Czym jest model zarządzania zmianą 7-S McKinsey i jak z niego korzystać?

Zmiana jest nieunikniona.

A w większości przypadków zmiana jest dobra .

Kiedy próbujesz rozwijać swój biznes, nie wystarczy robić te same stare rzeczy, które zawsze robiłeś – w końcu doprowadzi to do stagnacji i upadku.

Aby być na bieżąco, potrzebujesz planu, jak wprowadzić zmiany w swojej organizacji i właśnie tam wkracza do gry model zarządzania zmianą 7-S firmy McKinsey.

W tym artykule przyjrzymy się:

• Do czego odnosi się 7-S McKinsey,
• Dlaczego warto rozważyć wykorzystanie go w ramach swojej strategii i
• Jak można to zastosować w Twojej organizacji

Zanim się tym zajmiesz, możesz również zapoznać się z 8-stopniowym modelem zarządzania zmianą Kottera oraz modelem zmiany Lewina.

Czym jest model McKinsey 7-S?

Model zarządzania zmianą McKinsey 7-S, powszechnie określany również jako McKinsey 7-S Framework, jest popularnym modelem zarządzania zmianą, który został opracowany w latach 80. przez konsultantów McKinsey, Jamesa L. Hesketta, Johna P. Kottera i Leonarda A. Schlesingera. podczas pracy z kadrą kierowniczą firm borykających się z różnymi trudnościami, od trudności ze sprzedażą po problemy z rozwojem nowych produktów.

Odkryli, że gdy firmy odnoszące sukcesy znajdują się w tarapatach, są w stanie szybko zdiagnozować i rozwiązać źródło problemu , korzystając ze wspólnych ram, które obejmują wszystkie siedem części organizacji współpracujących w celu osiągnięcia wspólnego celu.

Model McKinsey 7-S identyfikuje siedem elementów organizacji, które muszą ze sobą współpracować w celu skutecznego zarządzania zmianą: Struktura, Strategia, Personel, Styl, Systemy, Wspólne Wartości i Umiejętności.

Model McKinsey 7-S to przydatne ramy dla osób pełniących różne role w organizacji, ponieważ uznaje, że istnieją aspekty zmiany organizacyjnej, które wpływają na każdy element organizacji w inny sposób.

Na przykład, jeśli pracujesz jako Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich, Twoja rola może wiązać się z upewnieniem się, że zmiany organizacyjne nie wpłyną negatywnie na pracowników i że poczują się wspierani przez proces zmiany.

Jeśli pracujesz jako dyrektor generalny, możesz skupić się na wprowadzaniu zmian strukturalnych, aby zapewnić, że organizacja jest najlepiej przygotowana do rozwoju, jednocześnie starając się utrzymać obecny poziom produktywności.

Tak więc w zasadzie model McKinsey zapewnia pracę dla wszystkich. Ale do czego tak naprawdę służy?

Do czego służy model zarządzania zmianą 7-S firmy McKinsey?

Model zarządzania zmianą McKinsey 7-S służy do planowania i wdrażania zmian organizacyjnych.

w wielu branżach i przez różne typy organizacji

Na przykład działy zasobów ludzkich często wykorzystują ten model jako sposób na ułatwienie wydajnego procesu rekrutacji nowych pracowników do organizacji.

Zespoły marketingowe wykorzystują go również jako sposób na opracowanie skutecznych strategii rozwoju nowych produktów, podczas gdy instytucja bankowa może wykorzystać ten model do zaprojektowania sposobów wdrażania zmian, które zwiększą ogólny poziom zadowolenia klientów.

Model 7-S jest powszechnie stosowany przez firmy, które borykają się z problemami operacyjnymi , czy to ze względu na obecną strukturę firmy, czy też dlatego, że straciły z oczu wizję i strategię swojej organizacji.

Identyfikując obszary szans przy użyciu tego modelu, organizacja może opracować plan zarządzania zmianą, a następnie skutecznie wdrożyć ten plan .

Zalety modelu McKinsey 7-S

Model McKinsey 7-S to skuteczne ramy zarządzania zmianą, ponieważ:

Pomaga zarówno poszczególnym pracownikom, jak i kadrze kierowniczej wyższego szczebla zrozumieć różne elementy zmian organizacyjnych, które wpływają na całą organizację.

Pomaga jednostkom lepiej zrozumieć swoją rolę w procesie zmiany organizacyjnej, a także jak bardzo mogą przyczynić się do skutecznego wdrożenia.

Dla kadry kierowniczej wyższego szczebla model ten zapewnia kompleksowe ramy dla zrozumienia sposobów, w jakie zmiana organizacyjna wpływa na wszystkie obszary organizacji, tak aby umożliwić opracowanie i wdrożenie planu, który przyniesie najefektywniejsze możliwe wyniki.

