Che cos'è il modello di gestione del cambiamento 7-S di McKinsey e come utilizzarlo

Il cambiamento è inevitabile.

E nella maggior parte dei casi, il cambiamento è positivo .

Quando stai cercando di far crescere la tua attività, non è sufficiente continuare a fare le stesse vecchie cose che hai sempre fatto, ma alla fine porterà alla stagnazione e al declino.

Per essere sempre al passo con le cose, hai bisogno di un piano su come introdurre il cambiamento nella tua organizzazione ed è proprio qui che entra in gioco il modello di gestione del cambiamento 7-S di McKinsey.

In questo articolo esploreremo:

• A cosa si riferisce il 7-S di McKinsey,
• Perché dovresti considerare di usarlo come parte della tua strategia e
• Come può essere applicato nella tua organizzazione

Prima di entrare nel merito, puoi anche controllare il modello di gestione del cambiamento in 8 fasi di Kotter e il modello di cambiamento di Lewin.

Cos'è il modello McKinsey 7-S?

Il modello di gestione del cambiamento 7-S di McKinsey, comunemente denominato anche McKinsey 7-S Framework, è un popolare modello di gestione del cambiamento sviluppato negli anni '80 dai consulenti McKinsey James L. Heskett, John P. Kotter e Leonard A. Schlesinger mentre lavora con i dirigenti delle aziende che affrontano varie difficoltà, dalle vendite in difficoltà ai problemi di sviluppo di nuovi prodotti.

Hanno scoperto che quando le aziende di successo sono in difficoltà, sono in grado di diagnosticare e affrontare rapidamente la radice del problema , utilizzando un quadro comune che coinvolge tutte e sette le parti di un'organizzazione che lavorano insieme verso un obiettivo comune.

Il modello McKinsey 7-S identifica sette componenti di un'organizzazione che devono collaborare per una gestione efficace del cambiamento: struttura, strategia, personale, stile, sistemi, valori condivisi e competenze.

Il modello McKinsey 7-S è una struttura utile per le persone che svolgono vari ruoli all'interno di un'organizzazione perché riconosce che ci sono aspetti del cambiamento organizzativo che influenzano ogni componente dell'organizzazione in modo diverso.

Ad esempio, se lavori come Direttore delle Risorse Umane, il tuo ruolo potrebbe consistere nell'assicurarti che i cambiamenti organizzativi non influiscano negativamente sul personale e che si sentano supportati durante il processo di cambiamento.

Se lavori come CEO, il tuo obiettivo potrebbe essere quello di apportare modifiche strutturali per garantire che l'organizzazione sia nella posizione migliore per la crescita, cercando contemporaneamente di mantenere gli attuali livelli di produttività.

Quindi, in pratica, il modello McKinsey si assicura che funzioni per tutti. Ma a cosa serve veramente?

A cosa serve il modello di gestione del cambiamento 7-S di McKinsey?

Il modello di gestione del cambiamento McKinsey 7-S viene utilizzato per pianificare e implementare il cambiamento organizzativo.

in più settori e da diversi tipi di organizzazioni

Ad esempio, i dipartimenti delle risorse umane utilizzano spesso questo modello come un modo per facilitare un processo produttivo di reclutamento di nuovi membri del personale nell'organizzazione.

I team di marketing lo utilizzano anche come un modo per sviluppare strategie efficaci per lo sviluppo di nuovi prodotti, mentre un istituto bancario potrebbe utilizzare il modello per progettare le modalità di implementazione dei cambiamenti che aumenteranno i livelli complessivi di soddisfazione del cliente.

Il modello 7-S è comunemente utilizzato dalle aziende che si occupano di problemi operativi , sia per la struttura attuale dell'azienda, sia perché hanno perso di vista la visione e la strategia della propria organizzazione.

Identificando le aree di opportunità utilizzando questo modello, un'organizzazione può sviluppare un piano per la gestione del cambiamento e quindi lavorare per implementarlo in modo efficace.

I vantaggi del modello McKinsey 7-S

Il modello McKinsey 7-S è un framework efficace per la gestione del cambiamento perché:

Aiuta sia i singoli dipendenti che i dirigenti di livello superiore a comprendere le varie componenti del cambiamento organizzativo che interessano l'intera organizzazione.

Aiuta le persone a comprendere meglio i loro ruoli nel processo di cambiamento organizzativo, nonché quanto possono contribuire a un'attuazione efficace.

