McKinsey'in 7-S Değişim Yönetim Modeli nedir ve nasıl kullanılır?

Değişim kaçınılmaz.

Ve çoğu durumda değişiklik iyidir .

İşinizi büyütmeye çalışırken, her zaman yaptığınız eski şeyleri yapmaya devam etmek yeterli değildir - sonunda durgunluğa ve düşüşe yol açacaktır.

Her şeyin üstünde kalmak için, organizasyonunuza değişimi nasıl dahil edeceğinize dair bir plana ihtiyacınız var ve işte tam da bu noktada McKinsey'in 7-S Değişim Yönetim Modeli devreye giriyor.

Bu yazıda şunları keşfedeceğiz:

• McKinsey'in 7-S'si ne anlama geliyor,
• Neden stratejinizin bir parçası olarak kullanmayı düşünmelisiniz ve
• Kuruluşunuzda nasıl uygulanabilir?

Konuya girmeden önce Kotter'in 8 Adımlı Değişim Yönetimi Modelini ve Lewin'in Değişim Modelini de inceleyebilirsiniz.

McKinsey 7-S Modeli nedir?

McKinsey'in 7-S Değişim Yönetim Modeli, aynı zamanda McKinsey 7-S Çerçevesi olarak da anılır, 1980'lerde McKinsey danışmanları James L. Heskett, John P. Kotter ve Leonard A. Schlesinger tarafından geliştirilen popüler bir değişim yönetimi modelidir. satışta zorlanmaktan yeni ürün geliştirme sorunlarına kadar çeşitli zorluklarla karşılaşan şirketlerin yöneticileriyle çalışırken.

Başarılı şirketlerin başı dertte olduğunda, bir organizasyonun yedi bölümünün ortak bir amaç için birlikte çalışmasını içeren ortak bir çerçeve kullanarak , sorunun kökenini hızla teşhis edip çözebildiklerini keşfettiler.

McKinsey 7-S Modeli, etkin değişim yönetimi için birlikte çalışması gereken bir organizasyonun yedi bileşenini tanımlar: Yapı, Strateji, Personel, Tarz, Sistemler, Paylaşılan Değerler ve Beceriler.

McKinsey 7-S Modeli, bir organizasyon içinde çeşitli roller üstlenen insanlar için faydalı bir çerçevedir, çünkü organizasyonun her bir bileşenini farklı şekilde etkileyen organizasyonel değişimin yönlerinin olduğunu kabul eder.

Örneğin, İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalışıyorsanız, rolünüz organizasyonel değişikliklerin personeli olumsuz yönde etkilememesini ve değişim sürecinde desteklendiğini hissetmelerini içerebilir.

CEO olarak çalışıyorsanız, odak noktanız, bir yandan mevcut üretkenlik seviyelerini korumaya çalışırken, diğer yandan kuruluşun büyüme için en iyi konumda olmasını sağlamak için yapısal değişiklikler yapmak olabilir.

Temel olarak, McKinsey modeli herkes için çalışmasını sağlar. Ama gerçekten ne için kullanılıyor?

McKinsey'in 7-S Değişim Yönetim Modeli ne için kullanılıyor?

McKinsey 7-S Değişim Yönetim Modeli, organizasyonel değişimi planlamak ve uygulamak için kullanılır.

birden fazla endüstride ve farklı organizasyon türleri tarafından

Örneğin, insan kaynakları departmanları genellikle bu modeli, kuruluşa yeni personel alımına ilişkin verimli bir süreci kolaylaştırmanın bir yolu olarak kullanır.

Pazarlama ekipleri de bunu yeni ürün geliştirme için etkili stratejiler geliştirmenin bir yolu olarak kullanırken, bir bankacılık kurumu modeli genel müşteri memnuniyetini artıracak değişiklikleri uygulama yollarını tasarlamak için kullanabilir.

7-S Modeli, ister bir şirketin mevcut yapısından kaynaklansın, ister organizasyonlarının vizyon ve stratejisini gözden kaçırmış olsunlar, operasyonel sorunlarla uğraşan şirketler tarafından yaygın olarak kullanılmaktadır .