Osoby, które korzystają z tego modelu, zazwyczaj twierdzą, że pomaga im zmotywować pracowników i że jest to doskonały sposób na skupienie całej organizacji wokół wspólnego celu.

Model może również pomóc w promowaniu większego zaufania między różnymi poziomami zarządzania w organizacji , zwłaszcza jeśli jest używany do „oddolnych” wysiłków związanych ze zmianą skoncentrowanych na zaangażowaniu pracowników w proces projektowania i wdrażania zmian organizacyjnych.

Model sugeruje, że ryzyko oporu przed zmianą można znacznie zmniejszyć poprzez uwzględnienie wszystkich siedmiu komponentów od samego początku, co jest pomocnym sposobem myślenia o zmianach organizacyjnych i planowaniu skutecznego wdrożenia.

Wreszcie, korzystanie z tego modelu zapewnia, że ​​wdrożenie niezbędnych zmian nie wpłynie negatywnie na kulturę organizacji .

Jak korzystać z modelu 7-S McKinsey?

Pierwszym krokiem podczas korzystania z tego modelu jest zrozumienie składników, które tworzą Twoją organizację.

Po zidentyfikowaniu tych części możesz ocenić, jak każda z nich obecnie funkcjonuje i gdzie możesz napotkać problemy, które należy rozwiązać, aby zapewnić osiągnięcie sukcesu.

Siedem elementów modelu McKinseya dzieli się na dwie grupy: twarde S i miękkie S .

Elementy twarde S:

• Strategia
• Struktura
• Systemy

Miękkie elementy S:

• Styl
• Personel
• Umiejętności
• Wspólne wartości

Elementy miękkiego S są zwykle trudniejsze do zmiany niż twarde elementy S, dlatego ważne jest, aby skoncentrować swoje wysiłki na obu grupach jednocześnie.

Tworząc plan zarządzania zmianą organizacyjną uwzględniający wszystkie siedem elementów, nie tylko będziesz w stanie przewidzieć potencjalne problemy, zanim się pojawią, ale także będziesz przygotowany do reagowania na nie.

Dopóki Twoja organizacja rozumie, w jaki sposób każde z tych S wpływa na całą strukturę i system firmy, łatwiej będzie stworzyć plan wdrożenia, który nie wykolei się po drodze.

Przyjrzyjmy się teraz każdemu z tych Ss bardziej szczegółowo.

Strategia

Skuteczna strategia zapewnia solidną podstawę planu zarządzania zmianą w Twojej organizacji. Bez jasnej strategii organizacyjnej może być trudno przekonać pracowników lub interesariuszy, że generalnie zmiany są absolutnie konieczne.

Jeśli jasno określisz, co reprezentuje Twoja firma i jak chcesz, aby rozwijała się w przyszłości, ludzie będą mogli lepiej sobie radzić i zrozumieć, dlaczego potrzebne są zmiany, aby firma mogła się rozwijać.

Struktura

Struktura Twojej organizacji odnosi się do różnych rodzajów działów, działów i ról, które tworzą Twoją firmę.

Obejmuje również strukturę raportowania (kto podlega komu) oraz sposób, w jaki różne działy współdziałają ze sobą.

Struktura jest ważna, ponieważ pomaga określić role, jakie pracownicy pełnią w organizacji , takie jak poziom ich uprawnień i za co odpowiadają.

Jeśli wprowadzana zmiana wpływa na role wielu osób, może być trudno przeforsować plan, jeśli struktura organizacji nie jest zaprojektowana, aby go wspierać.

Systemy

System organizacyjny polega na codziennym wykonywaniu pracy.

Obejmuje to określone procedury i protokoły, których ludzie przestrzegają podczas wykonywania swoich zadań.

Myśląc o zmianie systemów organizacji, może być konieczne dokonanie oceny różnych rodzajów zarządzania projektami i przepływów pracy, które są obecnie stosowane.

Każdy z tych systemów może mieć inny wpływ na ogólną funkcjonalność Twojej organizacji.

Styl

To S reprezentuje styl przywództwa i podejmowania decyzji, który jest obecnie obecny w Twojej organizacji. Zajmując się stylem, chcesz ocenić, czy istnieje potrzeba zmian w działach.

Na przykład niektóre organizacje mogą stosować bardzo odgórną strukturę zarządzania, podczas gdy inne przyjmują podejście bardziej zorientowane na zespół.

Styl przywództwa może również obejmować kulturę miejsca pracy. Na przykład organizacja, która zapewnia bardziej swobodne środowisko, może potrzebować pewnych zmian, jeśli miałaby wdrożyć projekt na dużą skalę, który wymaga bardziej formalnego środowiska pracy.

