Ce este modelul de management al schimbării McKinsey 7-S și cum se utilizează

Schimbarea este inevitabilă.

Și în cele mai multe cazuri, schimbarea este bună .

Când încercați să vă dezvoltați afacerea, nu este suficient să continuați să faceți aceleași lucruri vechi pe care le-ați făcut întotdeauna - va duce în cele din urmă la stagnare și declin.

Pentru a rămâne la curent cu lucrurile, aveți nevoie de un plan pentru cum să introduceți schimbarea în organizația dvs. și exact aici intră în joc Modelul de management al schimbării 7-S al lui McKinsey.

În acest articol, vom explora:

• La ce se referă McKinsey 7-S,
• De ce ar trebui să luați în considerare utilizarea acestuia ca parte a strategiei dvs. și
• Cum poate fi aplicat în organizația dvs

Înainte de a intra în el, puteți verifica, de asemenea, modelul de management al schimbării în 8 pași al lui Kotter și modelul schimbării lui Lewin.

Ce este modelul McKinsey 7-S?

Modelul de management al schimbării McKinsey 7-S, denumit și McKinsey 7-S Framework, este un model popular de management al schimbării care a fost dezvoltat în anii 1980 de consultanții McKinsey James L. Heskett, John P. Kotter și Leonard A. Schlesinger. în timp ce lucrează cu directorii companiilor care se confruntă cu diverse dificultăți de la vânzări cu probleme până la probleme de dezvoltare a noilor produse.

Ei au descoperit că atunci când companiile de succes au probleme, sunt capabile să diagnosticheze și să abordeze rapid rădăcina problemei , folosind un cadru comun care implică toate cele șapte părți ale unei organizații care lucrează împreună pentru un obiectiv comun.

Modelul McKinsey 7-S identifică șapte componente ale unei organizații care trebuie să lucreze împreună pentru un management eficient al schimbării: Structură, Strategie, Personal, Stil, Sisteme, Valori Partajate și Abilități.

Modelul McKinsey 7-S este un cadru util pentru oamenii care îndeplinesc diferite roluri în cadrul unei organizații , deoarece recunoaște că există aspecte ale schimbării organizaționale care afectează fiecare componentă a organizației în mod diferit.

De exemplu, dacă lucrați ca Director de Resurse Umane, rolul dumneavoastră ar putea implica să vă asigurați că schimbările organizaționale nu afectează personalul într-un mod negativ și că acesta se simte sprijinit prin procesul de schimbare.

Dacă lucrați ca CEO, concentrarea dvs. s-ar putea concentra pe efectuarea de schimbări structurale pentru a vă asigura că organizația este cea mai bine poziționată pentru creștere, încercând în același timp să mențineți nivelurile actuale de productivitate.

Deci, practic, modelul McKinsey se asigură că funcționează pentru toată lumea. Dar pentru ce este folosit cu adevărat?

Pentru ce este utilizat modelul de management al schimbării McKinsey 7-S?

Modelul de management al schimbării McKinsey 7-S este utilizat pentru a planifica și implementa schimbarea organizațională.

în mai multe industrii și de diferite tipuri de organizații

De exemplu, departamentele de resurse umane folosesc adesea acest model ca o modalitate de a facilita un proces productiv de recrutare de noi membri ai personalului în organizație.

Echipele de marketing îl folosesc și ca o modalitate de a dezvolta strategii eficiente pentru dezvoltarea de noi produse, în timp ce o instituție bancară ar putea folosi modelul pentru a proiecta modalități de implementare a schimbărilor care vor crește nivelul general de satisfacție a clienților.

Modelul 7-S este folosit în mod obișnuit de companiile care se confruntă cu probleme operaționale , fie că se datorează structurii actuale a unei companii, fie că au pierdut din vedere viziunea și strategia organizației lor.

Prin identificarea zonelor de oportunitate folosind acest model, o organizație poate dezvolta un plan de management al schimbării și apoi poate lucra la implementarea acelui plan în mod eficient.

Beneficiile modelului McKinsey 7-S

Modelul McKinsey 7-S este un cadru eficient pentru managementul schimbării deoarece:

Ajută atât angajații individuali, cât și directorii de nivel superior să înțeleagă diferitele componente ale schimbării organizaționale care afectează întreaga organizație.

Ajută indivizii să înțeleagă mai bine rolurile lor în procesul de schimbare organizațională, precum și cât de mult pot contribui la implementarea eficientă.