Bir kuruluş, bu modeli kullanarak fırsat alanlarını belirleyerek, değişim yönetimi için bir plan geliştirebilir ve ardından bu planı etkin bir şekilde uygulamaya çalışabilir.

McKinsey 7-S Modelinin Faydaları

McKinsey 7-S Modeli, değişiklik yönetimi için etkili bir çerçevedir çünkü:

Hem bireysel çalışanların hem de üst düzey yöneticilerin , tüm organizasyonu etkileyen organizasyonel değişimin çeşitli bileşenlerini anlamalarına yardımcı olur.

Bireylerin örgütsel değişim sürecindeki rollerini ve etkin uygulamaya ne kadar katkıda bulunabileceklerini daha iyi anlamalarına yardımcı olur.

Üst düzey yöneticiler için bu model, organizasyonel değişimin organizasyonun tüm alanlarını nasıl etkilediğini anlamak için kapsamlı bir çerçeve sağlar, böylece mümkün olan en etkili sonuçlara sahip olacak bir plan geliştirmeyi ve uygulamayı mümkün kılar.

Bu modeli kullanan kişiler, tipik olarak , çalışanlarını motive etmelerine yardımcı olduğunu ve tüm organizasyonu ortak bir hedef etrafında hizalamak için mükemmel bir yol olduğunu bildirmektedir.

Model ayrıca, özellikle çalışanları kurumsal değişimin tasarım ve uygulama sürecine dahil etmeye odaklanan 'aşağıdan yukarıya' değişim çabaları için kullanılıyorsa, bir kuruluş içindeki farklı yönetim seviyeleri arasında daha fazla güvenin teşvik edilmesine yardımcı olabilir.

Model, yedi bileşenin tamamını en baştan dahil ederek değişime direnç riskinin büyük ölçüde azaltılabileceğini öne sürüyor; bu, organizasyonel değişim hakkında düşünmenin ve etkili uygulama için planlamanın yararlı bir yolu.

Son olarak, bu modeli kullanmak , kuruluşunuzun kültürünün gerekli değişiklikleri uygulayarak olumsuz etkilenmemesini sağlar .

McKinsey'in 7-S modeli nasıl kullanılır?

Bu modeli kullanırken ilk adım , kuruluşunuzu oluşturan bileşenleri anlamaktır.

Bu parçaları belirledikten sonra, her birinin şu anda nasıl çalıştığını ve başarıya ulaşmak için çözülmesi gereken sorunlarla nerede karşılaşabileceğinizi değerlendirebilirsiniz.

McKinsey modelinin yedi bileşeni iki gruba ayrılır: sert S ve yumuşak S.

Sert S elemanları:

• strateji
• Yapı
• Sistemler

Yumuşak S elemanları:

• stil
• Kadro
• Yetenekler
• Paylaşılan değerler

Yumuşak S öğelerini değiştirmek, genellikle sert S öğelerinden daha zordur, bu nedenle çabalarınızı her iki gruba aynı anda odaklamak önemlidir.

Yedi bileşenin tümünü hesaba katan bir organizasyonel değişim yönetimi planı oluşturarak, potansiyel sorunları ortaya çıkmadan önce tahmin etmekle kalmayacak, aynı zamanda bunlara yanıt vermeye de hazır olacaksınız.

Kuruluşunuz, bu S'lerin her birinin işin tüm yapısını ve sistemini nasıl etkilediğini anladığı sürece , yol boyunca rayından çıkmayan bir uygulama planı oluşturmak daha kolay olacaktır.

Şimdi bu S'lerin her birini daha ayrıntılı olarak inceleyelim.

strateji

Etkili bir strateji, kuruluşunuzun değişiklik yönetimi planı için sağlam bir temel sağlar. Net bir organizasyon stratejisi olmadan çalışanlarınızı veya paydaşlarınızı genel olarak değişikliklerin kesinlikle gerekli olduğuna ikna etmek zor olabilir.

