McKinsey의 7-S 변경 관리 모델이란 무엇이며 어떻게 사용합니까?

변화는 불가피합니다.

그리고 대부분의 경우 변화가 좋습니다 .

비즈니스를 성장시키려고 할 때 항상 해오던 것과 같은 오래된 일을 계속하는 것만으로는 충분하지 않습니다 . 결국에는 침체와 쇠퇴로 이어질 것입니다.

최신 정보를 유지하려면 조직에 변화를 도입하는 방법에 대한 계획이 필요하며 바로 여기에서 McKinsey의 7-S 변경 관리 모델이 작동합니다.

이 기사에서는 다음을 살펴보겠습니다.

• McKinsey의 7-S가 말하는 것,
• 전략의 일부로 사용을 고려해야 하는 이유 및
• 조직에 적용할 수 있는 방법

들어가기 전에 Kotter의 8단계 변경 관리 모델과 Lewin의 변경 모델도 확인할 수 있습니다.

McKinsey 7-S 모델이란 무엇입니까?

일반적으로 McKinsey 7-S 프레임워크라고도 하는 McKinsey 의 7-S 변경 관리 모델은 McKinsey 컨설턴트인 James L. Heskett, John P. Kotter, Leonard A. Schlesinger가 1980년대에 개발한 인기 있는 변경 관리 모델입니다. 매출 부진부터 신제품 개발 문제까지 다양한 어려움을 겪고 있는 기업의 임원들과 함께 일하면서.

그들은 성공적인 기업이 곤경에 처했을 때 조직의 7개 부분이 공통의 목표를 위해 함께 협력하는 공통 프레임워크를 사용하여 문제의 근본을 신속하게 진단하고 해결할 수 있다는 것을 발견했습니다.

McKinsey 7-S 모델은 효과적인 변화 관리를 위해 함께 협력해야 하는 조직의 7가지 구성요소( 구조, 전략, 직원, 스타일, 시스템, 공유 가치 및 기술)를 식별합니다.

McKinsey 7-S 모델은 조직의 각 구성 요소에 다르게 영향을 주는 조직 변화의 측면이 있음을 인정하기 때문에 조직 내에서 다양한 역할을 수행하는 사람들에게 유용한 프레임워크입니다 .

예를 들어, 인사 이사로 일하는 경우 조직 변경이 직원에게 부정적인 영향을 미치지 않고 직원이 변경 프로세스를 통해 지원을 받고 있다고 느끼는지 확인하는 것이 귀하의 역할일 수 있습니다.

CEO로 일하는 경우 조직이 성장에 가장 적합한 위치에 있도록 하는 동시에 현재 수준의 생산성을 유지하기 위해 구조적 변경을 수행하는 데 초점을 맞출 수 있습니다.

따라서 기본적으로 McKinsey 모델은 모든 사람에게 적합합니다. 그러나 그것은 실제로 무엇에 사용됩니까?

McKinsey의 7-S 변경 관리 모델은 무엇을 위해 사용됩니까?

McKinsey 7-S 변경 관리 모델은 조직 변경을 계획하고 구현하는 데 사용됩니다.

여러 산업 및 다양한 유형의 조직에서

예를 들어, 인사 부서는 종종 이 모델을 조직에 새 직원을 모집하는 생산적인 프로세스를 촉진하는 방법으로 사용합니다.

마케팅 팀은 또한 이를 신제품 개발을 위한 효과적인 전략을 개발하는 방법으로 사용하는 반면, 은행 기관은 이 모델을 사용하여 전반적인 고객 만족도 수준을 높이는 변화를 구현하는 방법을 설계할 수 있습니다.

7-S 모델은 회사의 현재 구조 때문이든 조직의 비전과 전략을 놓쳤든 운영 문제를 다루는 회사에서 일반적으로 사용합니다 .

이 모델을 사용하여 기회 영역을 식별함으로써 조직은 변경 관리 계획을 개발한 다음 해당 계획을 효과적으로 구현하기 위해 노력할 수 있습니다.

McKinsey 7-S 모델의 이점

McKinsey 7-S 모델은 다음과 같은 이유로 변경 관리를 위한 효과적인 프레임워크입니다.

개별 직원과 상위 경영진 모두 조직 전체에 영향을 미치는 조직 변화의 다양한 구성 요소를 이해하는 데 도움이 됩니다.

이는 개인 이 조직 변화 과정에서 자신의 역할과 효과적인 구현에 얼마나 기여할 수 있는지 더 잘 이해하는 데 도움이 됩니다.

