Practici care beneficiază organizațiile teal: Interviu cu MTA Digital

„ Viitorul managementului este teal ” se aude din ce în ce mai des. Potrivit unor articole, organizațiile teal se concentrează mai puțin pe rezultatul final și pe valoarea acționarilor, dar au rezultate financiare mai bune decât concurenții lor.

Ce sunt organizațiile teal?

Cum functioneaza?

De ce este atât de importantă urmărirea timpului pentru ei?

Cum își gestionează timpul, proiectele și echipele?

Pentru a afla răspunsurile, am discutat cu Justyna Wasielewska, Clockify Role Supervisor, și Mateusz Mikolajczyk, PM Global, de la agenția de marketing de performanță MTA Digital care urmează abordarea Teal.

Ce sunt organizațiile teal?

Termenul de organizare teal provine din cartea Reinventing Organizations de Frederic Laloux. Conform modelului cultural Laloux, citat în carte, organizațiile pot fi de culoare roșie, chihlimbar, portocaliu, verde sau albastru .

Organizațiile Teal au autoritate distribuită, funcționând adesea ca echipe descentralizate, autogestionate - metafora pentru organizațiile Teal este un organism viu. Ierarhiile sunt fluide și naturale - puterea de decizie revine oricui are cele mai multe cunoștințe, interes și pasiune pe această temă. Încrederea este, de asemenea, un lucru important: nu există microgestionare, fiecare membru al echipei are încredere că își va face treaba cât mai bine. Poate fi un model organizațional grozav atât pentru organizațiile cu profit, cât și pentru cele non-profit.

Organizațiile Teal permit trei descoperiri:

1. Autogestionare : aceștia funcționează eficient folosind un sistem bazat pe relații între egali. Puterea și controlul nu sunt legate de poziții specifice.
2. Totalitatea : Ei resping profesionalismul „tradițional” care preferă masculinitatea și extroversia; în schimb, îi lasă pe lucrătorii lor să-și aducă „întregul sine” la muncă (alias să fie pe deplin ei înșiși) și să creeze un mediu de lucru sigur.
3. Scop evolutiv : organizațiile Teal au un puternic simț al scopului și își bazează strategiile pe ceea ce simt că lumea are nevoie de la ele. În conformitate cu metafora „organismului viu”, scopul lor nu este static, ci mereu în evoluție: în loc să încerce să prezică și să controleze viitorul așa cum o fac companiile tradiționale, organizațiile teal ascultă și își remodelează și își perfecționează constant scopul.

Pentru a înțelege mai bine organizațiile teal, să vedem și ce simbolizează celelalte culori din Modelul cultural Laloux pentru organizații.

Contrastând organizațiile teal cu organizațiile roșii

Organizațiile roșii au un lider puternic care are putere absolută asupra celorlalți. Subordonații urmează ordinele șefului fără întrebări („ sau altfel…” ). Ele reprezintă cea mai elementară formă de organizare umană.

Contrastând organizațiile teal cu organizațiile chihlimbar

Organizațiile chihlimbar au o ierarhie strictă, linii de raportare, roluri formale și un lanț de comandă. Stilul dominant de conducere este „comandă și control” – cei de la nivelurile superioare dau ordine, iar cei de la nivelurile inferioare le urmează. Aceste organizații prosperă în medii stabile și previzibile.

Exemple de organizații chihlimbar sunt armata, școlile publice și agențiile guvernamentale.

Contrastând organizațiile teal cu organizațiile portocalii

Organizațiile Orange sunt concentrate pe inovare: Cum găsim ceva mai mare și mai bun? Cum învingem concurența?
Structura piramidală este încă prezentă, dar autoritatea de luare a deciziilor este acum împărtășită cu mai mulți oameni. Deoarece aceste organizații sunt orientate către rezultate, există o meritocrație bazată pe cine oferă cele mai bune rezultate.

Exemple de organizații portocalii sunt marile corporații și universitățile publice.

Contrastând organizațiile teal cu organizațiile verzi

Organizațiile verzi se străduiesc să semene cu familiile. Vor să împuternicească și să motiveze angajații. În afară de profit, ei au o cultură puternică a companiei, valori definite și un rol în comunitate. Structura lor este mai puțin ierarhică și seamănă cu o piramidă inversată: directorii executivi și liderii servesc, mai degrabă decât direcționează organizațiile lor.