Personel

Ten element dotyczy wszystkich osób w Twojej organizacji.

Możesz zadać pytania takie jak:

• Czy wszystkie stanowiska w Twojej firmie zajmują właściwe osoby?
• Czy są jakieś problemy dotyczące Twoich pracowników, takie jak niskie morale lub wypalenie zawodowe?
• Jakie stanowiska obsadzasz? Jakie są luki w organizacji?
• Jaki jest poziom zużycia? Jaki jest poziom różnorodności?
• Jaka jest Twoja strategia zatrudnienia?

Odpowiedzi na te pytania pomogą Ci lepiej zrozumieć, gdzie możesz napotkać problemy, które wymagają rozwiązania.

Umiejętności

To S jest związane z umiejętnościami Twoich pracowników.

Częściowo dotyczy to oceny, co pracownicy obecnie wnoszą do stołu i jakie kompetencje mają lub muszą nabyć.

Część tej oceny obejmuje również zrozumienie, czy pracownicy są na bieżąco z aktualną wiedzą i umiejętnościami branżowymi.

Na przykład, jeśli Twoja organizacja działa w branży, która szybko się zmienia, z pewnością musisz znaleźć sposób, aby upewnić się, że Twoi pracownicy uczą się nowych rzeczy, aby pomóc im pozostać konkurencyjnymi.

Wspólne wartości

Wspólne wartości dotyczą kultury Twojej firmy .

Odnosi się do tego, w jaki sposób pracownicy wchodzą ze sobą w interakcje i jakie wartości podzielają. Na przykład organizacja wypełniona pracoholikami może wspierać ciężką pracę – kulturę ciężkiej zabawy, w której pracownicy wykonują szczególny wysiłek, a następnie wychodzą, aby wspólnie się bawić.

Z drugiej strony, organizacja wypełniona ludźmi ceniącymi równowagę między pracą a życiem prywatnym powinna wprowadzić inną inicjatywę, która pozwoli swoim pracownikom korzystać z elastycznych grafików, aby wziąć dodatkowy czas wolny na osobiste projekty.

To S ma również związek z misją i wizją Twojej firmy.

Wspólne wartości Twoich pracowników powinny odzwierciedlać misję i wizję firmy. Jeśli odkryjesz, że istnieje tutaj rozłączenie, być może nadszedł czas, aby ponownie ocenić, jakie są wartości firmy.

Oprócz oceny aktualnego stanu Twojej organizacji w każdym z tych S, powinieneś również rozważyć swoje cele i możliwy wpływ, jaki będzie miała inicjatywa zmiany.

Na przykład, jeśli Twoja firma próbuje skierować się w stronę nowej branży lub rozwiązuje pewne wewnętrzne problemy z przepływem, które utrudniają produktywność, może to mieć wpływ na to, na które S chcesz się skupić, a które prawdopodobnie będzie wymagało najwięcej pracy.

Oceniając każdy z tych elementów, pamiętaj, że bardzo ważne jest, aby skonsultować się z liderami wyższego szczebla w Twojej organizacji, aby uzyskać ich wkład w możliwe zmiany, które mogą wystąpić.

Oczywiście nie zapominaj o wszelkich kwestiach prawnych, które mogą pojawić się podczas procesu wprowadzania niezbędnych zmian w systemach Twojej organizacji.

Przykłady modelu McKinsey 7S

Przyjrzyjmy się teraz modelowi McKinsey 7-S w akcji, aby lepiej zrozumieć, w jaki sposób można go wykorzystać w zarządzaniu zmianą.

Załóżmy na przykład, że jesteś dyrektorem generalnym ACME Corp., firmy informatycznej zatrudniającej 500 pracowników.

Aby pomóc rozwijać swoją firmę, decydujesz się rozszerzyć działalność na branżę usług finansowych. Pierwszą rzeczą, którą powinieneś zrobić, to użyć modelu McKinsey 7-S do oceny aktualnego stanu Twojej firmy.

Jeśli chodzi o personel, może się okazać, że w firmie są pewne stanowiska, które muszą być obsadzone przez właściwych ludzi.

Na przykład masz wolne stanowisko w zarządzaniu i nie ma odpowiednich kandydatów z doświadczeniem w usługach finansowych i umiejętnościami społecznymi, które są potrzebne do zarządzania zespołem. Wpływ na organizację może leżeć za tym, że nie masz odpowiednich ludzi, aby wprowadzić tę zmianę.

Powinieneś priorytetowo obsadzać te stanowiska, zanim przejdziesz do dalszych planów ekspansji.

Kolejnym obszarem wymagającym oceny są Systemy.