고위 경영진에게 이 모델은 조직의 변화가 조직의 모든 영역에 미치는 영향을 이해하기 위한 포괄적인 프레임워크를 제공하므로 가능한 가장 효과적인 결과를 얻을 수 있는 계획을 개발하고 실행할 수 있습니다.

이 모델을 사용하는 사람들은 일반적으로 직원들에게 동기를 부여하는 데 도움이 되며 공통 목표를 중심으로 전체 조직을 조정하는 훌륭한 방법이라고 보고합니다.

이 모델은 특히 조직 변경의 설계 및 구현 프로세스에 직원을 참여시키는 데 중점을 둔 '상향식' 변경 노력에 사용되는 경우 조직 내 다양한 ​​관리 수준 간의 더 큰 신뢰를 촉진하는 데 도움이 될 수 있습니다.

이 모델은 처음부터 7가지 구성 요소를 모두 포함함으로써 변화에 대한 저항의 위험을 크게 줄일 수 있음을 시사하며, 이는 조직의 변화와 효과적인 구현을 위한 계획에 대해 생각하는 데 도움이 되는 방법입니다.

마지막으로, 이 모델을 사용 하면 조직의 문화가 필요한 변경을 구현함으로써 부정적인 영향을 받지 않도록 할 수 있습니다 .

McKinsey의 7-S 모델을 사용하는 방법?

이 모델을 사용 하는 첫 번째 단계 는 조직을 구성하는 구성 요소를 이해하는 것입니다.

이러한 부분을 식별한 후에는 각 부분이 현재 어떻게 작동하고 있으며 성공을 달성하기 위해 해결해야 하는 문제에 직면할 수 있는 부분을 평가할 수 있습니다.

McKinsey 모델의 7가지 구성 요소는 hard S와 soft S 의 두 그룹으로 나뉩니다 .

하드 S 요소:

• 전략
• 구조
• 시스템

소프트 S 요소:

• 스타일
• 직원
• 기술
• 공유 가치

소프트 S 요소는 일반적으로 하드 S 요소보다 변경하기가 더 어렵기 때문에 동시에 두 그룹에 노력을 집중하는 것이 중요합니다.

7가지 구성 요소를 모두 고려하여 조직 변경 관리 계획을 작성하면 잠재적인 문제가 발생하기 전에 예측할 수 있을 뿐만 아니라 이에 대응할 수 있습니다.

조직이 이러한 각 S가 비즈니스의 전체 구조와 시스템에 어떻게 영향을 미치는지 이해하는 한, 그 과정에서 탈선하지 않는 구현 계획을 만드는 것이 더 쉬울 것입니다.

이제 각 S에 대해 더 자세히 살펴보겠습니다.

전략

효과적인 전략은 조직의 변경 관리 계획을 위한 견고한 기반을 제공합니다. 명확한 조직 전략이 없으면 일반적으로 변화가 절대적으로 필요하다는 것을 직원이나 이해 관계자에게 납득시키기 어려울 수 있습니다.

비즈니스가 무엇을 의미하고 앞으로 어떻게 성장하기를 원하는지 명확하게 정의하면 사람들이 더 잘 대처하고 비즈니스를 계속 발전시키기 위해 변화가 필요한 이유를 이해할 수 있습니다.

구조

조직의 구조는 회사를 구성하는 다양한 유형의 부서, 부서 및 역할을 나타냅니다.

여기에는 보고 구조(누가 누구에게 보고하는지)와 여러 부서가 서로 상호 작용하는 방식도 포함됩니다.

구조는 권한 수준 및 책임과 같이 조직 내에서 직원이 수행하는 역할을 정의하는 데 도움이 되기 때문에 중요합니다.

구현 중인 변경 사항이 많은 사람들의 역할에 영향을 미치는 경우 조직 구조가 이를 지원하도록 고안되지 않으면 계획을 추진하기 어려울 수 있습니다.

시스템

조직 시스템은 매일 작업을 수행하는 것입니다.

여기에는 사람들이 작업을 완료할 때 따라야 하는 특정 절차와 프로토콜이 포함됩니다.

조직의 시스템 변경에 대해 생각할 때 현재 시행 중인 다양한 유형의 프로젝트 관리 및 워크플로를 평가해야 할 수도 있습니다.

이러한 각 시스템은 조직의 전체 기능에 서로 다른 영향을 미칠 수 있습니다.

스타일

이 S는 현재 조직 내에서 자리 잡고 있는 리더십 및 의사 결정 스타일을 나타냅니다. 스타일을 다룰 때 부서 내에서 변경이 필요한지 여부를 평가하려고 합니다.

예를 들어, 일부 조직은 매우 하향식 관리 구조를 따르는 반면 다른 조직은 보다 팀 지향적인 접근 방식을 취할 수 있습니다.

