有益於藍綠色組織的實踐：採訪 MTA Digital
已發表: 2022-05-07“管理的未來是藍綠色的”越來越頻繁地被聽到。 根據一些文章，藍綠色組織不太關注底線和股東價值，但它們的財務業績比競爭對手好。
什麼是青色組織？
它們是如何運作的？
為什麼時間跟踪對他們如此重要？
他們如何管理自己的時間、項目和團隊？
為了找出答案，我們與來自採用 Teal 方法的績效營銷機構 MTA Digital 的 Clockify 角色主管 Justyna Wasielewska 和 PM Global 的 Mateusz Mikolajczyk 進行了交談。
什麼是青色組織？
藍綠色組織一詞來自 Frederic Laloux 的《重塑組織》一書。 根據書中引用的 Laloux 文化模型，組織可以是紅色、琥珀色、橙色、綠色或藍綠色。
青色組織具有分散的權力，通常作為分散的、自我管理的團隊運作——青色組織的隱喻是一個活的有機體。 層次結構是流動的和自然的——決策權屬於對這個主題有最多知識、興趣和熱情的人。 信任也是一件大事：沒有微觀管理，每個團隊成員都受到信任，可以盡其所能地完成工作。 對於營利性和非營利性組織來說，它都是一種很好的組織模式。
藍綠色組織實現了三個突破：
- 自我管理：他們使用基於對等關係的系統有效地運作。 權力和控制與特定職位無關。
- 整體性：他們拒絕偏愛陽剛之氣和外向性的“傳統”職業精神； 相反，他們讓他們的員工帶著他們的“整個自我”去工作（也就是完全地做自己），並創造一個安全的工作環境。
- 進化目的：藍綠色組織有強烈的目的感，他們的戰略基於他們感覺到世界對他們的需求。 按照“活的有機體”的比喻，它們的目的不是靜止的，而是不斷變化的：藍綠色組織不像傳統公司那樣試圖預測和控制未來，而是傾聽並不斷重塑和完善它們的目的。
為了更好地理解藍綠色組織，讓我們也看看 Laloux 文化模型中的其他顏色對組織的象徵意義。
將青色組織與紅色組織進行對比
紅色組織有一個強大的領導者，他對其他組織擁有絕對的權力。 下屬聽從老闆的命令，不問任何問題（“否則……” ）。 它們代表了人類組織的最基本形式。
將藍綠色組織與琥珀組織進行對比
Amber 組織具有嚴格的等級制度、報告路線、正式角色和指揮鏈。 占主導地位的領導風格是“命令和控制”——上級發號施令，下級服從。 這些組織在穩定和可預測的環境中茁壯成長。
琥珀組織的例子是軍隊、公立學校和政府機構。
將藍綠色組織與橙色組織進行對比
橙色組織專注於創新：我們如何想出更大更好的東西？ 我們如何擊敗競爭對手？
金字塔結構仍然存在，但決策權現在與更多人共享。 由於這些組織以結果為導向，因此存在基於誰提供最佳結果的精英管理。
橙色組織的例子是大公司和公立大學。
將藍綠色組織與綠色組織進行對比
綠色組織努力模仿家庭。 他們想要授權和激勵員工。 除了利潤之外，他們還擁有強大的公司文化、明確的價值觀以及在社區中的作用。 他們的結構層次較少，類似於倒金字塔：CEO 和領導者為他們的組織服務，而不是指導他們的組織。
最常用的例子是文化驅動的組織，例如西南航空公司和 Ben and Jerry's。
青色組織如何運作？
藍綠色組織中沒有等級或老闆是一種常見的誤解。 有，但他們的方法與更傳統的組織不同。 以下是 Justyna Wasielewska 和 Mateusz Mikolajczyk 對這個問題的看法：
“一個人是我們的團隊負責人這一事實並不意味著他們的意見總是優越的，並且只有他們才能在團隊中做出任何決定。 我們認為團隊領導者更像是對團隊有整體看法的人，以及那些看到項目“大局”的人。 他們的工作是幫助個別團隊成員解決問題，促進工作流程，並通常“連接點”。 ”
藍綠色組織如何運作的一個例子
我們的受訪者進一步說明了這些類型的組織的工作方式：
“想像一下，你和一群朋友正在計劃去前山的旅行。 中國（外國，對東方文化來說頗具異國情調）——你想爬山，吃當地的食物，參觀一些地方。 其中一些朋友是經驗豐富的登山者、廚師和會說中文的人。 誰應該是整個行程的“老大”？
很自然，在攀登和安全方面——你會聽登山者的話，廚師會是你的當地美食指南，你將把與當地人的交流留給會說中文的人。 所以他們每個人都是他們專業領域的“老闆”。
這同樣適用於 MTA——因此層級不是由 CEO、領導者等決定的，而是更多地基於精英管理，每個人都可以成為他/她專門從事的組織某些部分的“老闆”。例如，我專注於 Facebook 廣告，不知道我們應該如何管理客戶的 Google Ads 帳戶。 每個人在組織中都扮演著不同的角色，所以我們可以成長和發展，沒有人比誰更優秀。 ”