İşletmenizin neyi temsil ettiğini ve gelecekte nasıl büyümesini istediğinizi açıkça tanımlarsanız, insanlar daha iyi başa çıkabilir ve işi ilerletmek için neden değişikliklere ihtiyaç olduğunu anlayabilir.

Yapı

Kuruluşunuzun yapısı, şirketinizi oluşturan farklı departman, bölüm ve rol türlerini ifade eder.

Ayrıca raporlama yapısını (kimin kime rapor verdiğini) ve farklı departmanların birbirleriyle nasıl etkileşime girdiğini de içerir.

Yapı önemlidir çünkü çalışanların bir organizasyon içinde yetki düzeyleri ve nelerden sorumlu oldukları gibi oynadıkları rolleri tanımlamaya yardımcı olur.

Uygulanmakta olan bir değişiklik birçok kişinin rolünü etkiliyorsa, bir organizasyonun yapısı bunu destekleyecek şekilde tasarlanmadıysa planı uygulamak zor olabilir.

Sistemler

Bir organizasyon sistemi, işin günlük olarak yapılmasıyla ilgilidir.

Bu, kişilerin görevlerini tamamlarken izledikleri belirli prosedürleri ve protokolleri içerir.

Kuruluşunuzun sistemlerini değiştirmeyi düşünürken, şu anda yürürlükte olan farklı türdeki proje yönetimi ve iş akışlarını değerlendirmek gerekebilir.

Bu sistemlerin her biri, kuruluşunuzun genel işlevselliği üzerinde farklı bir etkiye sahip olabilir.

stil

Bu S, kuruluşunuzda şu anda yürürlükte olan liderlik ve karar verme tarzını temsil eder. Stil ile uğraşırken departmanlarda herhangi bir değişikliğe ihtiyaç olup olmadığını değerlendirmek istersiniz.

Örneğin, bazı kuruluşlar çok yukarıdan aşağıya bir yönetim yapısını takip edebilirken, diğerleri daha takım odaklı bir yaklaşım benimseyebilir.

Liderlik tarzı, işyeri kültürüne de uzanabilir. Örneğin, daha rahat bir ortam sağlayan bir kuruluş, daha resmi bir çalışma ortamı gerektiren büyük ölçekli bir projeyi hayata geçirecekse bazı değişikliklere ihtiyaç duyabilir.

Kadro

Bu öğe tamamen kuruluşunuzdaki kişilerle ilgilidir.

Şuna benzer sorular sormak isteyebilirsiniz:

• Şirketinizdeki tüm pozisyonlar doğru kişiler tarafından mı tutuluyor?
• Çalışanlarınızla ilgili düşük moral veya tükenmişlik gibi sorunlar var mı?
• Hangi pozisyonları doldurdunuz? Organizasyondaki boşluklar nelerdir?
• yıpratma seviyesi nedir? Çeşitlilik düzeyi nedir?
• İşgücü Stratejiniz nedir?

Bu soruların yanıtları, ele alınması gereken sorunlarla nerede karşılaşabileceğinizi daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır.

Yetenekler

Bu S, çalışanlarınızın becerileri ile ilgilidir.

Bunun bir kısmı, çalışanların şu anda masaya ne getirdiğini ve hangi yeterliliklere sahip olduklarını veya edinmeleri gerektiğini değerlendirmekle ilgilidir.

Bu değerlendirmenin bir kısmı, çalışanların mevcut sektör bilgisi ve becerileri konusunda güncel olup olmadığının anlaşılmasını da içerir.

Örneğin, kuruluşunuz hızla değişen bir sektörde çalışıyorsa , çalışanlarınızın rekabetçi kalmalarına yardımcı olacak yeni şeyler öğrenmelerini sağlamanın yollarını mutlaka bulmalısınız.

Paylaşılan değerler

Paylaşılan değerler tamamen işletmenizin kültürüyle ilgilidir .

Çalışanların birbirleriyle nasıl etkileşime girdiğini ve hangi değerleri paylaştığını ifade eder. Örneğin, işkoliklerle dolu bir organizasyon, çalışanların özel bir çaba sarf ettiği ve ardından birlikte eğlenmek için dışarı çıktığı çok çalışmayı teşvik edebilir - sıkı oyun kültürü .