Cele mai frecvent utilizate exemple sunt organizațiile bazate pe cultură, cum ar fi Southwest Airlines și Ben and Jerry's.

Cum funcționează organizațiile teal?

Este o concepție greșită comună că nu există ierarhie sau șefi în organizațiile teal. Există, dar abordarea lor este diferită față de organizațiile mai tradiționale. Iată ce au de spus Justyna Wasielewska și Mateusz Mikolajczyk despre acest subiect:

„ Faptul că o persoană este Team Leader nu înseamnă că opinia sa este întotdeauna superioară și că numai ei au voie să ia orice decizie în echipă. Vedem liderii de echipă mai mult ca oameni care au o viziune holistică asupra echipei și cei care văd „imaginea de ansamblu” a proiectelor. Sarcina lor este de a ajuta membrii individuali ai echipei să rezolve probleme, să faciliteze fluxul de muncă și, în general, să „conecteze punctele. ”

Un exemplu al modului în care funcționează organizațiile teal

Intervievații noștri au ilustrat în continuare modul în care funcționează aceste tipuri de organizații:

„ Imaginați-vă că, împreună cu o haită de prieteni, plănuiți excursia la munte în ex. China (țară străină și destul de exotică pentru cultura estică) - vrei să te urci, să mănânci mâncare locală, să vizitezi unele locuri. Unii dintre acești prieteni sunt alpinist cu experiență, bucătar și cineva care vorbește chineza. Cine ar trebui să fie „șeful” întregii călătorii?

Este firesc că, în ceea ce privește alpinismul și siguranța — l-ai asculta pe alpinist, bucătarul va fi ghidul tău pentru bucătăria locală și vei lăsa comunicarea cu localnicii celui care vorbește chineza. Deci fiecare dintre ei este un fel de „șef” în zona lor de specializare.

Același lucru este valabil și la MTA — deci ierarhia nu este dată de CEO, lideri etc., ci se bazează mai mult pe meritocrație, unde fiecare poate fi „șeful” unei părți a organizației, în care este specializat. De exemplu, fiind specializat în reclame Facebook, nu am cunoștințele necesare pentru a decide cum ar trebui să avem grijă de conturile Google Ads ale clienților noștri. Toată lumea are un rol diferit de jucat în organizație, așa că putem crește și evolua, iar nimeni nu este superior. ”

De ce este importantă urmărirea timpului pentru organizațiile teal?

Pentru ca o organizație teal să funcționeze bine, toată lumea are nevoie de abilități mari de organizare și de luare a deciziilor. Acest lucru se realizează adesea prin urmărirea timpului. Această practică are multe beneficii, de la prioritizarea mai ușoară a sarcinilor până la un management mai bun al timpului.

Urmărirea timpului facilitează semnificativ:

• Urmărirea a ceea ce face toată lumea
• Aflați cât timp îi ia fiecărui membru pentru a-și îndeplini sarcinile
• Mentinerea motivatiei si a unui nivel ridicat de productivitate
• Reducerea amânării și a timpului inactiv
• Calcularea profitabilitatii proiectului
• Păstrarea tuturor la răspundere
• Să văd unde se îndreaptă exact bugetul proiectului

Când vă urmăriți timpul, puteți analiza timpul pe care îl petreceți sarcinilor și proiectelor individuale în ansamblu, precum și să creați analize ale tuturor activităților ca organizație.

Echipa MTA Digital a împărtășit cele mai mari beneficii de urmărire a timpului pentru ei:

„ Dacă combini datele cu proiectele și veniturile acestora, este o combinație super-puternică care îți permite să aprofundezi în date. Drept urmare, ne putem înțelege mai bine afacerea, ne putem gestiona echipe și putem afla care proiecte generează cele mai multe venituri.

De exemplu, estimând timpul lunar al fiecărui specialist și timpul proiectelor, putem vedea dacă și câți specialiști noi ar putea fi nevoie să angajăm în lunile următoare. ”

Ce instrument de urmărire a timpului funcționează cel mai bine pentru organizațiile teal?

