Apa itu Model Manajemen Perubahan 7-S McKinsey dan bagaimana menggunakannya

Perubahan tidak bisa dihindari.

Dan dalam banyak kasus, perubahan itu baik .

Ketika Anda mencoba mengembangkan bisnis Anda, tidak cukup hanya terus melakukan hal-hal lama yang selalu Anda lakukan – pada akhirnya akan menyebabkan stagnasi dan penurunan.

Untuk tetap menjadi yang teratas, Anda memerlukan rencana tentang cara memperkenalkan perubahan ke dalam organisasi Anda dan di situlah Model Manajemen Perubahan 7-S McKinsey berperan.

Dalam artikel ini, kita akan mengeksplorasi:

• Apa yang dimaksud dengan 7-S McKinsey,
• Mengapa Anda harus mempertimbangkan untuk menggunakannya sebagai bagian dari strategi Anda, dan
• Bagaimana itu dapat diterapkan di organisasi Anda

Sebelum masuk ke dalamnya, Anda juga dapat memeriksa Model Manajemen Perubahan 8 Langkah Kotter dan Model Perubahan Lewin.

Apa itu Model McKinsey 7-S?

7-S Change Management Model McKinsey, juga biasa disebut sebagai McKinsey 7-S Framework, adalah model manajemen perubahan populer yang dikembangkan pada 1980-an oleh konsultan McKinsey James L. Heskett, John P. Kotter, dan Leonard A. Schlesinger saat bekerja dengan para eksekutif perusahaan menghadapi berbagai kesulitan mulai dari kesulitan penjualan hingga masalah pengembangan produk baru.

Mereka menemukan bahwa ketika perusahaan yang sukses berada dalam masalah, mereka dapat dengan cepat mendiagnosis dan mengatasi akar masalah , menggunakan kerangka kerja umum yang melibatkan ketujuh bagian organisasi yang bekerja bersama menuju tujuan bersama.

Model 7-S McKinsey mengidentifikasi tujuh komponen organisasi yang harus bekerja sama untuk manajemen perubahan yang efektif: Struktur, Strategi, Staf, Gaya, Sistem, Nilai Bersama, dan Keterampilan.

Model 7-S McKinsey adalah kerangka kerja yang berguna bagi orang-orang yang melakukan berbagai peran dalam suatu organisasi karena mengakui bahwa ada aspek perubahan organisasi yang mempengaruhi setiap komponen organisasi secara berbeda.

Misalnya, jika Anda bekerja sebagai Direktur Sumber Daya Manusia, peran Anda mungkin melibatkan memastikan bahwa perubahan organisasi tidak mempengaruhi staf dengan cara yang merugikan dan bahwa mereka merasa didukung melalui proses perubahan.

Jika Anda bekerja sebagai CEO, fokus Anda mungkin adalah membuat perubahan struktural untuk memastikan bahwa organisasi berada pada posisi terbaik untuk pertumbuhan sambil secara bersamaan mencoba mempertahankan tingkat produktivitas saat ini.

Jadi pada dasarnya, model McKinsey memastikan untuk bekerja untuk semua orang. Tapi sebenarnya digunakan untuk apa?

Untuk apa Model Manajemen Perubahan 7-S McKinsey digunakan?

Model Manajemen Perubahan 7-S McKinsey digunakan untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan organisasi.

di berbagai industri dan oleh berbagai jenis organisasi

Misalnya, departemen sumber daya manusia sering menggunakan model ini sebagai cara untuk memfasilitasi proses produktif dalam merekrut anggota staf baru ke dalam organisasi.

Tim pemasaran juga menggunakannya sebagai cara untuk mengembangkan strategi yang efektif untuk pengembangan produk baru, sementara institusi perbankan mungkin menggunakan model tersebut untuk merancang cara menerapkan perubahan yang akan meningkatkan tingkat kepuasan pelanggan secara keseluruhan.

