ما هو نموذج إدارة التغيير 7-S الخاص بـ McKinsey وكيفية استخدامه

التغيير أمر لا مفر منه.

وفي معظم الحالات ، يكون التغيير جيدًا .

عندما تحاول تنمية عملك ، لا يكفي مجرد الاستمرار في القيام بنفس الأشياء القديمة التي كنت تفعلها دائمًا - بل سيؤدي في النهاية إلى الركود والانحدار.

للبقاء على اطلاع بالأمور ، تحتاج إلى خطة لكيفية إدخال التغيير في مؤسستك وهذا بالضبط هو المكان الذي يلعب فيه نموذج إدارة التغيير 7-S من McKinsey.

في هذه المقالة سوف نستكشف:

• ما تشير إليه McKinsey 7-S ،
• لماذا يجب أن تفكر في استخدامه كجزء من استراتيجيتك ، و
• كيف يمكن تطبيقه في مؤسستك

قبل الدخول فيه ، يمكنك أيضًا التحقق من نموذج إدارة التغيير المكون من 8 خطوات لـ Kotter ونموذج Lewin Change.

ما هو طراز McKinsey 7-S؟

نموذج إدارة التغيير 7-S الخاص بـ McKinsey ، والذي يشار إليه أيضًا باسم McKinsey 7-S Framework ، هو نموذج إدارة تغيير شائع تم تطويره في الثمانينيات من قبل مستشاري McKinsey James L. Heskett و John P. Kotter و Leonard A. Schlesinger أثناء العمل مع المديرين التنفيذيين للشركات التي تواجه صعوبات مختلفة من صعوبة المبيعات إلى مشاكل تطوير المنتجات الجديدة.

وجدوا أنه عندما تكون الشركات الناجحة في مأزق ، فإنها تكون قادرة على تشخيص ومعالجة جذر المشكلة بسرعة ، باستخدام إطار عمل مشترك يشمل جميع الأجزاء السبعة للمؤسسة التي تعمل معًا لتحقيق هدف مشترك.

يحدد نموذج McKinsey 7-S سبعة مكونات لمنظمة يجب أن تعمل معًا لإدارة تغيير فعالة: الهيكل والاستراتيجية والموظفون والأسلوب والأنظمة والقيم المشتركة والمهارات.

يعد نموذج McKinsey 7-S إطارًا مفيدًا للأشخاص الذين يؤدون أدوارًا مختلفة داخل المؤسسة لأنه يقر بوجود جوانب للتغيير التنظيمي تؤثر على كل مكون من مكونات المنظمة بشكل مختلف.

على سبيل المثال ، إذا كنت تعمل كمدير للموارد البشرية ، فقد يتضمن دورك التأكد من أن التغييرات التنظيمية لا تؤثر على الموظفين بطريقة سلبية وأنهم يشعرون بالدعم من خلال عملية التغيير.

إذا كنت تعمل كرئيس تنفيذي ، فقد يكون تركيزك على إجراء تغييرات هيكلية لضمان أن تكون المنظمة في وضع أفضل للنمو بينما تحاول في نفس الوقت الحفاظ على المستويات الحالية من الإنتاجية.

لذلك بشكل أساسي ، يتأكد نموذج McKinsey من العمل من أجل الجميع. ولكن ما هي حقا تستخدم؟

ما هو نموذج إدارة التغيير 7-S الخاص بـ McKinsey المستخدم؟

يستخدم نموذج إدارة التغيير McKinsey 7-S لتخطيط وتنفيذ التغيير التنظيمي.

في صناعات متعددة وأنواع مختلفة من المنظمات

على سبيل المثال ، غالبًا ما تستخدم إدارات الموارد البشرية هذا النموذج كطريقة لتسهيل عملية منتجة لتعيين موظفين جدد في المنظمة.

تستخدمه فرق التسويق أيضًا كطريقة لتطوير استراتيجيات فعالة لتطوير منتج جديد ، بينما قد تستخدم مؤسسة مصرفية النموذج لتصميم طرق تنفيذ التغييرات التي من شأنها زيادة المستويات الإجمالية لرضا العملاء.

