Einführungen nicht. Es ist entscheidend, dass Ihre neue Familie als Einheit agiert – und dass eine engmaschige Dynamik nicht über Nacht entsteht. Der Schlüssel ist, sicherzustellen, dass Sie Ihre Basen abdecken. Nichts kann schädlicher sein, als wenn sich ein Teil der Firma gegenüber dem anderen bevorzugt fühlt.

Storytelling kann ein mächtiges Werkzeug sein. Jede Organisation muss etwas über die andere lernen, also sollten Sie in Erwägung ziehen, jede Seite zu bitten, Geschichten über bemerkenswerte Kundenengagements und wichtige interne Ereignisse zu teilen – welche Erfahrungen auch immer dazu beitragen, dass die beiden Parteien zusammenwachsen und sich verbinden. Wie Sie diese Geschichten teilen, hängt von der Größe und Struktur des Unternehmens ab, aber versuchen Sie, Einzelpersonen zu ermutigen, Geschichten mit ihrer eigenen Stimme zu erzählen, ob mündlich oder schriftlich.

Und stellen Sie sicher, dass Ihre Kommunikation durchdacht und strategisch ist. Ihr Plan funktioniert nicht, wenn Ihre Botschaft unklar ist und nicht die beabsichtigte Wirkung erzielt.

4. Marke und Marketing.

Sofern ein fusioniertes oder erworbenes Unternehmen nicht die Identität der dominierenden Marke annimmt, bietet eine Fusion oder Übernahme eine großartige Gelegenheit, Ihr Unternehmen neu zu positionieren oder eine Markenauffrischung vorzunehmen. Aber zuerst müssen Sie verstehen, wie die beiden Unternehmen auf dem Markt und intern von den Mitarbeitern wahrgenommen werden. Markenforschung kann Chancen auf dem Markt identifizieren, die Ihre neue Positionierung beeinflussen. Nutzen Sie die Gelegenheit, um Ihre Reputation zu stärken und Ihre Sichtbarkeit zu erhöhen. Eine stärkere Marke wird nicht nur bei Ihren Kunden, sondern auch bei Ihren eigenen Mitarbeitern Anklang finden – und Sie dieser einheitlichen Markenkultur näher bringen.

5. Geschäftsentwicklung.

Wenn Sie die Erzählung über Ihr Unternehmen nicht prägen, werden Ihre Kunden ihre eigene Geschichte schreiben, eine, die nicht unbedingt widerspiegelt, wer Sie sind. Stellen Sie sicher, dass Ihre Leute auf derselben Seite sind und dasselbe sagen. Identifizieren Sie Botschaften für jede Ihrer Zielgruppen und rüsten Sie Ihr Geschäftsentwicklungsteam aus, um die schwierigen Fragen zu beantworten.

6. Prozesse und Verfahren.

Es ist kein Zufall, dass ich dieses für das letzte aufgehoben habe. Erst nach Abschluss der Integration wissen Sie, welche Vorgänge und Verfahren Sie benötigen, um Ihre Marketingziele und -kultur zu unterstützen. Während viel Aufwand und Kosten in die operativen Systeme und Verfahren fließen können, wird deren Wirkung oft überschätzt. Wenn die Post-Merger-Integration abgeschlossen ist, möchten Sie am Ende Systeme und Prozesse haben, die Ihre Strategie, Marketingziele und Kultur unterstützen. Sie können von beiden Firmen kommen.

Menschen sind die Grundbausteine ​​jedes professionellen Dienstleistungsunternehmens, daher sollten Sie sicherstellen, dass für sie gesorgt wird. Während sich die Führung immer auf die quantifizierbaren Aspekte einer Fusion oder Übernahme konzentrieren wird, können Sie den Erfolg einer M&A-Wachstumsstrategie untergraben, wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht an die erste Stelle setzen. Ohne die richtigen Leute – glückliche, hochmotivierte Fachleute – wird das integrierte Unternehmen wahrscheinlich nicht die Effizienz und Synergien erzielen, die die Fusion oder Übernahme versprochen hat. Aber wenn Sie diese sechs Faktoren berücksichtigen, verbessern sich Ihre Erfolgschancen dramatisch.

Kostenlose Ressource

Der M&A-Leitfaden für Professional Services Firms

Jetzt downloaden