Model 7-S umumnya digunakan oleh perusahaan yang menangani masalah operasional , baik karena struktur perusahaan saat ini, atau karena mereka telah kehilangan visi dan strategi organisasi mereka.

Dengan mengidentifikasi area peluang menggunakan model ini, organisasi dapat mengembangkan rencana untuk manajemen perubahan dan kemudian bekerja untuk mengimplementasikan rencana tersebut secara efektif.

Manfaat Model McKinsey 7-S

Model 7-S McKinsey adalah kerangka kerja yang efektif untuk manajemen perubahan karena:

Ini membantu karyawan individu dan eksekutif tingkat atas untuk memahami berbagai komponen perubahan organisasi yang mempengaruhi seluruh organisasi.

Ini membantu individu untuk lebih memahami peran mereka dalam proses perubahan organisasi, serta seberapa banyak mereka dapat berkontribusi terhadap implementasi yang efektif.

Untuk eksekutif tingkat atas, model ini menyediakan kerangka kerja yang komprehensif untuk memahami cara perubahan organisasi mempengaruhi semua bidang organisasi sehingga memungkinkan untuk mengembangkan dan mengimplementasikan rencana yang akan memberikan hasil seefektif mungkin.

Orang-orang yang menggunakan model ini biasanya melaporkan bahwa itu membantu mereka memotivasi anggota staf mereka dan bahwa ini adalah cara terbaik untuk menyelaraskan seluruh organisasi di sekitar tujuan bersama.

Model ini juga dapat membantu untuk mempromosikan kepercayaan yang lebih besar antara berbagai tingkat manajemen dalam suatu organisasi , terutama jika digunakan untuk upaya perubahan 'bottom-up' yang berfokus pada pelibatan karyawan dalam proses desain dan implementasi perubahan organisasi.

Model tersebut menunjukkan bahwa risiko penolakan terhadap perubahan dapat sangat dikurangi dengan memasukkan ketujuh komponen sejak awal, yang merupakan cara yang membantu untuk memikirkan perubahan organisasi dan perencanaan untuk implementasi yang efektif.

Terakhir, menggunakan model ini memastikan bahwa budaya organisasi Anda tidak terpengaruh secara negatif dengan menerapkan perubahan yang diperlukan.

Bagaimana cara menggunakan model 7-S McKinsey?

Langkah pertama saat menggunakan model ini adalah memahami komponen yang membentuk organisasi Anda.

Setelah Anda mengidentifikasi bagian-bagian ini, Anda dapat menilai bagaimana masing-masing bagian tersebut saat ini berfungsi dan di mana Anda mungkin menghadapi masalah yang perlu ditangani untuk memastikan pencapaian keberhasilan.

Tujuh komponen model McKinsey dibagi menjadi dua kelompok: hard S dan soft S .

Elemen S keras:

• Strategi
• Struktur
• Sistem

Elemen S lunak:

• Gaya
• Staf
• keterampilan
• Nilai yang dibagi

Elemen S lunak biasanya lebih sulit diubah daripada elemen S keras, itulah sebabnya penting untuk memfokuskan upaya Anda pada kedua kelompok secara bersamaan.

Dengan membuat rencana manajemen perubahan organisasi dengan mempertimbangkan ketujuh komponen tersebut, Anda tidak hanya akan dapat mengantisipasi potensi masalah sebelum terjadi, tetapi juga bersiap untuk menanggapinya.

Selama organisasi Anda memahami bagaimana masing-masing S ini memengaruhi seluruh struktur dan sistem bisnis, akan lebih mudah untuk membuat rencana implementasi yang tidak tergelincir di sepanjang jalan.

Sekarang mari kita bahas masing-masing S ini secara lebih rinci.

Strategi

Strategi yang efektif memberikan dasar yang kuat untuk rencana manajemen perubahan organisasi Anda. Tanpa strategi organisasi yang jelas, akan sulit untuk meyakinkan karyawan atau pemangku kepentingan Anda bahwa perubahan secara umum mutlak diperlukan.