Per i dirigenti di livello superiore, questo modello fornisce un quadro completo per comprendere i modi in cui il cambiamento organizzativo influisce su tutte le aree dell'organizzazione in modo da rendere possibile lo sviluppo e l'attuazione di un piano che avrà i risultati più efficaci possibili.

Le persone che utilizzano questo modello in genere riferiscono che li aiuta a motivare i membri del proprio personale e che è un modo eccellente per allineare l'intera organizzazione attorno a un obiettivo comune.

Il modello può anche aiutare a promuovere una maggiore fiducia tra i diversi livelli di gestione all'interno di un'organizzazione , soprattutto se viene utilizzato per sforzi di cambiamento "dal basso" incentrati sul coinvolgimento dei dipendenti nel processo di progettazione e implementazione del cambiamento organizzativo.

Il modello suggerisce che il rischio di resistenza al cambiamento può essere notevolmente ridotto includendo tutte e sette le componenti fin dall'inizio, il che è un modo utile per pensare al cambiamento organizzativo e alla pianificazione per un'attuazione efficace.

Infine, l'utilizzo di questo modello garantisce che la cultura dell'organizzazione non venga influenzata negativamente dall'implementazione delle modifiche necessarie.

Come utilizzare il modello 7-S di McKinsey?

Il primo passaggio quando si utilizza questo modello è comprendere i componenti che compongono l'organizzazione.

Una volta identificate queste parti, puoi valutare come ciascuna di esse sta attualmente funzionando e dove potresti dover affrontare i problemi che devono essere affrontati per garantire il raggiungimento del successo.

I sette componenti del modello di McKinsey sono divisi in due gruppi: hard S e soft S.

Elementi S duri:

• Strategia
• Struttura
• Sistemi

Elementi morbidi S:

• Stile
• Personale
• Competenze
• Valori condivisi

Gli elementi S morbidi sono in genere più difficili da cambiare rispetto a quelli S duri, motivo per cui è importante concentrare i tuoi sforzi su entrambi i gruppi allo stesso tempo.

Creando un piano di gestione del cambiamento organizzativo che tenga conto di tutte e sette le componenti, non solo sarai in grado di anticipare potenziali problemi prima che si verifichino, ma anche di essere pronto a rispondervi.

Finché la tua organizzazione comprende come ciascuna di queste S influisca sull'intera struttura e sul sistema aziendale, sarà più facile creare un piano per l'implementazione che non deraglia lungo il percorso.

Esaminiamo ora ciascuna di queste S in modo più dettagliato.

Strategia

Una strategia efficace fornisce una solida base per il piano di gestione del cambiamento della tua organizzazione. Senza una chiara strategia organizzativa, può essere difficile convincere i dipendenti o le parti interessate che i cambiamenti, in generale, sono assolutamente necessari.

Se definisci chiaramente cosa rappresenta la tua attività e come vuoi che cresca in futuro, le persone saranno più in grado di far fronte e capire perché sono necessari cambiamenti per far andare avanti l'attività.

Struttura

La struttura della tua organizzazione si riferisce ai diversi tipi di dipartimenti, divisioni e ruoli che compongono la tua azienda.

Include anche la struttura di reporting (chi riferisce a chi) e il modo in cui i diversi dipartimenti interagiscono tra loro.

La struttura è importante perché aiuta a definire i ruoli che i dipendenti svolgono all'interno di un'organizzazione , come il loro livello di autorità e di cosa sono responsabili.

Se un cambiamento in corso di attuazione interessa i ruoli di molte persone, può essere difficile portare a termine il piano se la struttura di un'organizzazione non è concepita per supportarlo.

Sistemi

Un sistema organizzativo consiste nel portare a termine il lavoro su base giornaliera.

Ciò include procedure e protocolli specifici che le persone seguono durante il completamento dei propri compiti.

Quando si pensa di modificare i sistemi della propria organizzazione, potrebbe essere necessario valutare i diversi tipi di gestione dei progetti e flussi di lavoro attualmente in atto.

Ciascuno di questi sistemi può avere un impatto diverso sulla funzionalità complessiva dell'organizzazione.

Stile

Questa S rappresenta lo stile di leadership e processo decisionale attualmente in vigore all'interno della tua organizzazione. Quando si ha a che fare con lo stile, si vuole valutare se sono necessarie o meno modifiche all'interno dei reparti.

Ad esempio, alcune organizzazioni potrebbero seguire una struttura di gestione dall'alto verso il basso, mentre altre adottano un approccio più orientato al team.