為什麼時間跟踪對青色組織很重要？
要使藍綠色組織運作良好，每個人都需要出色的組織和決策技能。 這通常是通過跟踪時間來實現的。 這種做法有很多好處，從更容易的任務優先級到更好的時間管理。
時間跟踪顯著促進：
- 跟踪每個人在做什麼
- 找出每個成員完成任務需要多長時間
- 保持動力和高生產力水平
- 減少拖延和空閒時間
- 計算項目的盈利能力
- 讓每個人都負責
- 查看項目預算的確切去向
當您跟踪您的時間時，您可以整體分析您在單個任務和項目上花費的時間，以及作為一個組織創建所有活動的分析。
MTA Digital 團隊為他們分享了最大的時間跟踪優勢：
“如果你將數據與項目及其收入結合起來，這是一個超級強大的組合，可以讓你真正深入挖掘數據。 因此，我們可以更好地了解我們的業務，管理團隊，並找出哪些項目產生的收入最多。
例如，通過估計每個專家的每月工作時間和項目時間，我們能夠了解未來幾個月我們可能需要雇用多少新專家。 ”
查看如何開始跟踪您的時間以及如何向您的團隊解釋時間跟踪的必要性。
哪種時間跟踪器最適合青色組織？
MTA 的選擇是 Clockify：
“在我們看來，Clockify 確實具有許多我們在其他類似工具中沒有發現的優勢。 其中一些使我們成為第一的人是：
- 價格，
- Clockify 支持的響應能力，
- 可調節性，
- 鉻插件，
- 與 Asana、Google 日曆和 Gmail 集成，
- “不允許在沒有...的情況下節省時間”選項。 ”
根據 Wasielewska 和 Mikolajczyk 的說法，對他們的組織幫助最大的 Clockify 功能是“使用 API 並通過 Google Scripts 將其鏈接到 Google Sheets。 借助此功能（正如我們在自己的案例研究中所寫），我們可以管理組織運作的基本要素，例如項目的盈利能力、為客戶創建報告或工資單。”
將藍綠色方法應用於您的組織的提示
儘管在藍綠色組織工作聽起來不錯，但並不適合所有人。 如果您沒有良好的時間管理技能並且不喜歡承擔責任和做出決定（而不是僅僅遵循指示），那麼這種方法可能不適合您。
然而，如果所有的優勢——團隊成員之間的牢固關係、幾乎無限的可能性來塑造你自己的發展道路、以及做出決定的自由等等——聽起來好得不能不試一試，有幾個你應該記住的事情。
這些技巧對 Wasielewska、Mikolajczyk 和他們的團隊的幫助最大：
僱傭你可以信任的人
信任是藍綠色組織的主要價值觀之一。 它從流程的第一步開始——招聘。
“僱傭你可以信任的人，並且真正信任他們，讓他們做他們的工作，做出他們的決定，犯錯誤和學習，同時全力支持他們。 構建組織的基礎設施，以便他們可以發揮他們的最佳技能，並幫助他們了解共同目標，以便你們共同實現它。 這種類型的系統強制執行雙向信任。 如果你不能——作為公司經理——相信你的員工會為企業的利益做出理性的決定，那麼藍綠色絕對不是你的解決方案。 ”
以尊重的方式幫助同事
平等對待你的同事，不惜一切代價避免微觀管理。
“試著幫助與你合作的人——不要把他們當作不知道該做什麼並且在各個方面都需要你的指導的孩子。 傾聽他們的意見，並始終嘗試找到雙贏的解決方案，而不是專注於錯誤和問題本身。 ”
鼓勵透明度
信任（我們之前討論過）和透明度齊頭並進。 兩者都是雙向的——從你自己開始，這樣你就可以從別人那裡得到它。
“要透明——完全透明，向每個人展示你的觀點，不要隱藏你的想法。 我是激進誠實原則的堅定支持者（閱讀 Kim 的 Scott Radical Candor了解更多信息？ ）。 ”
將薪水與績效掛鉤
使良好的薪水成為出色表現和努力的自然結果。
“將薪水與績效聯繫起來也很有幫助，對我們來說非常重要。 實施後，組織成員會了解到，錢不是來自“老闆”以及您與她/他的關係，而是您的薪水是出色工作的獎金，而錢來自滿意的客戶。”
結論
憑藉其獨特的業務方法、流動的層次結構和系統的自我調節，藍綠色絕對看起來像是管理的未來。 然而，它需要一套特定的技能來確保一切順利——團隊成員需要出色的組織和時間管理技能。
時間跟踪是在青色組織中保持所有工作的最重要的事情之一。 它有助於跟踪每個人在做什麼，計算項目的盈利能力，並讓每個人都負責。
️ 你對青色組織有什麼看法？ 青色方法聽起來像是您想在您的組織中實施的東西嗎？ 如果您在藍綠色組織工作，時間跟踪如何使您的組織受益？ 請通過 [email protected] 告訴我們，以便有機會出現在這篇文章或未來的文章中。