Jika Anda dengan jelas mendefinisikan apa bisnis Anda dan bagaimana Anda ingin bisnis itu tumbuh di masa depan, orang-orang akan lebih mampu mengatasi dan memahami mengapa perubahan diperlukan untuk menjaga bisnis tetap maju.

Struktur

Struktur organisasi Anda mengacu pada berbagai jenis departemen, divisi, dan peran yang membentuk perusahaan Anda.

Ini juga mencakup struktur pelaporan (siapa melapor kepada siapa) dan bagaimana departemen yang berbeda berinteraksi satu sama lain.

Struktur penting karena membantu untuk menentukan peran yang dimainkan karyawan dalam suatu organisasi seperti tingkat otoritas mereka dan apa yang menjadi tanggung jawab mereka.

Jika perubahan yang diterapkan mempengaruhi peran banyak orang, akan sulit untuk melaksanakan rencana tersebut jika struktur organisasi tidak dirancang untuk mendukungnya.

Sistem

Sistem organisasi adalah tentang menyelesaikan pekerjaan setiap hari.

Ini termasuk prosedur dan protokol khusus yang diikuti orang saat menyelesaikan tugas mereka.

Ketika berpikir tentang mengubah sistem organisasi Anda, mungkin perlu untuk menilai berbagai jenis manajemen proyek dan alur kerja yang ada saat ini.

Masing-masing sistem ini dapat memiliki dampak yang berbeda pada fungsionalitas keseluruhan organisasi Anda.

Gaya

S ini mewakili gaya kepemimpinan dan pengambilan keputusan yang saat ini ada di dalam organisasi Anda. Ketika berhadapan dengan gaya, Anda ingin menilai apakah perlu atau tidak ada perubahan dalam departemen.

Misalnya, beberapa organisasi mungkin mengikuti struktur manajemen yang sangat top-down sementara yang lain mengambil pendekatan yang lebih berorientasi pada tim.

Gaya kepemimpinan juga dapat meluas ke budaya tempat kerja. Misalnya, sebuah organisasi yang menyediakan lingkungan yang lebih santai mungkin memerlukan beberapa perubahan jika ingin mengimplementasikan proyek skala besar yang membutuhkan lingkungan kerja yang lebih formal.

Staf

Elemen ini adalah semua tentang orang-orang dalam organisasi Anda.

Anda mungkin ingin mengajukan pertanyaan seperti:

• Apakah semua posisi di perusahaan Anda dipegang oleh orang yang tepat?
• Apakah ada masalah tentang karyawan Anda, seperti semangat kerja yang rendah atau kelelahan?
• Posisi apa yang sudah Anda isi? Apa kesenjangan dalam organisasi?
• Apa tingkat keausan? Apa tingkat keanekaragamannya?
• Apa Strategi Tenaga Kerja Anda?

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda lebih memahami di mana Anda mungkin menghadapi masalah yang perlu ditangani.

keterampilan

S ini terkait dengan keterampilan karyawan Anda.

Bagian dari ini adalah tentang menilai apa yang karyawan saat ini bawa ke meja dan kompetensi apa yang mereka miliki atau butuhkan untuk diperoleh.

Bagian dari penilaian ini juga mencakup pemahaman apakah karyawan mengetahui pengetahuan dan keterampilan industri saat ini atau tidak.

Misalnya, jika organisasi Anda bekerja di industri yang berubah dengan cepat, Anda pasti harus menemukan cara untuk memastikan karyawan Anda mempelajari hal-hal baru untuk membantu mereka tetap kompetitif.

Nilai yang dibagi

Nilai-nilai bersama adalah tentang budaya bisnis Anda .

Ini mengacu pada bagaimana karyawan berinteraksi satu sama lain dan nilai-nilai apa yang mereka bagikan. Misalnya, sebuah organisasi yang dipenuhi dengan pecandu kerja mungkin mendorong budaya kerja keras – bermain keras di mana karyawan melakukan upaya khusus dan kemudian pergi keluar untuk bersenang-senang bersama.