Alegerea MTA este Clockify:

„ În opinia noastră, Clockify are într-adevăr multe avantaje pe care nu le-am găsit în alte instrumente similare. Câteva dintre cei care l-au făcut numărul unu pentru noi sunt:

• Preț,
• capacitatea de răspuns a suportului Clockify,
• reglabilitate,
• Plugin Chrome ,
• integrare cu Asana, Google Calendar și Gmail,
• Opțiunea „Nu permiteți economisirea de timp fără…”. ”

Potrivit lui Wasielewska și Mikolajczyk, funcția Clockify care ajută cel mai mult organizația lor este „ utilizarea API-ului și conectarea acesteia la Foi de calcul Google prin Scripturi Google. Cu această caracteristică (cum am scris în propriul nostru studiu de caz ) gestionăm elementele de bază ale funcționării organizației, cum ar fi profitabilitatea proiectelor, crearea de rapoarte pentru clienți sau statul de plată .”

Sfaturi pentru aplicarea abordării teal în organizația dvs

Oricât de bine sună lucrul în organizații teal, nu este pentru toată lumea. Dacă nu aveți abilități bune de gestionare a timpului și nu vă place să vă asumați responsabilitatea și să luați decizii (în loc să urmați doar instrucțiunile), este posibil ca această abordare să nu funcționeze pentru dvs.

Cu toate acestea, dacă toate avantajele — relații puternice între membrii echipei, posibilități aproape nelimitate de a-ți modela propria cale de dezvoltare și libertatea de a lua decizii, doar pentru a numi câteva — sună prea bine pentru a nu încerca, există câteva lucruri de care ar trebui să ții cont.

Aceste sfaturi i-au ajutat cel mai mult pe Wasielewska, Mikolajczyk și echipa lor:

Angajează oameni în care poți avea încredere

Încrederea este una dintre principalele valori ale organizațiilor teal. Începe de la primul pas al procesului - angajarea.

„ Angajați oameni în care puteți avea încredere și aveți cu adevărat încredere în ei și LĂSAȚI-I să-și facă treaba, să ia decizii, să facă greșeli și să învețe, sprijinindu-i în același timp pe deplin. Construiți infrastructura organizației, astfel încât aceștia să-și poată folosi cele mai bune abilități și ajutați-i să înțeleagă obiectivul comun, astfel încât să-l puteți realiza împreună. Acest tip de sistem impune o încredere bidirecțională. Dacă nu sunteți capabil – în calitate de manager de companie – să aveți încredere în angajații tăi pentru a lua decizii raționale pentru binele afacerii, atunci teal nu este absolut soluția pentru tine. ”

Ajută colegii într-un mod respectuos

Tratează-ți colegii ca pe egalii tăi și evită cu orice preț micromanagementul.

„ Încercați să-i ajutați pe cei cu care colaborați – nu-i tratați ca pe niște copii care nu știu ce să facă și au nevoie de îndrumarea dumneavoastră în fiecare domeniu. Ascultă-i și încearcă mereu să găsești soluții de câștig pentru fiecare, mai degrabă decât să te concentrezi pe greșeli și probleme în sine. ”

Încurajează transparența

Încrederea (despre care am vorbit anterior) și transparența merg mână în mână. Ambele sunt o stradă cu două sensuri - începe cu tine, așa că te poți aștepta de la alții.

„ Fii transparent – ​​pe deplin transparent, arată tuturor perspectiva ta și nu ascunde ceea ce crezi. Sunt un mare susținător al principiului onestității radicale (citiți Scott Radical Candor al lui Kim pentru mai multe informații ? ). ”

Legați salariile cu performanța

Faceți din salariu bun o consecință firească a performanței și efortului excelent.

„ Este de asemenea util, și pentru noi foarte important, să legăm salariile cu performanța. Odată implementată, membrii organizației învață că banii nu vin de la „șef” și relația pe care o ai cu ea/el, ci că salariul tău este un bonus pentru o muncă bine făcută și că banii vin de la clienți mulțumiți. .”

Concluzie

Cu abordarea sa unică a afacerii, ierarhiile fluide și autoreglementarea sistemului, teal pare cu siguranță viitorul managementului. Cu toate acestea, necesită un set de abilități specifice pentru a vă asigura că totul decurge bine - membrii echipei au nevoie de abilități excelente de organizare și de gestionare a timpului.

Urmărirea timpului este unul dintre cele mai importante lucruri de făcut pentru a rămâne la curent cu toată munca din organizațiile teal. Ajută la urmărirea a ceea ce face toată lumea, la calcularea profitabilității proiectului și la responsabilizarea tuturor.