يتم استخدام نموذج 7-S بشكل شائع من قبل الشركات التي تتعامل مع المشكلات التشغيلية ، سواء كان ذلك بسبب الهيكل الحالي للشركة ، أو لأنهم فقدوا رؤية واستراتيجية مؤسستهم.

من خلال تحديد مجالات الفرص باستخدام هذا النموذج ، يمكن للمؤسسة تطوير خطة لإدارة التغيير ثم العمل على تنفيذ تلك الخطة بشكل فعال.

مزايا نموذج McKinsey 7-S

نموذج McKinsey 7-S هو إطار عمل فعال لإدارة التغيير للأسباب التالية:

يساعد كلاً من الموظفين الأفراد والمديرين التنفيذيين رفيعي المستوى على فهم المكونات المختلفة للتغيير التنظيمي التي تؤثر على المنظمة بأكملها.

يساعد الأفراد على فهم أدوارهم بشكل أفضل في عملية التغيير التنظيمي ، وكذلك إلى أي مدى يمكنهم المساهمة في التنفيذ الفعال.

بالنسبة للمديرين التنفيذيين من المستوى الأعلى ، يوفر هذا النموذج إطارًا شاملاً لفهم الطرق التي يؤثر بها التغيير التنظيمي على جميع مجالات المنظمة بحيث يجعل من الممكن تطوير وتنفيذ خطة سيكون لها أكثر النتائج الممكنة فعالية.

عادةً ما يفيد الأشخاص الذين يستخدمون هذا النموذج أنه يساعدهم في تحفيز موظفيهم وأنه طريقة ممتازة لمواءمة المنظمة بأكملها حول هدف مشترك.

يمكن أن يساعد النموذج أيضًا في تعزيز ثقة أكبر بين مستويات الإدارة المختلفة داخل المنظمة ، خاصةً إذا تم استخدامه لجهود التغيير "التصاعدي" التي تركز على إشراك الموظفين في عملية تصميم وتنفيذ التغيير التنظيمي.

يشير النموذج إلى أنه يمكن تقليل مخاطر مقاومة التغيير إلى حد كبير من خلال تضمين جميع المكونات السبعة منذ البداية ، وهي طريقة مفيدة للتفكير في التغيير التنظيمي والتخطيط للتنفيذ الفعال.

أخيرًا ، يضمن استخدام هذا النموذج عدم تأثر ثقافة مؤسستك سلبًا بتنفيذ التغييرات الضرورية.

كيفية استخدام نموذج 7-S الخاص بـ McKinsey؟

تتمثل الخطوة الأولى عند استخدام هذا النموذج في فهم المكونات التي تتكون منها مؤسستك.

بمجرد تحديد هذه الأجزاء ، يمكنك تقييم كيفية عمل كل منها حاليًا والمكان الذي قد تواجه فيه المشكلات التي يجب معالجتها لضمان تحقيق النجاح.

تنقسم المكونات السبعة لنموذج ماكينزي إلى مجموعتين: صلب S و لين .

عناصر S الصلبة:

• إستراتيجية
• بنية
• الأنظمة

عناصر S الناعمة:

• أسلوب
• العاملين
• مهارات
• القيم المشتركة

عادةً ما يكون تغيير عناصر S الناعمة أصعب من تغيير العناصر S الصعبة ، ولهذا من المهم تركيز جهودك على كلا المجموعتين في نفس الوقت.

من خلال إنشاء خطة إدارة التغيير التنظيمي مع مراعاة جميع المكونات السبعة ، لن تكون قادرًا على توقع المشكلات المحتملة قبل حدوثها فحسب ، بل ستكون أيضًا على استعداد للاستجابة لها.

طالما أن مؤسستك تدرك كيف تؤثر كل من هذه العناصر على هيكل ونظام العمل بالكامل ، فسيكون من الأسهل إنشاء خطة للتنفيذ لا تخرج عن مسارها على طول الطريق.

دعنا الآن نتناول كل من هذه القواعد بمزيد من التفصيل.

إستراتيجية

توفر الإستراتيجية الفعالة أساسًا متينًا لخطة إدارة التغيير في مؤسستك. بدون استراتيجية تنظيمية واضحة ، قد يكون من الصعب إقناع موظفيك أو أصحاب المصلحة بأن التغييرات ، بشكل عام ، ضرورية للغاية.