Öte yandan, iş-yaşam dengesine değer veren insanlarla dolu bir kuruluş , çalışanlarının kişisel projeler için fazladan zaman ayırmaları için esnek programlar kullanmalarına izin veren farklı bir girişim başlatmalıdır.

Bu S aynı zamanda şirketinizin misyon ve vizyonuyla da ilgilidir.

Çalışanlarınızın ortak değerleri, şirketin misyon ve vizyonunu yansıtmalıdır. Burada bir kopukluk olduğunu fark ederseniz, şirket değerlerinin ne olduğunu yeniden değerlendirmenin zamanı gelmiş olabilir.

Bu S'lerin her birinde kuruluşunuzun mevcut durumunu değerlendirmenin yanı sıra , hedeflerinizi ve değişim girişiminin yaratacağı olası etkiyi de göz önünde bulundurmalısınız.

Örneğin, şirketiniz yeni bir sektöre yönelmeye çalışıyorsa veya üretkenliği engelleyen bazı iç akış sorunlarını ele alıyorsa, bu, hangi S'yi hedeflemek istediğinizi ve muhtemelen en çok çalışılması gereken S'yi etkileyebilir.

Bu unsurların her birini değerlendirirken , meydana gelmesi muhtemel değişikliklerle ilgili görüşlerini almak için kuruluşunuzdaki üst düzey liderlere danışmanın çok önemli olduğunu unutmayın.

Tabii ki, kuruluşunuzun sistemlerinde gerekli değişiklikleri yapma sürecinde ortaya çıkabilecek yasal sorunları da unutmayın.

McKinsey 7S Modeli Örnekleri

Şimdi, değişiklik yönetiminde nasıl kullanılabileceğini daha iyi anlamanız için McKinsey 7-S Modelini çalışırken inceleyelim.

Örneğin, 500 çalışanı olan bir BT şirketi olan ACME Corp.'un CEO'su olduğunuzu varsayalım.

Şirketinizi büyütmeye yardımcı olmak için işi finansal hizmet sektörüne genişletmeye karar verdiniz. Yapmanız gereken ilk şey , şirketinizin mevcut durumunu değerlendirmek için McKinsey 7-S Modelini kullanmaktır.

Personel açısından, şirket içinde doğru kişiler tarafından doldurulması gereken belirli pozisyonlar olduğunu görebilirsiniz.

Örneğin, yönetimde boş bir pozisyonunuz var ve bir ekibi yönetmek için gerekli olan hem finansal hizmet deneyimine hem de sosyal becerilere sahip uygun aday yok. Organizasyon üzerindeki etkisi, bu değişikliği gerçekleştirmek için doğru insanlara sahip olmamanız gerçeğinin arkasında olabilir.

Genişleme planlarınızda ilerlemeden önce bu pozisyonları doldurmaya öncelik vermelisiniz.

Değerlendirilmesi gereken bir diğer alan ise Sistemlerdir.

Mevcut sistemlerinize baktığınızda, çalışanların işlerini yapmaları için standart bir yol olmadığını görüyorsunuz. Bu, finansal hizmetler sunmaya geçişin karmaşık olabileceği anlamına gelir.

Bu değerlendirmenin etkisi , değişikliği yapmadan önce mevcut sistemleri değerlendirme ihtiyacının belirlenmesi ile ilgilidir.

Sonunda, Strateji'ye başlıyorsunuz.

İşinizi finansal hizmetlere genişletmeyi hedeflerken, bu çözümleri sunmaya başlayan başka şirketler de var.

Organizasyon üzerindeki etki, yeni sektörde rekabet olduğunu fark ettiğiniz gerçeğini yansıtır.

Değerlendirme, araştırmaya öncelik vermenizi ve şirketinizin kendisini rekabette nasıl farklılaştırabileceğini bulmanızı sağlar.

McKinsey 7-S modelini kullanarak bir durumu daha iyi değerlendirebilir ve ilerlemenin en iyi yolunu bulabilirsiniz.

Daha fazla örnek

Diyelim ki işyeri geriliminin çok fazla olduğu bir organizasyonda çalışıyorsunuz.