리더십 스타일은 직장 문화까지 확장될 수 있습니다. 예를 들어, 보다 캐주얼한 환경을 제공하는 조직이 보다 공식적인 작업 환경이 필요한 대규모 프로젝트를 구현하려면 약간의 변경이 필요할 수 있습니다.

직원

이 요소는 조직 내 사람들에 관한 것입니다.

다음과 같은 질문을 할 수 있습니다.

• 귀사의 모든 직위는 적합한 사람들이 담당하고 있습니까?
• 직원들의 사기 저하, 소진 등의 문제는 없나요?
• 어떤 직책을 채우셨습니까? 조직의 공백은 무엇입니까?
• 마모 수준은 무엇입니까? 다양성의 수준은 무엇입니까?
• 인력 전략은 무엇입니까?

이러한 질문에 대한 답변은 해결해야 할 문제가 발생할 수 있는 위치를 더 잘 이해하는 데 도움이 됩니다.

기술

이 S는 직원의 기술과 관련이 있습니다.

이 중 일부는 직원이 현재 테이블에 가져오고 있는 것과 직원이 보유하거나 획득해야 하는 역량을 평가하는 것입니다.

이 평가의 일부에는 직원이 현재 업계 지식과 기술에 대해 최신 정보를 받았는지 여부를 이해하는 것도 포함됩니다.

예를 들어, 조직이 빠르게 변화하는 산업에서 일하고 있다면 직원들이 경쟁력을 유지하는 데 도움이 되는 새로운 것을 배울 수 있는 방법을 반드시 찾아야 합니다.

공유 가치

공유 가치는 비즈니스 문화에 관한 것입니다 .

직원들이 서로 어떻게 상호 작용하고 어떤 가치를 공유하는지를 나타냅니다. 예를 들어, 워커홀릭으로 가득 찬 조직은 직원들이 특별한 노력을 기울이고 함께 즐겁게 놀기 위해 외출하는 열심히 일하고 노는 문화를 조성할 수 있습니다.

반면 일과 삶의 균형을 중시하는 사람들로 가득 찬 조직 은 직원들이 개인 프로젝트를 위해 추가 시간을 할애할 수 있도록 유연한 일정을 사용할 수 있는 다른 계획을 도입해야 합니다.

이 S는 회사의 사명 및 비전과도 관련이 있습니다.

직원들의 공유가치는 회사의 미션과 비전을 반영해야 합니다. 여기에 단절이 있음을 발견하면 회사 가치가 무엇인지 재평가해야 할 때일 수 있습니다.

이러한 각 S에서 조직의 현재 상태를 평가하는 것 외에도 목표와 변경 이니셔티브가 미칠 수 있는 영향도 고려해야 합니다.

예를 들어, 회사가 새로운 산업으로 전환하려고 하거나 생산성을 저해하는 내부 흐름 문제를 해결하려는 경우 목표로 삼고 싶은 S와 가장 많은 작업이 필요한 S에 영향을 미칠 수 있습니다.

이러한 각 요소를 평가할 때 발생할 수 있는 가능한 변경 사항에 대한 의견을 얻기 위해 조직 내 고위 리더와 상의하는 것이 매우 중요하다는 것을 기억하십시오.

물론 조직의 시스템을 변경하는 과정에서 발생할 수 있는 법적 문제를 잊지 마십시오.

McKinsey 7S 모델의 예

이제 McKinsey 7-S 모델이 어떻게 변경 관리에 사용될 수 있는지 더 잘 이해할 수 있도록 작동 중인 McKinsey 7-S 모델을 살펴보겠습니다.

예를 들어, 직원이 500명인 IT 회사인 ACME Corp.의 CEO라고 가정해 보겠습니다.

회사 성장을 돕기 위해 금융 서비스 산업으로 비즈니스를 확장하기로 결정합니다. 가장 먼저 해야 할 일은 McKinsey 7-S 모델을 사용하여 회사의 현재 상태를 평가하는 것입니다.

직원의 관점 에서 보면 회사 내에서 적합한 사람들이 채워야 하는 특정 직책이 있음을 알 수 있습니다.

예를 들어, 관리 직책이 비어 있고 팀을 관리하는 데 필요한 재무 서비스 경험과 사회적 기술을 모두 갖춘 적합한 후보자가 없습니다. 조직에 미치는 영향 은 이러한 변경을 수행할 적절한 인력이 없다는 사실 뒤에 있을 수 있습니다.

확장 계획을 진행하기 전에 이러한 직책을 채우는 데 우선순위를 두어야 합니다.

평가해야 하는 또 다른 영역은 시스템입니다.