Patrząc na swoje obecne systemy, widzisz, że nie ma standardowego sposobu, w jaki pracownicy wykonują swoją pracę. Oznacza to, że przejście na oferowanie usług finansowych może być skomplikowane.

Wpływ tej oceny jest związany z określeniem potrzeby oceny istniejących systemów przed wprowadzeniem zmiany.

W końcu przystępujesz do Strategii .

Chociaż Twoim celem jest rozszerzenie działalności o usługi finansowe, istnieją inne firmy, które już zaczęły oferować te rozwiązania.

Wpływ na organizację odzwierciedla fakt, że zdajesz sobie sprawę, że w nowej branży istnieje konkurencja.

Ocena prowadzi do ustalenia priorytetów badań i dowiedzenia się, w jaki sposób Twoja firma może wyróżnić się na tle konkurencji.

Korzystając z modelu McKinsey 7-S, możesz lepiej ocenić sytuację i znaleźć najlepszą drogę do przodu.

Więcej przykładów

Załóżmy, że pracujesz w organizacji, w której panuje duże napięcie w miejscu pracy .

Niektórzy pracownicy wyrażają, jak bardzo czują się niebezpiecznie, ale dyrektor generalny nie chce zająć się problemem.

Patrząc na organizację przez pryzmat McKinseya, można zauważyć, że problem leży w systemie lub wspólnych wartościach.

Dzieje się tak, ponieważ pracownicy czują się niebezpiecznie z powodu niekontrolowanego zagrożenia w organizacji.

W tym przykładzie Wspólne wartości S byłyby obszarem, którym należy się zająć, aby poradzić sobie z problemem. Możesz zasugerować, że dyrektor generalny musi przyznać się do problemu i podjąć kroki, aby zapewnić pracownikom bezpieczeństwo w pracy.

Inny przykład dotyczy systemu organizacji, który ma wpływ na jej pracowników. W tym przypadku załóżmy, że pracujesz w organizacji o strukturze hierarchicznej.

Pracownicy wyrazili niepewność, do kogo powinni zwrócić się o poradę, ale dyrektor generalny uważa, że ​​każdy powinien mieć możliwość zwrócenia się do nich po poradę.

W tym przypadku system organizacji byłby obszarem, któremu należy się przyjrzeć, aby rozwiązać problem. Możesz dojść do wniosku, że dyrektor generalny musi wdrożyć program mentorski, aby pracownicy wiedzieli, do kogo powinni zwrócić się o poradę.

Na koniec załóżmy, że pracujesz w organizacji, która ma dużo chaosu w swoim systemie.

Pracownicy zwracają uwagę na brak standardowych praktyk pracy, więc nie mają pewności, jak podejść do swojej pracy.

Problem w tym przypadku tkwi w Strategii S.

Patrząc na ten przykład przez pryzmat McKinseya, można zauważyć, że organizacja musi stworzyć nową standardową procedurę operacyjną.

Ponieważ nie każda organizacja napotyka te same problemy, model 7-S może być pomocnym sposobem oceny potrzeb organizacji.

Wniosek

Skuteczne wdrożenie każdego rodzaju zmiany w organizacji wymaga ciężkiej pracy.

Jednocześnie nie powinieneś oczekiwać zbyt wielu zmian z dnia na dzień.

Zawsze należy postępować ostrożnie i upewnić się, że poruszasz się w rozsądnym tempie, aby nie przytłaczać pracowników zbyt wieloma zmianami na raz.

Pamiętaj, im więcej wysiłku włożysz w zrozumienie, na czym stoi Twoja organizacja, tym łatwiej będzie Ci skutecznie wprowadzać zmiany.

Bonus: pięcioetapowy model krzywej zmiany Kublera-Rossa.

Często Zadawane Pytania

Jakie jest najważniejsze S w modelu 7-S?

Trudno wskazać tylko jedno S w modelu McKinseya jako najważniejsze. Każdy z elementów pomaga w dalszej ocenie Twojej organizacji i zobaczeniu, gdzie jest miejsce na ulepszenia.

Podczas gdy niektórzy mogą twierdzić, że jest to wspólne wartości, inni mogą wierzyć, że jest to strategia i tak dalej…

Jakie są miękkie S i twarde S w modelu McKinsey 7S?

Siedem elementów modelu McKinseya podzielono na dwie grupy: twarde S i miękkie S.

Elementy Hard S to Strategia, Struktura i Systemy. Elementy Soft S to Styl, Personel, Umiejętności i Wspólne wartości.

Kiedy powstał framework McKinsey 7-S?

Ramy dla modelu zmian McKinsey 7S zostały opracowane przez grupę konsultantów McKinsey & Company w latach 80. XX wieku.