إذا حددت بوضوح ما يمثله عملك وكيف تريد أن ينمو في المستقبل ، فسيكون الناس أكثر قدرة على التأقلم وفهم سبب الحاجة إلى التغييرات للحفاظ على تقدم الأعمال.

بنية

يشير هيكل مؤسستك إلى الأنواع المختلفة من الأقسام والأقسام والأدوار التي تشكل شركتك.

ويشمل أيضًا هيكل التقارير (من يقدم تقاريره إلى من) وكيف تتفاعل الأقسام المختلفة مع بعضها البعض.

الهيكل مهم لأنه يساعد على تحديد الأدوار التي يلعبها الموظفون داخل المنظمة مثل مستوى سلطتهم وما هم مسؤولون عنه.

إذا كان التغيير الذي يتم تنفيذه يؤثر على أدوار العديد من الأشخاص ، فقد يكون من الصعب المضي قدمًا في الخطة إذا لم يتم تصميم هيكل المنظمة لدعمها.

الأنظمة

يتعلق النظام التنظيمي بإنجاز المهمة على أساس يومي.

يتضمن ذلك الإجراءات والبروتوكولات المحددة التي يتبعها الأشخاص عند إكمال مهامهم.

عند التفكير في تغيير أنظمة مؤسستك ، قد يكون من الضروري تقييم الأنواع المختلفة لإدارة المشاريع وسير العمل الموجودة حاليًا.

يمكن أن يكون لكل من هذه الأنظمة تأثير مختلف على الوظيفة العامة لمؤسستك.

أسلوب

يمثل هذا S أسلوب القيادة وصنع القرار المعمول به حاليًا داخل مؤسستك. عند التعامل مع الأسلوب ، فأنت تريد تقييم ما إذا كانت هناك حاجة لأية تغييرات داخل الأقسام أم لا.

على سبيل المثال ، قد تتبع بعض المؤسسات هيكلًا إداريًا تنازليًا للغاية بينما يتبع البعض الآخر نهجًا أكثر توجهاً نحو الفريق.

يمكن أن يمتد أسلوب القيادة أيضًا إلى ثقافة مكان العمل. على سبيل المثال ، قد تحتاج المنظمة التي توفر بيئة غير رسمية إلى بعض التغييرات إذا كانت ستنفذ مشروعًا واسع النطاق يتطلب بيئة عمل أكثر رسمية.

العاملين

هذا العنصر هو كل شيء عن الأشخاص داخل مؤسستك.

قد ترغب في طرح أسئلة مثل:

• هل يشغل الأشخاص المناسبون جميع المناصب في شركتك؟
• هل هناك أي مشاكل تتعلق بموظفيك ، مثل انخفاض الروح المعنوية أو الإرهاق؟
• ما هي المناصب التي شغلتها؟ ما هي الثغرات في المنظمة؟
• ما هو مستوى التناقص؟ ما هو مستوى التنوع؟
• ما هي استراتيجية القوى العاملة الخاصة بك؟

ستساعدك الإجابات على هذه الأسئلة في فهم أفضل للمكان الذي قد تواجه فيه المشكلات التي تحتاج إلى معالجة.

مهارات

يرتبط هذا S بمهارات موظفيك.

يتعلق جزء من هذا بتقييم ما يجلبه الموظفون حاليًا إلى الطاولة وما هي الكفاءات التي لديهم أو يحتاجون إلى اكتسابها.

يتضمن جزء من هذا التقييم أيضًا فهم ما إذا كان الموظفون على دراية بالمعرفة والمهارات الصناعية الحالية أم لا.

على سبيل المثال ، إذا كانت مؤسستك تعمل في صناعة تتغير بسرعة ، فيجب عليك بالتأكيد إيجاد طرق للتأكد من أن موظفيك يتعلمون أشياء جديدة لمساعدتهم على أن يظلوا قادرين على المنافسة.

القيم المشتركة

تتعلق القيم المشتركة بثقافة عملك .

يشير إلى كيفية تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض وما هي القيم التي يشاركونها. على سبيل المثال ، قد تقوم منظمة مليئة بمدمني العمل بتعزيز العمل الجاد - العب الثقافة الجادة حيث يبذل الموظفون جهدًا خاصًا ثم يخرجون للاستمتاع معًا.