Bazı çalışanlar kendilerini ne kadar güvensiz hissettiklerini ifade ettiler, ancak CEO sorunu çözmeye istekli değil.

Kuruluşa McKinsey'in merceğinden bakıyor olsaydınız , sorunun Sistem'de veya Paylaşılan Değerlerde yattığını görebilirdiniz.

Bunun nedeni, çalışanların organizasyonda kontrol edilmeyen bir tehdit nedeniyle kendilerini güvensiz hissetmeleridir.

Bu örnekte, Paylaşılan Değerler S, sorunla başa çıkmak için ele alınması gereken alan olacaktır. CEO'nun sorunu kabul etmesi ve çalışanların iş yerinde güvende olduğundan emin olmak için adımlar atması gerektiğini önerebilirsiniz.

Başka bir örnek, bir organizasyonun çalışanlarını etkileyen sistemini içerir. Bu durumda hiyerarşik yapıya sahip bir organizasyonda çalıştığınızı varsayalım.

Çalışanlar tavsiye almak için kime başvurmaları gerektiği konusundaki belirsizliklerini dile getirdiler, ancak CEO herkesin rehberlik için kendilerine gelmesi gerektiğine inanıyor.

Bu durumda, organizasyonun sistemi, sorunun üstesinden gelmek için bakılması gereken alan olacaktır. CEO'nun, çalışanların tavsiye için kime başvurmaları gerektiğini bilmeleri için bir mentorluk programı uygulaması gerektiği sonucuna varabilirsiniz.

Son olarak, sisteminde çok fazla kaos bulunan bir organizasyonda çalıştığınızı varsayalım.

Çalışanlar standart çalışma uygulamalarının eksikliğine dikkat çektiler, bu nedenle işlerine nasıl yaklaşacakları konusunda emin değiller.

Bu durumda sorun, Strateji S'de yatmaktadır.

Bu örneğe McKinsey'in merceğinden bakıldığında, organizasyonun yeni bir standart işletim prosedürü oluşturması gerektiğini görebilirsiniz.

Her kuruluş aynı sorunlarla karşılaşmadığından, 7-S modeli, bir kuruluşun ihtiyaçlarını değerlendirmenin yararlı bir yolu olabilir.

Çözüm

Bir organizasyon içinde her türlü değişikliği başarılı bir şekilde uygulamak çok çalışmayı gerektirir.

Aynı zamanda, bir gecede çok fazla değişiklik beklememelisiniz.

Çalışanlarınızı aynı anda çok fazla değişiklikle boğmamak için her zaman dikkatli hareket etmeli ve yönetilebilir bir hızda hareket ettiğinizden emin olmalısınız.

Unutmayın, kuruluşunuzun nerede durduğunu anlamak için ne kadar çok çaba harcarsanız, ileriye doğru değişiklikleri başarılı bir şekilde yapmak o kadar kolay olur.

Bonus: Kubler-Ross'un Beş Aşamalı Değişim Eğrisi Modeli.

Sıkça Sorulan Sorular

7-S modelindeki en önemli S nedir?

McKinsey'in modelinde sadece bir S'yi en önemli olarak belirlemek zordur. Öğelerin her biri, kuruluşunuzu daha fazla değerlendirmenize ve iyileştirme için yer olduğunu görmenize yardımcı olur.

Bazıları bunun Ortak Değerler olduğunu iddia edebilirken, diğerleri bunun Strateji olduğuna inanabilir ve bu böyle devam eder…

McKinsey 7S modelindeki yumuşak S ve sert S nedir?

McKinsey modelinin yedi bileşeni iki gruba ayrılır: sert S ve yumuşak S.

Sert S unsurları Strateji, Yapı ve Sistemlerdir. Soft S öğeleri Stil, Personel, Beceriler ve Paylaşılan değerlerdir.

McKinsey 7-S çerçevesi ne zaman geliştirildi?

McKinsey 7S değişim modelinin çerçevesi, 1980'lerde McKinsey & Company'de bir grup danışman tarafından geliştirildi.