Pentru directorii de nivel superior, acest model oferă un cadru cuprinzător pentru înțelegerea modului în care schimbarea organizațională afectează toate domeniile organizației, astfel încât să facă posibilă dezvoltarea și implementarea unui plan care va avea cele mai eficiente rezultate posibile.

Oamenii care folosesc acest model raportează de obicei că îi ajută să-și motiveze membrii personalului și că este o modalitate excelentă de a alinia întreaga organizație în jurul unui obiectiv comun.

Modelul poate ajuta, de asemenea, la promovarea încrederii mai mari între diferitele niveluri de management din cadrul unei organizații , mai ales dacă este utilizat pentru eforturile de schimbare „de jos în sus” concentrate pe implicarea angajaților în procesul de proiectare și implementare a schimbării organizaționale.

Modelul sugerează că riscul rezistenței la schimbare poate fi mult redus prin includerea tuturor celor șapte componente de la bun început, ceea ce este o modalitate utilă de a gândi schimbarea organizațională și planificarea pentru implementare eficientă.

În cele din urmă, utilizarea acestui model asigură că cultura organizației dumneavoastră nu este afectată negativ de implementarea modificărilor necesare.

Cum se utilizează modelul 7-S al lui McKinsey?

Primul pas atunci când utilizați acest model este să înțelegeți componentele care compun organizația dvs.

Odată ce ați identificat aceste părți, puteți evalua modul în care fiecare dintre ele funcționează în prezent și unde vă puteți confrunta cu problemele care trebuie abordate pentru a asigura succesul.

Cele șapte componente ale modelului lui McKinsey sunt împărțite în două grupe: S tare și S moale .

Elemente S hard:

• Strategie
• Structura
• Sisteme

Elemente S Soft:

• Stil
• Personal
• Aptitudini
• Valori comune

Elementele Soft S sunt de obicei mai greu de schimbat decât cele hard S, motiv pentru care este important să vă concentrați eforturile asupra ambelor grupuri în același timp.

Prin crearea unui plan de management al schimbărilor organizaționale, luând în considerare toate cele șapte componente, nu numai că veți putea anticipa problemele potențiale înainte ca acestea să apară, ci veți fi și pregătit să le răspundeți.

Atâta timp cât organizația dumneavoastră înțelege modul în care fiecare dintre aceste S-uri afectează întreaga structură și sistemul afacerii, va fi mai ușor să creați un plan de implementare care să nu deraieze pe parcurs.

Să trecem acum peste fiecare dintre aceste S-uri mai detaliat.

Strategie

O strategie eficientă oferă o bază solidă pentru planul de management al schimbării al organizației dumneavoastră. Fără o strategie organizațională clară, poate fi dificil să-ți convingi angajații sau părțile interesate că schimbările, în general, sunt absolut necesare.

Dacă definiți în mod clar ce reprezintă afacerea dvs. și cum doriți ca aceasta să crească în viitor, oamenii vor fi mai capabili să facă față și să înțeleagă de ce sunt necesare schimbări pentru ca afacerea să continue.

Structura

Structura organizației dumneavoastră se referă la diferitele tipuri de departamente, divizii și roluri care alcătuiesc compania dumneavoastră.

Include, de asemenea, structura de raportare (cine raportează cui) și modul în care diferitele departamente interacționează între ele.

Structura este importantă deoarece ajută la definirea rolurilor pe care angajații le joacă în cadrul unei organizații , cum ar fi nivelul lor de autoritate și de ce sunt responsabili.

Dacă o schimbare în curs de implementare afectează rolurile multor oameni, poate fi dificil să depășim planul dacă structura unei organizații nu este concepută pentru a o susține.

Sisteme

Un sistem organizatoric înseamnă a face treaba zilnic.

Aceasta include proceduri și protocoale specifice pe care oamenii le urmează atunci când își îndeplinesc sarcinile.

Când vă gândiți la schimbarea sistemelor organizației dvs., ar putea fi necesar să evaluați diferitele tipuri de management de proiect și fluxuri de lucru existente în prezent.

Fiecare dintre aceste sisteme poate avea un impact diferit asupra funcționalității generale a organizației dumneavoastră.

Stil

Acest S reprezintă stilul de conducere și de luare a deciziilor care există în prezent în organizația dvs. Când aveți de-a face cu stilul, doriți să evaluați dacă este sau nu nevoie de schimbări în cadrul departamentelor.

De exemplu, unele organizații pot urma o structură de management de sus în jos, în timp ce altele adoptă o abordare mai orientată spre echipă.