Lo stile di leadership potrebbe estendersi anche alla cultura del posto di lavoro. Ad esempio, un'organizzazione che fornisce un ambiente più informale potrebbe aver bisogno di alcune modifiche se dovesse implementare un progetto su larga scala che richiede un ambiente di lavoro più formale.

Personale

Questo elemento riguarda le persone all'interno della tua organizzazione.

Potresti voler fare domande come:

• Tutte le posizioni nella tua azienda sono ricoperte dalle persone giuste?
• Ci sono problemi riguardanti i tuoi dipendenti, come il morale basso o il burnout?
• Quali posizioni hai ricoperto? Quali sono le lacune nell'organizzazione?
• Qual è il livello di abbandono? Qual è il livello di diversità?
• Qual è la tua strategia per la forza lavoro?

Le risposte a queste domande ti aiuteranno a capire meglio dove potresti incontrare problemi che devono essere affrontati.

Competenze

Questa S è legata alle capacità dei tuoi dipendenti.

Parte di questo riguarda la valutazione di ciò che i dipendenti stanno attualmente portando al tavolo e quali competenze hanno o devono acquisire.

Parte di questa valutazione implica anche la comprensione se i dipendenti sono aggiornati o meno con le attuali conoscenze e competenze del settore.

Ad esempio, se la tua organizzazione lavora in un settore in rapida evoluzione, devi sicuramente trovare il modo per assicurarti che i tuoi dipendenti imparino cose nuove per aiutarli a rimanere competitivi.

Valori condivisi

I valori condivisi riguardano la cultura della tua azienda .

Si riferisce al modo in cui i dipendenti interagiscono tra loro e ai valori che condividono. Ad esempio, un'organizzazione piena di maniaci del lavoro potrebbe promuovere una cultura del lavoro duro, del gioco duro in cui i dipendenti fanno uno sforzo speciale e poi escono per divertirsi insieme.

D'altra parte, un'organizzazione piena di persone che apprezzano l'equilibrio tra lavoro e vita privata dovrebbe introdurre un'iniziativa diversa che consenta ai propri dipendenti di utilizzare orari flessibili per prendersi più tempo libero per progetti personali.

Questa S ha anche a che fare con la missione e la visione della tua azienda.

I valori condivisi dei tuoi dipendenti dovrebbero riflettere la missione e la visione dell'azienda. Se scopri che c'è una disconnessione qui, potrebbe essere il momento di rivalutare quali sono i valori dell'azienda.

Oltre a valutare lo stato attuale della tua organizzazione in ciascuna di queste S, dovresti anche considerare i tuoi obiettivi e il possibile impatto che l'iniziativa di cambiamento avrà.

Ad esempio, se la tua azienda sta cercando di orientarsi verso un nuovo settore o sta affrontando alcuni problemi di flusso interno che ostacolano la produttività, ciò potrebbe avere un impatto su quale S desideri puntare e che probabilmente avrà bisogno di più lavoro.

Quando valuti ciascuno di questi elementi, ricorda che è molto importante consultare i dirigenti senior all'interno della tua organizzazione per ottenere il loro contributo sui possibili cambiamenti che potrebbero verificarsi.

Naturalmente, non dimenticare eventuali problemi legali che potrebbero sorgere durante il processo di modifica necessaria ai sistemi della tua organizzazione.

Esempi di modello McKinsey 7S

Diamo ora un'occhiata al modello McKinsey 7-S in azione per fornirti una migliore comprensione di come può essere utilizzato nella gestione delle modifiche.

Ad esempio, supponiamo che tu sia l'amministratore delegato di ACME Corp., un'azienda IT con 500 dipendenti.

Per aiutare a far crescere la tua azienda, decidi di espandere l'attività nel settore dei servizi finanziari. La prima cosa da fare è utilizzare il modello McKinsey 7-S per valutare lo stato attuale della tua azienda.

In termini di personale, potresti scoprire che ci sono alcune posizioni all'interno dell'azienda che devono essere occupate dalle persone giuste .

Ad esempio, hai una posizione vacante nella gestione e non ci sono candidati idonei con esperienza di servizi finanziari e abilità sociali necessarie per gestire una squadra. L'impatto sull'organizzazione potrebbe risiedere dietro al fatto che non disponi delle persone giuste per realizzare questo cambiamento.

Dovresti dare la priorità a riempire queste posizioni prima di andare avanti con i tuoi piani di espansione.

Un'altra area che deve essere valutata è quella dei Sistemi.