من ناحية أخرى ، يجب على المنظمة المليئة بالأشخاص الذين يقدرون التوازن بين العمل والحياة تقديم مبادرة مختلفة تتيح لموظفيها استخدام جداول زمنية مرنة لأخذ إجازة إضافية للمشاريع الشخصية.

يتعلق هذا S أيضًا بمهمة شركتك ورؤيتها.

يجب أن تعكس القيم المشتركة لموظفيك مهمة الشركة ورؤيتها. إذا وجدت أن هناك انقطاعًا هنا ، فقد يكون الوقت قد حان لإعادة تقييم ما هي قيم الشركة.

بالإضافة إلى تقييم الوضع الحالي لمنظمتك في كل من هذه القواعد ، يجب عليك أيضًا مراعاة أهدافك والتأثير المحتمل لمبادرة التغيير.

على سبيل المثال ، إذا كانت شركتك تحاول التمحور نحو صناعة جديدة أو أنها تعالج بعض مشكلات التدفق الداخلي التي تعيق الإنتاجية ، فقد يكون لهذا تأثير على S الذي تريد استهدافه والذي من المحتمل أن يحتاج إلى معظم العمل.

عند تقييم كل عنصر من هذه العناصر ، تذكر أنه من المهم جدًا التشاور مع كبار القادة داخل مؤسستك للحصول على مدخلاتهم بشأن التغييرات المحتملة التي من المحتمل حدوثها.

بالطبع ، لا تنسَ أي مشكلات قانونية قد تطرأ أثناء عملية إجراء التغييرات اللازمة على أنظمة مؤسستك.

أمثلة على طراز McKinsey 7S

دعنا الآن نلقي نظرة على نموذج McKinsey 7-S أثناء العمل لتزويدك بفهم أفضل لكيفية استخدامه في إدارة التغيير.

على سبيل المثال ، لنفترض أنك الرئيس التنفيذي لشركة ACME Corp. ، وهي شركة لتكنولوجيا المعلومات تضم 500 موظف.

للمساعدة في تنمية شركتك ، عليك أن تقرر توسيع نطاق الأعمال في مجال الخدمات المالية. أول شيء يجب عليك فعله هو استخدام نموذج McKinsey 7-S لتقييم الوضع الحالي لشركتك.

فيما يتعلق بالموظفين ، قد تجد أن هناك وظائف معينة داخل الشركة يجب شغلها من قبل الأشخاص المناسبين .

على سبيل المثال ، لديك منصب شاغر في الإدارة ولا يوجد مرشحون مناسبون يتمتعون بخبرة في الخدمة المالية والمهارات الاجتماعية اللازمة لإدارة فريق. قد يكون التأثير على المنظمة وراء حقيقة عدم وجود الأشخاص المناسبين لإجراء هذا التغيير.

يجب عليك إعطاء الأولوية لملء هذه المناصب قبل المضي قدمًا في خطط التوسع الخاصة بك.

مجال آخر يحتاج إلى تقييم هو النظم.

عند النظر إلى أنظمتك الحالية ، ترى أنه لا توجد طريقة قياسية للموظفين للقيام بعملهم. هذا يعني أن الانتقال إلى تقديم الخدمات المالية قد يكون معقدًا.

يرتبط تأثير هذا التقييم بتحديد الحاجة إلى تقييم الأنظمة المطبقة قبل إجراء التغيير.

أخيرًا ، أنت تستعد للاستراتيجية .

بينما تهدف إلى توسيع نطاق عملك ليشمل الخدمات المالية ، هناك شركات أخرى بدأت بالفعل في تقديم هذه الحلول.

يعكس التأثير على المنظمة حقيقة أنك تدرك أن هناك منافسة في الصناعة الجديدة.

يقودك التقييم إلى تحديد أولويات البحث ومعرفة كيف يمكن لشركتك أن تميز نفسها عن المنافسة.

باستخدام نموذج McKinsey 7-S ، يمكنك تقييم الموقف بشكل أفضل وإيجاد أفضل طريقة للمضي قدمًا.