Stilul de conducere s-ar putea extinde și la cultura la locul de muncă. De exemplu, o organizație care oferă un mediu mai casual ar putea avea nevoie de unele schimbări dacă ar implementa un proiect la scară largă care necesită un mediu de lucru mai formal.

Personal

Acest element se referă la oamenii din organizația dvs.

Poate doriți să puneți întrebări precum:

• Toate posturile din compania dumneavoastră sunt ocupate de oamenii potriviți?
• Există probleme cu angajații dvs., cum ar fi moralul scăzut sau epuizarea?
• Ce posturi ai ocupat? Care sunt lacunele în organizație?
• Care este nivelul de uzură? Care este nivelul de diversitate?
• Care este strategia dumneavoastră pentru forța de muncă?

Răspunsurile la aceste întrebări vă vor ajuta să înțelegeți mai bine unde ați putea întâmpina probleme care trebuie rezolvate.

Aptitudini

Acest S este legat de abilitățile angajaților dvs.

O parte din aceasta se referă la evaluarea a ceea ce angajații aduc în prezent la masă și ce competențe au sau trebuie să dobândească.

O parte a acestei evaluări implică, de asemenea, înțelegerea dacă angajații sunt sau nu la curent cu cunoștințele și abilitățile actuale ale industriei.

De exemplu, dacă organizația dvs. lucrează într-o industrie care se schimbă rapid, trebuie să găsiți cu siguranță modalități de a vă asigura că angajații dvs. învață lucruri noi pentru a-i ajuta să rămână competitivi.

Valori comune

Valorile comune sunt toate legate de cultura afacerii tale .

Se referă la modul în care angajații interacționează între ei și la ce valori le împărtășesc. De exemplu, o organizație care este plină de dependenți de muncă ar putea promova o muncă din greu - o cultură a jocului din greu în care angajații depun un efort deosebit și apoi ies să se distreze împreună.

Pe de altă parte, o organizație plină de oameni care apreciază echilibrul dintre viața profesională și viața privată ar trebui să introducă o inițiativă diferită care să le permită angajaților să folosească programe flexibile pentru a-și lua timp liber suplimentar pentru proiecte personale.

Acest S are de-a face și cu misiunea și viziunea companiei dumneavoastră.

Valorile comune ale angajaților tăi ar trebui să reflecte misiunea și viziunea companiei. Dacă descoperiți că există o deconectare aici, ar putea fi timpul să reevaluați care sunt valorile companiei.

Pe lângă evaluarea stării actuale a organizației dumneavoastră în fiecare dintre aceste S-uri, ar trebui să luați în considerare și obiectivele dvs. și posibilul impact pe care il va avea inițiativa de schimbare.

De exemplu, dacă compania dvs. încearcă să pivoteze către o nouă industrie sau abordează unele probleme de flux intern care împiedică productivitatea, acest lucru ar putea avea un impact asupra S-ului pe care doriți să îl vizați și care va avea probabil nevoie de cea mai mare muncă.

Când evaluați fiecare dintre aceste elemente, amintiți-vă că este foarte important să vă consultați cu liderii seniori din cadrul organizației dvs. pentru a obține contribuția lor cu privire la posibilele schimbări care ar putea apărea.

Desigur, nu uitați de problemele legale care ar putea apărea în timpul procesului de efectuare a modificărilor necesare în sistemele organizației dvs.

Exemple de model McKinsey 7S

Să aruncăm o privire acum la modelul McKinsey 7-S în acțiune pentru a vă oferi o mai bună înțelegere a modului în care poate fi utilizat în managementul schimbărilor.

De exemplu, să presupunem că sunteți CEO-ul ACME Corp., o companie IT cu 500 de angajați.

Pentru a vă ajuta să vă dezvoltați compania, decideți să extindeți afacerea în industria serviciilor financiare. Primul lucru pe care ar trebui să-l faceți este să utilizați modelul McKinsey 7-S pentru a evalua starea actuală a companiei dumneavoastră.

În ceea ce privește personalul, este posibil să descoperiți că există anumite posturi în cadrul companiei care trebuie ocupate de persoanele potrivite .

De exemplu, aveți o poziție liberă în management și nu există candidați potriviți cu experiență în servicii financiare și abilități sociale necesare pentru a conduce o echipă. Impactul asupra organizației poate sta în spatele faptului că nu aveți oamenii potriviți pentru a face această schimbare.

Ar trebui să acordați prioritate ocuparii acestor posturi înainte de a continua cu planurile dvs. de extindere.

