Pratiques qui profitent aux organisations sarcelles : entretien avec MTA Digital

« L'avenir du management est sarcelle » s'entend de plus en plus souvent. Selon certains articles, les organisations sarcelles se concentrent moins sur le résultat net et la valeur actionnariale, mais elles ont de meilleurs résultats financiers que leurs concurrents.

Que sont les organisations sarcelles ?

Comment fonctionnent-ils ?

Pourquoi le suivi du temps est-il si important pour eux ?

Comment gèrent-ils leur temps, leurs projets et leurs équipes ?

Pour trouver les réponses, nous avons discuté avec Justyna Wasielewska, Clockify Role Supervisor, et Mateusz Mikolajczyk, PM Global, de l'agence de marketing de performance MTA Digital qui suit l'approche Teal.

Que sont les organisations sarcelles ?

Le terme organisation sarcelle vient du livre Réinventer les organisations de Frédéric Laloux. Selon le modèle culturel de Laloux, cité dans le livre, les organisations peuvent être rouges, orange, orange, vertes ou sarcelles .

Les organisations sarcelles ont une autorité répartie, fonctionnant souvent comme des équipes décentralisées et autogérées - la métaphore des organisations sarcelles est un organisme vivant. Les hiérarchies sont fluides et naturelles - le pouvoir de décision revient à celui qui a le plus de connaissances, d'intérêt et de passion sur le sujet. La confiance est également importante : il n'y a pas de microgestion, chaque membre de l'équipe est digne de confiance pour faire son travail du mieux qu'il peut. Cela peut être un excellent modèle d'organisation pour les organisations à but lucratif et à but non lucratif.

Les organisations Teal permettent trois percées :

1. Autogestion : Ils fonctionnent efficacement en utilisant un système basé sur les relations entre pairs. Le pouvoir et le contrôle ne sont pas liés à des positions spécifiques.
2. Intégralité : Ils rejettent le professionnalisme « traditionnel » qui privilégie la masculinité et l'extraversion ; au lieu de cela, ils laissent leurs travailleurs apporter leur « totalité » au travail (c'est-à-dire être pleinement eux-mêmes) et créer un environnement de travail sûr.
3. But évolutif : Les organisations sarcelles ont un fort sens du but et fondent leurs stratégies sur ce qu'elles sentent que le monde a besoin d'elles. Conformément à la métaphore de « l'organisme vivant », leur objectif n'est pas statique, mais en constante évolution : au lieu d'essayer de prédire et de contrôler l'avenir comme le font les entreprises traditionnelles, les organisations sarcelles écoutent et remodèlent et affinent constamment leur objectif.

Pour mieux comprendre les organisations sarcelles, voyons également ce que les autres couleurs du modèle de culture Laloux symbolisent pour les organisations.

Organisations bleu sarcelle contrastées avec des organisations rouges

Les organisations rouges ont un leader fort qui a un pouvoir absolu sur les autres. Les subordonnés suivent les ordres du patron sans poser de questions (« ou alors… » ). Ils représentent la forme la plus fondamentale de l'organisation humaine.

Organisations sarcelle contrastées avec des organisations ambre

Les organisations orange ont une hiérarchie stricte, des lignes hiérarchiques, des rôles formels et une chaîne de commandement. Le style de leadership dominant est « le commandement et le contrôle » — ceux des niveaux supérieurs donnent des ordres et ceux des niveaux inférieurs les suivent. Ces organisations prospèrent dans des environnements stables et prévisibles.

Des exemples d'une organisation orange sont les militaires, les écoles publiques et les agences gouvernementales.

Organisations bleu sarcelle contrastées avec des organisations orange

Les organisations Orange sont tournées vers l'innovation : Comment arriver à quelque chose de plus grand et de meilleur ? Comment battre la concurrence ?
La structure pyramidale est toujours présente, mais le pouvoir de décision est désormais partagé avec davantage de personnes. Étant donné que ces organisations sont axées sur les résultats, il existe une méritocratie basée sur qui fournit les meilleurs résultats.

Des exemples d'organisations oranges sont les grandes entreprises et les universités publiques.

Organisations sarcelles contrastées avec des organisations vertes

Les organisations vertes s'efforcent de ressembler aux familles. Ils veulent responsabiliser et motiver les employés. Outre le profit, ils ont une forte culture d'entreprise, des valeurs définies et un rôle dans la communauté. Leur structure est moins hiérarchique et ressemble à une pyramide inversée : les PDG et les dirigeants servent plutôt qu'ils ne dirigent leurs organisations.

