あなたの人々を最優先する専門サービス会社のためのM＆A統合チェックリスト

M＆A統合チェックリスト

合併または買収後、ほとんどのリーダーは、コストの削減や効率の合理化など、統合の定量化可能なステップに焦点を当てています。 それはすべてうまくいっていますが、私はここに足を踏み入れて、タスクの少し斬新な優先順位付けを提案します– M＆A統合チェックリストであなたの人々を最初に置いてみませんか？

専門サービス会社では、人があなたの製品であり、決まり文句を呼び出すために、あなたの最も価値のある資産です。 しかし、それはどういう意味ですか？

あなたの会社の才能、個性、スキルセット、リーダーシップの特異な組み合わせは、あなたのブランドの重要な要素であり、あなたの評判に貢献しています。 新しいエンティティと統合するときは、確立するために懸命に取り組んできた文化の最良の部分を保持することだけが理にかなっています。

彼らの忠誠心と専門知識を維持することが重要であるため、ここにあなたの人々から始まる合併と買収の統合チェックリストがあります。

1.文化。

あなたが合併や買収を経験しているなら、あなたは変化の泡立つ大釜にいます。 2つの文化が混ざり合っているか、一方が文字通りもう一方を獲得したかにかかわらず、おそらく目に見えるよりも多くの類似点があります。 2つの競合する業界の巨人が一緒に投げられたと仮定します。 たぶん、彼らの使命は互いに似ていますが、経営陣によって設定された期待は非常に異なります。

合併や買収が成功するためには、新しい文化が生まれなければなりません。 両方の文化の最高の要素を探すなら、誰にとっても親しみやすく新鮮な職場を作ることができます。 しかし、どのようにしてこれらの要素を明らかにしますか？

少しの内部調査は大いに役立つ可能性があります。 従業員を調査し、各グループの共通のテーマを特定します。 職場環境、サービスの提供方法、会社の経営スタイルについて、何が一番好きか、何が一番好きかを尋ねます。 両方の組織からの回答とテーマを比較します。 次に、両方の要素を含む文化を発展させることができるかどうかを確認します。

新しい社内文化をゼロから構築することは現実的ではないかもしれませんが（ある組織の確立された文化が支配的である可能性があります）、すべての関係者にある程度対応できれば、合併や買収は成功する可能性がはるかに高くなります。

2.雇用主のブランド。

あなたの採用と維持の努力はかつてないほど重要になっています。 変化と優先順位の競合の時代に、従業員が大切にされ、サポートされているとどのように感じられるようにしますか？ 幸せな従業員は質の高いサービスを提供しますが、不満を持つ従業員はその最終結果にあまりコミットできません。

合併や買収の後、通常、リーダーシップの最初の考えの1つは、コストを削減することです。 この奪う本能は、従業員の士気、作業成果物、およびクライアントエクスペリエンスを脅かすものです。 代わりに、従業員の経験と最高の人材の維持に焦点を合わせてみませんか？

急いで決断を下さないでください。従業員と彼らにとって重要なことを聞​​いてください。 そして、小さなことを当然のことと思ってはいけません。 在宅勤務の金曜日やハイブリッドワークの機会は、多くの人が仕事を引き受けた理由である可能性があり、その特典を奪うことが彼らが去る理由である可能性があります。 従業員が自分の仕事の中で最も大切にしている部分を失うリスクがあると感じた場合、あなたはあなたの前に困難な道を歩んでいます。

そして、人を維持することが重要であるのと同じように、採用することも重要です。 回転ドア人事のある会社で働きたいと思う人は誰もいません。 一定の売上高は、不安定さと混乱の兆候であるため、潜在的な候補者にとって魅力的ではありません。 あなたが今描いている雇用主のブランドは、あなたのスケーリング能力に直接影響します。

3.内部通信。

あなたの会社があなたに必要な連絡係になりましょう。 あなたの目標は、透明性と信頼関係の文化を構築することです。 あなたが今どのように、そしてどれほど明確にコミュニケーションするかは、統合の成功に直接的な役割を果たします。

自分に賛成して、紹介をスキップしないでください。 新しい家族が1つとして機能すること、そして緊密なダイナミクスが一夜にして起こらないことが重要です。 重要なのは、基地をカバーしていることを確認することです。 会社の一部が他の部分よりも支持されていると感じた場合ほど有害なことはありません。

ストーリーテリングは強力なツールになり得ます。 各組織はお互いについて学ぶ必要があるので、注目すべきクライアントの関与や重要な内部イベントについての話を共有するようにそれぞれの側に依頼することを検討してください。 これらのストーリーをどのように共有するかは、会社の規模と構造によって異なりますが、話されているか書かれているかにかかわらず、個人が自分の声でストーリーを話すように促してください。

そして、あなたのコミュニケーションが思慮深く戦略的であることを確認してください。 メッセージが不明確で、意図した効果が得られない場合、計画は機能しません。

4.ブランディングとマーケティング。

合併または買収された企業が支配的なブランドのアイデンティティを引き継いでいない限り、合併または買収は、企業を再配置したり、ブランドを刷新したりする絶好の機会を提供します。 しかし、最初に、2つの会社が市場で、そして従業員の間で内部的にどのように認識されているかを理解する必要があります。 ブランド調査は、あなたの新しいポジショニングに情報を与える市場での機会を特定することができます。 あなたの評判を強化し、あなたの可視性を高めるために機会を利用してください。 より強力なブランドは、クライアントだけでなく、あなた自身の従業員にも共鳴し、統一されたブランド文化に近づきます。

5.事業開発。

あなたがあなたの会社についての物語を形作っていない場合、あなたのクライアントはあなたが誰であるかを必ずしも反映しない彼ら自身の物語を作成するでしょう。 あなたの人々が同じページにいて、同じことを言っていることを確認してください。 各オーディエンスへのメッセージを特定し、ビジネス開発チームが難しい質問に答えられるようにします。

6.プロセスと手順。

これを最後に保存したのは偶然ではありません。 統合が完了して初めて、マーケティングの目的と文化をサポートするために必要な操作と手順を知ることができます。 運用システムと手順には多くの労力と費用がかかる可能性がありますが、その影響はしばしば過大評価されています。 合併後の統合が完了したら、戦略、マーケティング目標、および文化をサポートするシステムとプロセスを完成させたいと考えています。 彼らはどちらの会社から来てもよい。

人々はすべての専門サービス会社の構成要素であるため、彼らが面倒を見てくれることを確認する必要があります。 リーダーシップは常に合併や買収の定量化可能な側面に焦点を当て続けますが、従業員を最優先にしないと、M＆A成長戦略の成功を損なう可能性があります。 適切な人材（幸せで意欲的な専門家）がいなければ、統合された企業は、合併や買収が約束した効率と相乗効果を達成することはできません。 しかし、これらの6つの要素を考慮に入れると、成功の確率は劇的に向上します。

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