현재 시스템을 살펴보면 직원이 작업을 수행하는 표준 방법이 없음을 알 수 있습니다. 이는 금융 서비스 제공으로의 전환이 복잡할 수 있음을 의미합니다.

이 평가의 영향은 변경하기 전에 제자리에 있는 시스템을 평가할 필요성을 식별하는 것과 관련이 있습니다.

마지막으로 전략 에 도달했습니다.

비즈니스를 금융 서비스로 확장하는 것을 목표로 하는 동안 이미 이러한 솔루션을 제공하기 시작한 다른 회사가 있습니다.

조직에 미치는 영향은 새로운 산업에 경쟁이 있다는 사실을 인식한다는 사실을 반영합니다.

평가를 통해 연구의 우선 순위를 정하고 귀사가 경쟁업체와 차별화할 수 있는 방법을 찾을 수 있습니다.

McKinsey 7-S 모델을 사용하면 상황을 더 잘 평가하고 앞으로 나아갈 최선의 방법을 찾을 수 있습니다.

더 많은 예

직장 내 긴장 이 많은 조직에서 일하고 있다고 가정해 봅시다.

일부 직원들은 자신이 얼마나 불안한지 표현했지만 CEO는 문제를 해결하려고 하지 않습니다.

McKinsey의 관점에서 조직을 본다면 문제가 시스템 또는 공유 가치에 있음을 알 수 있습니다.

조직 내에서 확인되지 않은 위협으로 인해 직원들이 불안감을 느끼기 때문입니다.

이 예에서 공유 가치 S는 문제를 처리하기 위해 해결해야 하는 영역입니다. CEO가 문제를 인식하고 직원이 직장에서 안전하도록 조치를 취해야 한다고 제안할 수 있습니다.

또 다른 예는 직원에게 영향을 미치는 조직의 시스템입니다. 이 경우 계층 구조가 있는 조직에서 작업하고 있다고 가정해 보겠습니다.

직원들은 누구에게 조언을 구해야 하는지에 대한 불확실성을 표명했지만 CEO는 모두가 조언을 구할 수 있어야 한다고 믿습니다.

이 경우 조직의 시스템은 문제를 해결하기 위해 살펴봐야 하는 영역이 될 것입니다. CEO가 멘토링 프로그램을 구현하여 직원들이 누구에게 조언을 구해야 하는지 알 수 있도록 해야 한다고 결론지을 수 있습니다.

마지막으로, 시스템 내에 많은 혼란이 있는 조직에서 일하고 있다고 가정해 보겠습니다.

직원들은 표준 작업 관행이 없다고 지적하여 업무에 접근하는 방법에 대해 확신이 서지 않습니다.

이 경우 문제는 전략 S에 있습니다.

이 예를 McKinsey의 관점에서 보면 조직에서 새로운 표준 운영 절차를 만들어야 함을 알 수 있습니다.

모든 조직에서 동일한 문제가 발생하는 것은 아니므로 7-S 모델은 조직의 요구 사항을 평가하는 데 유용한 방법이 될 수 있습니다.

결론

조직 내에서 모든 유형의 변경을 성공적으로 구현하려면 많은 노력이 필요합니다.

동시에 하룻밤 사이에 너무 많은 변화를 기대해서는 안 됩니다.

한 번에 너무 많은 변경 사항으로 직원을 압도하지 않도록 항상 조심스럽게 진행하고 관리 가능한 속도로 이동해야 합니다.

조직의 위치를 ​​이해하는 데 더 많은 노력을 기울일수록 앞으로 성공적으로 변경하기가 더 쉬워집니다.

보너스: Kubler-Ross의 5단계 변화 곡선 모델.

자주 묻는 질문

7-S 모델에서 가장 중요한 S는 무엇입니까?

McKinsey의 모델에서 단 하나의 S가 가장 중요하다고 단정하기는 어렵습니다. 각 요소는 조직을 추가로 평가하고 개선의 여지가 있는 부분을 확인하는 데 도움이 됩니다.

어떤 사람들은 그것이 공유 가치라고 주장할 수도 있고, 다른 사람들은 그것이 전략이라고 생각할 수도 있습니다.

McKinsey 7S 모델에서 소프트 S와 하드 S는 무엇입니까?

McKinsey 모델의 7가지 구성 요소는 하드 S와 소프트 S의 두 그룹으로 나뉩니다.

Hard S 요소는 전략, 구조 및 시스템입니다. Soft S 요소는 Style, Staff, Skills 및 Shared 값입니다.

McKinsey 7-S 프레임워크는 언제 개발되었습니까?

McKinsey 7S 변경 모델의 프레임워크는 1980년대 McKinsey & Company의 컨설턴트 그룹에 의해 개발되었습니다.