Les exemples les plus couramment utilisés sont les organisations axées sur la culture, telles que Southwest Airlines et Ben and Jerry's.

Comment fonctionnent les organisations sarcelles ?

C'est une idée fausse commune qu'il n'y a pas de hiérarchie ou de patrons dans les organisations sarcelles. Il y en a, mais leur approche est différente de celle des organisations plus traditionnelles. Voici ce que Justyna Wasielewska et Mateusz Mikolajczyk ont ​​à dire sur le sujet :

« Le fait qu'une personne soit notre chef d'équipe ne signifie pas que son opinion est toujours supérieure et qu'elle seule est autorisée à prendre une décision dans l'équipe. Nous voyons les chefs d'équipe plus comme des personnes qui ont une vision holistique de l'équipe, et ceux qui voient la « vue d'ensemble » des projets. Leur travail consiste à aider les membres individuels de l'équipe à résoudre des problèmes, à faciliter le déroulement du travail et, de manière générale, à « relier les points ». ”

Un exemple du fonctionnement des organisations sarcelles

Nos personnes interrogées ont illustré plus en détail le fonctionnement de ces types d'organisations :

“ Imaginez qu'avec une meute d'amis, vous planifiez le voyage à la montagne en ex. Chine (pays étranger et assez exotique pour la culture orientale) - vous voulez grimper, manger de la nourriture locale, visiter certains endroits. Certains de ces amis sont l'alpiniste expérimenté, le cuisinier et quelqu'un qui parle chinois. Qui devrait être « le patron » de tout le voyage ?

Il est naturel qu'en matière d'escalade et de sécurité, vous écoutiez l'alpiniste, le cuisinier vous guidera dans la cuisine locale et vous laisserez la communication avec les locaux à celui qui parle chinois. Chacun d'eux est donc une sorte de « patron » dans son domaine de spécialisation.

Il en va de même chez MTA - la hiérarchie n'est donc pas donnée par les PDG, les dirigeants, etc., mais elle est davantage basée sur la méritocratie, où chacun peut être "le patron" d'une partie de l'organisation, dans laquelle il est spécialisé. Par exemple, étant spécialisé dans les publicités Facebook, je n'ai pas les connaissances nécessaires pour décider de la manière dont nous devons prendre soin des comptes Google Ads de nos clients. Chacun a simplement un rôle différent à jouer dans l'organisation, afin que nous puissions grandir et évoluer, et personne n'est supérieur. ”

Pourquoi le suivi du temps est-il important pour les organisations sarcelles ?

Pour qu'une organisation sarcelle fonctionne bien, tout le monde a besoin de grandes compétences organisationnelles et décisionnelles. Cela est souvent réalisé en suivant le temps. Cette pratique présente de nombreux avantages, allant d'une hiérarchisation plus facile des tâches à une meilleure gestion du temps.

Le suivi du temps facilite considérablement :

• Garder une trace de ce que chacun fait
• Savoir combien de temps il faut à chaque membre pour accomplir ses tâches
• Maintenir la motivation et un haut niveau de productivité
• Réduire la procrastination et les temps morts
• Calcul de la rentabilité du projet
• Responsabiliser chacun
• Voir où va exactement le budget du projet

Lorsque vous suivez votre temps, vous pouvez analyser le temps que vous passez sur des tâches individuelles et des projets dans leur ensemble, ainsi que créer des analyses de toutes les activités en tant qu'organisation.

L'équipe MTA Digital a partagé les plus grands avantages du suivi du temps pour eux :

“ Si vous combinez les données avec les projets et leurs revenus, c'est un combo super puissant qui vous permet de creuser très profondément dans les données. Nous pouvons ainsi mieux comprendre notre métier, gérer des équipes et savoir quels projets génèrent le plus de revenus.

Par exemple, en estimant le temps mensuel de chaque spécialiste et le temps des projets, nous sommes en mesure de voir si et combien de nouveaux spécialistes nous devrons embaucher dans les mois à venir. ”

Quel outil de suivi du temps fonctionne le mieux pour les organisations sarcelles ?