Di sisi lain, sebuah organisasi yang dipenuhi orang-orang yang menghargai keseimbangan kehidupan kerja harus memperkenalkan inisiatif berbeda yang memungkinkan karyawan mereka menggunakan jadwal fleksibel untuk mengambil cuti ekstra untuk proyek pribadi.

S ini juga ada hubungannya dengan misi dan visi perusahaan Anda.

Nilai-nilai bersama karyawan Anda harus mencerminkan misi dan visi perusahaan. Jika Anda menemukan bahwa ada pemutusan di sini, mungkin sudah saatnya untuk menilai kembali apa nilai-nilai perusahaan.

Selain menilai keadaan organisasi Anda saat ini di masing-masing S ini, Anda juga harus mempertimbangkan tujuan Anda dan kemungkinan dampak yang akan ditimbulkan oleh inisiatif perubahan.

Misalnya, jika perusahaan Anda mencoba untuk berporos menuju industri baru atau sedang menangani beberapa masalah aliran internal yang menghambat produktivitas, ini mungkin berdampak pada S mana yang ingin Anda targetkan dan yang kemungkinan paling membutuhkan pekerjaan.

Saat menilai setiap elemen ini, ingatlah bahwa sangat penting untuk berkonsultasi dengan pemimpin senior dalam organisasi Anda untuk mendapatkan masukan mereka tentang kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi.

Tentu saja, jangan lupakan masalah hukum apa pun yang mungkin timbul selama proses membuat perubahan yang diperlukan pada sistem organisasi Anda.

Contoh Model McKinsey 7S

Sekarang mari kita lihat Model McKinsey 7-S beraksi untuk memberi Anda pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana itu dapat digunakan dalam manajemen perubahan.

Sebagai contoh, katakanlah Anda adalah CEO ACME Corp., sebuah perusahaan IT dengan 500 karyawan.

Untuk membantu mengembangkan perusahaan Anda, Anda memutuskan untuk memperluas bisnis ke industri jasa keuangan. Hal pertama yang harus Anda lakukan adalah menggunakan Model McKinsey 7-S untuk menilai keadaan perusahaan Anda saat ini.

Dalam hal Staf, Anda mungkin menemukan bahwa ada posisi tertentu dalam perusahaan yang perlu diisi oleh orang yang tepat .

Misalnya, Anda memiliki posisi kosong di manajemen dan tidak ada kandidat yang cocok dengan pengalaman layanan keuangan dan keterampilan sosial yang diperlukan untuk mengelola tim. Dampak pada organisasi mungkin terletak di balik fakta bahwa Anda tidak memiliki orang yang tepat untuk membuat perubahan ini terjadi.

Anda harus memprioritaskan mengisi posisi ini sebelum melanjutkan rencana ekspansi Anda.

Area lain yang perlu dinilai adalah Sistem.

Saat melihat sistem Anda saat ini, Anda melihat bahwa tidak ada cara standar bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka. Ini berarti bahwa transisi ke penawaran jasa keuangan mungkin rumit.

Dampak dari penilaian ini terkait dengan mengidentifikasi kebutuhan untuk menilai sistem yang ada sebelum melakukan perubahan.

Akhirnya, Anda masuk ke Strategy .

Meskipun Anda bertujuan untuk memperluas bisnis Anda ke dalam layanan keuangan, ada perusahaan lain yang telah mulai menawarkan solusi ini.

Dampak pada organisasi mencerminkan fakta bahwa Anda menyadari ada persaingan di industri baru.

Penilaian mengarahkan Anda untuk memprioritaskan penelitian dan mencari tahu bagaimana perusahaan Anda dapat membedakan dirinya dari pesaing.

Dengan menggunakan model McKinsey 7-S, Anda dapat menilai situasi dengan lebih baik dan menemukan cara terbaik untuk bergerak maju.