Un alt domeniu care trebuie evaluat este Sistemele.

Când vă uitați la sistemele dvs. actuale, vedeți că nu există o modalitate standard prin care angajații să-și facă munca. Aceasta înseamnă că tranziția către oferirea de servicii financiare ar putea fi complicată.

Impactul acestei evaluări este legat de identificarea unei necesități de evaluare a sistemelor existente înainte de a face schimbarea.

În cele din urmă, treci la Strategie .

În timp ce doriți să vă extindeți afacerea în servicii financiare, există și alte companii care au început deja să ofere aceste soluții.

Impactul asupra organizației reflectă faptul că îți dai seama că există concurență în noua industrie.

Evaluarea vă conduce să prioritizați cercetarea și să aflați cum se poate diferenția compania dvs. de concurență.

Folosind modelul McKinsey 7-S, puteți evalua mai bine o situație și puteți găsi cea mai bună modalitate de a merge mai departe.

Mai multe exemple

Să presupunem că lucrați într-o organizație în care există multă tensiune la locul de muncă .

Unii angajați și-au exprimat cât de nesiguri se simt, dar CEO-ul nu este dispus să abordeze problema.

Dacă ați privi organizația prin prisma lui McKinsey, ați putea vedea că problema se află în Sistem sau Valori Partajate.

Acest lucru se datorează faptului că angajații se simt nesiguri din cauza unei amenințări necontrolate din organizație.

În acest exemplu, valorile comune S ar fi zona care trebuie abordată pentru a rezolva problema. Ați putea sugera că CEO-ul trebuie să recunoască problema și să ia măsuri pentru a se asigura că angajații sunt în siguranță la locul de muncă.

Un alt exemplu implică sistemul unei organizații care are impact asupra angajaților săi. În acest caz, să presupunem că lucrați într-o organizație cu o structură ierarhică.

Angajații și-au exprimat nesiguranța cu privire la cine ar trebui să apeleze pentru sfaturi, dar CEO-ul consideră că toată lumea ar trebui să poată veni la ei pentru îndrumare.

În acest caz, sistemul organizației ar fi zona care trebuie analizată pentru a aborda problema. Puteți concluziona că CEO-ul trebuie să implementeze un program de mentorat, astfel încât angajații să știe la cine ar trebui să apeleze pentru sfaturi.

În cele din urmă, să presupunem că lucrați într-o organizație care are mult haos în sistemul său.

Angajații au subliniat lipsa unor practici standard de lucru, astfel încât nu sunt siguri cum să-și abordeze munca.

Problema, în acest caz, ține de Strategia S.

Când acest exemplu este privit prin prisma lui McKinsey, puteți vedea că organizația trebuie să creeze o nouă procedură de operare standard.

Deoarece nu toate organizațiile se confruntă cu aceleași probleme, modelul 7-S poate fi o modalitate utilă de a evalua nevoile unei organizații.

Concluzie

Este nevoie de muncă grea pentru a implementa cu succes orice tip de schimbare în cadrul unei organizații.

În același timp, nu ar trebui să vă așteptați la prea multe schimbări peste noapte.

Ar trebui să procedați întotdeauna cu prudență și să vă asigurați că vă mișcați într-un ritm gestionabil, pentru a nu vă copleși angajații cu prea multe schimbări simultan.

Amintiți-vă, cu cât depuneți mai mult efort pentru a înțelege unde se află organizația dvs., cu atât va fi mai ușor să faceți schimbări cu succes în continuare.

Bonus: modelul curbei de schimbare în cinci etape al lui Kubler-Ross.

întrebări frecvente

Care este cel mai important S din modelul 7-S?

Este dificil de identificat doar un S din modelul lui McKinsey ca fiind cel mai important. Fiecare dintre elemente vă ajută să vă evaluați în continuare organizația și să vedeți unde este loc de îmbunătățire.

În timp ce unii ar putea argumenta că este vorba despre Valorile Partajate, alții pot crede că este o strategie și așa mai departe...

Care sunt moale S și hard S în modelul McKinsey 7S?

Cele șapte componente ale modelului lui McKinsey sunt împărțite în două grupe: S tare și S moale.

Elementele Hard S sunt Strategia, Structura și Sistemele. Elementele Soft S sunt stilul, personalul, aptitudinile și valorile partajate.

Când a fost dezvoltat cadrul McKinsey 7-S?

Cadrul pentru modelul de schimbare McKinsey 7S a fost dezvoltat de un grup de consultanți de la McKinsey & Company în anii 1980.