Le choix de MTA est Clockify :

« À notre avis, Clockify a en effet de nombreux avantages que nous n'avons pas trouvés dans d'autres outils similaires. Certains de ceux qui en ont fait le numéro un pour nous sont :

• le prix,
• la réactivité du support Clockify,
• ajustabilité,
• plug-in Chrome ,
• intégration avec Asana, Google Calendar et Gmail,
• Option « Ne pas permettre de gagner du temps sans… ». ”

Selon Wasielewska et Mikolajczyk, la fonctionnalité Clockify qui aide le plus leur organisation est « d'utiliser l'API et de la lier à Google Sheets via Google Scripts. Avec cette fonctionnalité (comme nous l'avons écrit dans notre propre étude de cas ), nous gérons les éléments de base du fonctionnement de l'organisation, tels que la rentabilité des projets, la création de rapports pour les clients ou la paie .

Conseils pour appliquer l'approche sarcelle à votre organisation

Aussi bon que puisse paraître le fait de travailler dans des organisations sarcelles, ce n'est pas pour tout le monde. Si vous n'avez pas de bonnes compétences en gestion du temps et que vous n'aimez pas prendre des responsabilités et prendre des décisions (au lieu de simplement suivre des instructions), cette approche peut ne pas fonctionner pour vous.

Cependant, si tous les avantages - des relations solides entre les membres de l'équipe, des possibilités presque illimitées de façonner votre propre chemin de développement et la liberté de prendre des décisions, pour n'en nommer que quelques-uns - semblent trop beaux pour ne pas essayer, il y a quelques choses que vous devez garder à l'esprit.

Ces conseils ont le plus aidé Wasielewska, Mikolajczyk et leur équipe :

Embauchez des personnes de confiance

La confiance est l'une des principales valeurs des organisations sarcelles. Cela commence dès la première étape du processus - l'embauche.

« Engagez des personnes en qui vous pouvez avoir confiance, et faites-leur VRAIMENT confiance, et LAISSEZ-LES FAIRE LEUR TRAVAIL, prendre leurs décisions, faire des erreurs et apprendre, tout en les soutenant pleinement. Construisez l'infrastructure de l'organisation, afin qu'ils puissent utiliser leurs meilleures compétences, et aidez-les à comprendre l'objectif commun, afin que vous puissiez l'atteindre ensemble. Ce type de système applique en quelque sorte une confiance bidirectionnelle. Si vous n'êtes pas en mesure - en tant que chef d'entreprise - de faire confiance à vos employés pour prendre des décisions rationnelles pour le bien de l'entreprise, alors la sarcelle n'est absolument pas la solution pour vous. ”

Aidez vos collègues de manière respectueuse

Traitez vos collègues comme vos égaux et évitez à tout prix la microgestion.

« Essayez d'aider les personnes avec lesquelles vous travaillez — ne les traitez pas comme des enfants qui ne savent pas quoi faire et qui ont besoin de vos conseils dans tous les domaines. Écoutez-les et essayez toujours de trouver des solutions gagnant-gagnant, plutôt que de vous concentrer sur les erreurs et les problèmes eux-mêmes. ”

Encourager la transparence

Confiance (dont nous avons parlé précédemment) et transparence vont de pair. Les deux sont une rue à double sens - commencez par vous-même, afin que vous puissiez l'attendre des autres.

« Soyez transparent — entièrement transparent, montrez à tout le monde votre point de vue et ne cachez pas ce que vous pensez. Je suis un grand partisan du principe d'honnêteté radicale (lisez Scott Radical Candor de Kim pour plus d'infos ? ). ”

Liez les salaires aux performances

Faites d'un bon salaire une conséquence naturelle d'excellentes performances et d'efforts.

« C'est aussi utile, et pour nous super important, de lier les salaires aux performances. Avec cela mis en place, les membres de l'organisation apprennent que l'argent ne vient pas du "patron" et de la relation que vous entretenez avec lui, mais que votre salaire est une prime pour un travail bien fait, et que l'argent vient de clients satisfaits .”

Conclusion

Avec son approche unique des affaires, ses hiérarchies fluides et l'autorégulation du système, la sarcelle semble définitivement être l'avenir de la gestion. Cependant, cela nécessite un ensemble de compétences spécifiques pour s'assurer que tout se passe bien - les membres de l'équipe ont besoin d'excellentes compétences en matière d'organisation et de gestion du temps.

Le suivi du temps est l'une des choses les plus importantes à faire pour rester au courant de tout le travail dans les organisations sarcelles. Cela aide à garder une trace de ce que chacun fait, à calculer la rentabilité du projet et à tenir chacun responsable.