Contoh lainnya

Katakanlah Anda bekerja di sebuah organisasi di mana ada banyak ketegangan di tempat kerja .

Beberapa karyawan telah mengungkapkan betapa tidak amannya perasaan mereka, tetapi CEO tidak bersedia untuk mengatasi masalah tersebut.

Jika Anda melihat organisasi melalui lensa McKinsey, Anda dapat melihat bahwa masalahnya terletak pada Sistem atau Nilai Bersama.

Hal ini karena karyawan merasa tidak aman karena ancaman yang tidak terkendali dalam organisasi.

Dalam contoh ini, Shared Values ​​S akan menjadi area yang perlu ditangani untuk mengatasi masalah tersebut. Anda dapat menyarankan bahwa CEO perlu mengetahui masalah ini dan mengambil langkah-langkah untuk memastikan karyawan aman di tempat kerja.

Contoh lain melibatkan sistem organisasi yang berdampak pada karyawannya. Dalam hal ini, katakanlah Anda bekerja di sebuah organisasi dengan struktur hierarkis.

Para karyawan telah menyatakan ketidakpastian mereka tentang kepada siapa mereka harus meminta nasihat, tetapi CEO percaya bahwa setiap orang harus dapat datang kepada mereka untuk mendapatkan bimbingan.

Dalam hal ini, sistem organisasi akan menjadi area yang perlu diperhatikan untuk mengatasi masalah tersebut. Anda dapat menyimpulkan bahwa CEO perlu menerapkan program mentoring sehingga karyawan tahu kepada siapa mereka harus meminta nasihat.

Terakhir, katakanlah Anda bekerja di sebuah organisasi yang memiliki banyak kekacauan di dalam sistemnya.

Karyawan telah menunjukkan kurangnya praktik kerja standar, sehingga mereka tidak yakin tentang bagaimana mendekati pekerjaan mereka.

Masalahnya, dalam hal ini, terletak pada Strategi S.

Ketika contoh ini dilihat melalui kacamata McKinsey, Anda dapat melihat bahwa organisasi perlu membuat prosedur operasi standar baru.

Karena tidak setiap organisasi menghadapi masalah yang sama, model 7-S dapat menjadi cara yang berguna untuk menilai kebutuhan organisasi.

Kesimpulan

Dibutuhkan kerja keras untuk berhasil menerapkan semua jenis perubahan dalam suatu organisasi.

Pada saat yang sama, Anda tidak boleh berharap terlalu banyak untuk berubah dalam semalam.

Anda harus selalu melanjutkan dengan hati-hati dan memastikan bahwa Anda bergerak dengan kecepatan yang dapat diatur agar tidak membebani karyawan Anda dengan terlalu banyak perubahan sekaligus.

Ingat, semakin banyak upaya yang Anda lakukan untuk memahami di mana posisi organisasi Anda, semakin mudah untuk berhasil membuat perubahan di masa depan.

Bonus: Model Kurva Perubahan Lima Tahap Kubler-Ross.

Pertanyaan yang Sering Diajukan

Apa S terpenting dalam model 7-S?

Sulit untuk menentukan hanya satu S dalam model McKinsey sebagai yang paling penting. Setiap elemen membantu Anda menilai lebih lanjut organisasi Anda dan melihat di mana ada ruang untuk perbaikan.

Sementara beberapa orang mungkin berpendapat itu adalah Nilai Bersama, yang lain mungkin percaya itu adalah Strategi, dan seterusnya…

Apa soft S dan hard S dalam model McKinsey 7S?

Tujuh komponen model McKinsey dibagi menjadi dua kelompok: hard S dan soft S.

Elemen Hard S adalah Strategi, Struktur, dan Sistem. Elemen Soft S adalah Style, Staff, Skills, dan Shared values.

Kapan kerangka kerja McKinsey 7-S dikembangkan?

Kerangka kerja untuk model perubahan 7S McKinsey dikembangkan oleh sekelompok konsultan di McKinsey & Company pada 1980-an.