مزيد من الأمثلة

لنفترض أنك تعمل في مؤسسة يوجد بها الكثير من التوتر في مكان العمل .

أعرب بعض الموظفين عن مدى شعورهم بعدم الأمان ، لكن الرئيس التنفيذي ليس على استعداد لمعالجة المشكلة.

إذا كنت تنظر إلى المؤسسة من منظور McKinsey ، يمكنك أن ترى أن المشكلة تكمن في النظام أو القيم المشتركة.

هذا لأن الموظفين يشعرون بعدم الأمان بسبب تهديد غير مراقب في المنظمة.

في هذا المثال ، ستكون القيم المشتركة S هي المنطقة التي يجب معالجتها من أجل التعامل مع المشكلة. يمكنك اقتراح أن الرئيس التنفيذي بحاجة إلى الاعتراف بالمشكلة واتخاذ خطوات للتأكد من سلامة الموظفين في العمل.

مثال آخر يتضمن نظام المنظمة الذي يؤثر على موظفيها. في هذه الحالة ، لنفترض أنك تعمل في مؤسسة ذات هيكل هرمي.

أعرب الموظفون عن عدم اليقين بشأن من يجب أن يلجأوا إليه للحصول على المشورة ، لكن الرئيس التنفيذي يعتقد أنه يجب أن يكون كل شخص قادرًا على القدوم إليهم للحصول على التوجيه.

في هذه الحالة ، سيكون نظام المنظمة هو المجال الذي يجب النظر إليه من أجل معالجة المشكلة. قد تستنتج أن الرئيس التنفيذي يحتاج إلى تنفيذ برنامج توجيه حتى يعرف الموظفون من يجب أن يلجأوا إليه للحصول على المشورة.

أخيرًا ، لنفترض أنك تعمل في مؤسسة لديها الكثير من الفوضى داخل نظامها.

أشار الموظفون إلى عدم وجود ممارسات عمل قياسية ، لذا فهم غير متأكدين من كيفية التعامل مع عملهم.

المشكلة ، في هذه الحالة ، تكمن في الإستراتيجية S.

عندما يتم عرض هذا المثال من خلال عدسة McKinsey ، يمكنك أن ترى أن المؤسسة بحاجة إلى إنشاء إجراء تشغيل قياسي جديد.

نظرًا لأنه لا تواجه كل منظمة نفس المشكلات ، يمكن أن يكون نموذج 7-S طريقة مفيدة لتقييم احتياجات المؤسسة.

خاتمة

يتطلب الأمر عملاً شاقًا للتنفيذ الناجح لأي نوع من التغيير داخل المنظمة.

في الوقت نفسه ، لا يجب أن تتوقع الكثير من التغيير بين عشية وضحاها.

يجب عليك دائمًا المضي بحذر والتأكد من أنك تتحرك بوتيرة يمكن التحكم فيها حتى لا تربك موظفيك بالعديد من التغييرات في وقت واحد.

تذكر أنه كلما بذلت المزيد من الجهد في فهم مكانة مؤسستك ، سيكون من الأسهل إجراء التغييرات بنجاح للمضي قدمًا.

المكافأة: نموذج منحنى التغيير الخماسي لكوبلر روس.

أسئلة مكررة

ما أهم عنصر S في طراز 7-S؟

من الصعب تحديد حرف S واحد فقط في نموذج ماكينزي باعتباره الأهم. يساعدك كل عنصر من العناصر على تقييم مؤسستك بشكل أكبر ومعرفة أين يوجد مجال للتحسين.

بينما قد يجادل البعض بأن هذه هي القيم المشتركة ، قد يعتقد البعض الآخر أنها استراتيجية ، وما إلى ذلك ...

ما هي اللين S والصلب S في طراز McKinsey 7S؟

تنقسم المكونات السبعة لنموذج ماكينزي إلى مجموعتين: S الصلبة و S.

عناصر S الصلبة هي الإستراتيجية والبنية والأنظمة. عناصر Soft S هي الأسلوب والموظفين والمهارات والقيم المشتركة.

متى تم تطوير إطار عمل McKinsey 7-S؟

تم تطوير إطار عمل نموذج التغيير McKinsey 7S من قبل مجموعة من الاستشاريين في McKinsey & Company في الثمانينيات.