Quando guardi i tuoi sistemi attuali, vedi che non esiste un modo standard per i dipendenti di svolgere il proprio lavoro. Ciò significa che il passaggio all'offerta di servizi finanziari potrebbe essere complicato.

L'impatto di questa valutazione è correlato all'identificazione della necessità di valutare i sistemi in atto prima di apportare la modifica.

Infine, stai arrivando a Strategia .

Mentre miri ad espandere la tua attività nei servizi finanziari, ci sono altre società che hanno già iniziato a offrire queste soluzioni.

L'impatto sull'organizzazione riflette il fatto che ti rendi conto che c'è concorrenza nel nuovo settore.

La valutazione ti porta a dare priorità alla ricerca e scoprire come la tua azienda può differenziarsi dalla concorrenza.

Utilizzando il modello McKinsey 7-S, puoi valutare meglio una situazione e trovare il modo migliore per andare avanti.

Altri esempi

Diciamo che lavori in un'organizzazione in cui c'è molta tensione sul posto di lavoro .

Alcuni dipendenti hanno espresso quanto si sentono insicuri, ma il CEO non è disposto ad affrontare il problema.

Se stavi guardando l'organizzazione attraverso l'obiettivo di McKinsey, potresti vedere che il problema risiede nel sistema o nei valori condivisi.

Questo perché i dipendenti si sentono insicuri a causa di una minaccia incontrollata nell'organizzazione.

In questo esempio, i valori condivisi S sarebbero l'area che deve essere affrontata per affrontare il problema. Potresti suggerire che il CEO deve riconoscere il problema e adottare misure per assicurarsi che i dipendenti siano al sicuro sul lavoro.

Un altro esempio riguarda il sistema di un'organizzazione che influisce sui suoi dipendenti. In questo caso, supponiamo di lavorare in un'organizzazione con una struttura gerarchica.

I dipendenti hanno espresso la loro incertezza su a chi rivolgersi per un consiglio, ma il CEO ritiene che tutti dovrebbero essere in grado di rivolgersi a loro per una guida.

In questo caso, il sistema dell'organizzazione sarebbe l'area che deve essere esaminata per affrontare il problema. Potresti concludere che il CEO deve implementare un programma di tutoraggio in modo che i dipendenti sappiano a chi dovrebbero rivolgersi per un consiglio.

Infine, supponiamo che tu stia lavorando in un'organizzazione che ha molto caos all'interno del suo sistema.

I dipendenti hanno sottolineato la mancanza di pratiche di lavoro standard, quindi non sono sicuri su come affrontare il loro lavoro.

Il problema, in questo caso, risiede nella Strategia S.

Quando questo esempio viene visualizzato attraverso l'obiettivo di McKinsey, è possibile notare che l'organizzazione deve creare una nuova procedura operativa standard.

Poiché non tutte le organizzazioni incontrano gli stessi problemi, il modello 7-S può essere un modo utile per valutare le esigenze di un'organizzazione.

Conclusione

Ci vuole un duro lavoro per implementare con successo qualsiasi tipo di cambiamento all'interno di un'organizzazione.

Allo stesso tempo, non dovresti aspettarti troppo da cambiare durante la notte.

Dovresti sempre procedere con cautela e assicurarti di muoverti a un ritmo gestibile per non sovraccaricare i tuoi dipendenti con troppi cambiamenti in una volta.

Ricorda, maggiore è lo sforzo che fai per capire dove si trova la tua organizzazione, più facile sarà apportare modifiche con successo andando avanti.

Bonus: modello di curva di cambiamento a cinque fasi di Kubler-Ross.

Domande frequenti

Qual è la S più importante nel modello 7-S?

È difficile individuare una sola S nel modello di McKinsey come la più importante. Ciascuno degli elementi ti aiuta a valutare ulteriormente la tua organizzazione e vedere dove c'è spazio per migliorare.

Mentre alcuni potrebbero sostenere che sono i valori condivisi, altri potrebbero credere che sia una strategia e così via...

Quali sono la S morbida e la S dura nel modello McKinsey 7S?

I sette componenti del modello di McKinsey sono divisi in due gruppi: hard S e soft S.

Gli elementi Hard S sono Strategia, Struttura e Sistemi. Gli elementi Soft S sono Stile, Personale, Abilità e Valori condivisi.

Quando è stato sviluppato il framework McKinsey 7-S?

Il framework per il modello di cambiamento McKinsey 7S è stato sviluppato da un gruppo di consulenti di McKinsey & Company negli anni '80.