Una lista de verificación de integración de fusiones y adquisiciones para empresas de servicios profesionales que pone a su gente primero

Una lista de verificación de integración de fusiones y adquisiciones

Después de la fusión o adquisición, la mayoría de los líderes se centran en los pasos cuantificables de la integración, como la reducción de costos y la optimización de la eficiencia. Si bien todo eso está muy bien, voy a arriesgarme aquí y sugerir una priorización de tareas ligeramente novedosa: ¿por qué no poner a su gente primero en una lista de verificación de integración de fusiones y adquisiciones?

En las firmas de servicios profesionales, las personas son su producto y, para invocar un cliché, su activo más valioso. Pero ¿qué significa eso?

La combinación singular de talentos, personalidades, conjuntos de habilidades y liderazgo de su empresa son componentes clave de su marca y contribuyen a su reputación. A medida que se integra con una nueva entidad, solo tiene sentido preservar las mejores partes de la cultura que ha trabajado tan duro para establecer.

Aquí hay una lista de verificación de integración de fusiones y adquisiciones que comienza con su gente, ya que es fundamental conservar su lealtad y experiencia.

1. Cultura.

Si está experimentando una fusión o adquisición, se encuentra en un caldero burbujeante de cambio. Ya sea que dos culturas se mezclen o que una haya adquirido literalmente a la otra, probablemente haya más similitudes de las que se ven a simple vista. Supongamos que se juntan dos gigantes de la industria que compiten entre sí. Lo más probable es que sus misiones se parezcan entre sí, pero las expectativas establecidas por la gerencia son muy diferentes.

Para que una fusión o adquisición tenga éxito, debe surgir una nueva cultura. Si busca los mejores elementos de ambas culturas, puede desarrollar un lugar de trabajo que sea familiar y fresco para todos. Pero, ¿cómo descubres estos elementos?

Un poco de investigación interna puede recorrer un largo camino. Encuesta a tus empleados e identifica los temas comunes en cada grupo. Pregunte qué les gustó más y menos sobre sus entornos de trabajo, la forma en que prestaron los servicios y los estilos de gestión de sus empresas. Compare las respuestas y los temas de ambas organizaciones. Luego vea si puede desarrollar una cultura que incluya elementos de ambos.

Si bien puede ser poco práctico construir una nueva cultura interna desde cero (es probable que domine la cultura establecida de una organización), es mucho más probable que la fusión o adquisición tenga éxito si puede acomodar a todas las partes hasta cierto punto.

2. Marca empleador.

Sus esfuerzos de reclutamiento y retención nunca han sido más importantes. En una época de cambios y prioridades contrapuestas, ¿cómo se asegura de que sus empleados se sientan valorados y apoyados? Los empleados felices brindan un servicio de calidad, mientras que los empleados descontentos pueden estar menos comprometidos con el resultado final.

Después de una fusión o adquisición, normalmente uno de los primeros pensamientos del liderazgo es reducir costos. Este instinto de quitar es lo que amenaza la moral de los empleados, el producto del trabajo y la experiencia del cliente. ¿Por qué no centrarse en cambio en la experiencia del empleado y en retener a su mejor gente?

No se apresure a tomar decisiones: escuche a sus empleados y escuche lo que es importante para ellos. Y nunca des por sentado las cosas pequeñas. Los viernes de trabajo desde casa o las oportunidades de trabajo híbrido pueden ser la razón por la que muchas personas aceptaron el trabajo y quitar ese beneficio podría ser la razón por la que se van. Si sus empleados sienten que corren el riesgo de perder las partes de su trabajo que más valoran, tiene un camino difícil por delante.

Y así como es importante retener a las personas, también es importante reclutar. Nadie quiere trabajar para una empresa que tiene una puerta giratoria de talento. La rotación constante no es atractiva para los candidatos potenciales, ya que es un signo de inestabilidad y confusión. La marca de empleador que represente ahora tendrá un impacto directo en su capacidad de escalar.

3. Comunicaciones internas.

Sea el enlace que su empresa necesita que sea. Su objetivo debe ser construir una cultura de transparencia y compenetración. Cómo, y con qué claridad, se comunique ahora jugará un papel directo en el éxito de la integración.

Hazte un favor y no te saltes las presentaciones. Es fundamental que su nueva familia funcione como una sola, y que una dinámica muy unida no se produzca de la noche a la mañana. La clave es asegurarse de que está cubriendo sus bases. Nada puede ser más perjudicial que si una parte de la empresa se siente favorecida sobre la otra.

La narración puede ser una herramienta poderosa. Cada organización necesita aprender sobre la otra, así que considere pedirle a cada lado que comparta historias sobre compromisos notables con clientes y eventos internos importantes, cualquier experiencia que ayude a las dos partes a unirse y vincularse. La forma en que comparta estas historias dependerá del tamaño y la estructura de la empresa, pero trate de animar a las personas a contar historias con su propia voz, ya sea de forma oral o escrita.

Y asegúrese de que sus comunicaciones sean reflexivas y estratégicas. Su plan no funcionará si su mensaje no es claro y no genera el impacto deseado.

4. Marca y marketing.

A menos que una empresa fusionada o adquirida adopte la identidad de la marca dominante, una fusión o adquisición presenta una gran oportunidad para reposicionar su empresa o renovar la marca. Pero primero, debe comprender cómo se perciben las dos empresas en el mercado e internamente entre los empleados. La investigación de marca puede identificar oportunidades en el mercado que informarán su nuevo posicionamiento. Aproveche la ocasión para fortalecer su reputación y aumentar su visibilidad. Una marca más fuerte resonará no solo con sus clientes sino también con sus propios empleados, acercándolo más a esa cultura de marca unificada.

5. Desarrollo de Negocios.

Si no le da forma a la narrativa sobre su empresa, sus clientes crearán su propia historia, una que no necesariamente reflejará quién es usted. Asegúrese de que su gente esté en la misma página y diga lo mismo. Identifique mensajes para cada una de sus audiencias y equipe a su equipo de desarrollo comercial para responder las preguntas difíciles.

6. Procesos y procedimientos.

No es casualidad que haya guardado este para el final. Solo después de que se complete la integración, sabrá qué operaciones y procedimientos necesita para respaldar sus objetivos y cultura de marketing. Si bien se pueden dedicar muchos esfuerzos y gastos a los sistemas y procedimientos operativos, a menudo se sobreestima su impacto. Cuando se completa la integración posterior a la fusión, desea terminar con sistemas y procesos que respalden su estrategia, objetivos de marketing y cultura. Pueden provenir de cualquiera de las dos empresas.

Las personas son los componentes básicos de todas las empresas de servicios profesionales, por lo que querrá asegurarse de que estén bien atendidos. Si bien el liderazgo siempre permanecerá enfocado en los aspectos cuantificables de una fusión o adquisición, puede socavar el éxito de una estrategia de crecimiento de fusiones y adquisiciones si no pone a su gente primero. Sin las personas adecuadas (profesionales felices y altamente motivados), es poco probable que la empresa integrada logre las eficiencias y sinergias que prometió la fusión o adquisición. Pero si tiene en cuenta estos seis factores, sus probabilidades de éxito aumentan drásticamente.

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