Qu'est-ce que le modèle de gestion du changement 7-S de McKinsey et comment l'utiliser

Le changement est inévitable.

Et dans la plupart des cas, le changement a du bon .

Lorsque vous essayez de développer votre entreprise, il ne suffit pas de continuer à faire les mêmes choses que vous avez toujours faites - cela finira par conduire à la stagnation et au déclin.

Pour rester au top, vous avez besoin d'un plan pour introduire le changement dans votre organisation et c'est exactement là que le modèle de gestion du changement 7-S de McKinsey entre en jeu.

Dans cet article, nous explorerons :

• À quoi se réfère le 7-S de McKinsey,
• Pourquoi devriez-vous envisager de l'utiliser dans le cadre de votre stratégie, et
• Comment cela peut-il être appliqué dans votre organisation

Avant de vous lancer, vous pouvez également consulter le modèle de gestion du changement en 8 étapes de Kotter et le modèle de changement de Lewin.

Qu'est-ce que le modèle McKinsey 7-S ?

Le modèle de gestion du changement 7-S de McKinsey, également communément appelé cadre McKinsey 7-S, est un modèle de gestion du changement populaire qui a été développé dans les années 1980 par les consultants McKinsey James L. Heskett, John P. Kotter et Leonard A. Schlesinger. tout en travaillant avec les dirigeants des entreprises confrontées à diverses difficultés allant des difficultés de vente aux problèmes de développement de nouveaux produits.

Ils ont constaté que lorsque les entreprises prospères sont en difficulté, elles sont capables de diagnostiquer rapidement et de s'attaquer à la racine du problème , en utilisant un cadre commun qui implique les sept parties d'une organisation travaillant ensemble vers un objectif commun.

Le modèle McKinsey 7-S identifie sept composants d'une organisation qui doivent travailler ensemble pour une gestion efficace du changement : structure, stratégie, personnel, style, systèmes, valeurs partagées et compétences.

Le modèle McKinsey 7-S est un cadre utile pour les personnes exerçant divers rôles au sein d'une organisation, car il reconnaît qu'il existe des aspects du changement organisationnel qui affectent différemment chaque composant de l'organisation.

Par exemple, si vous travaillez en tant que directeur des ressources humaines, votre rôle peut consister à vous assurer que les changements organisationnels n'affectent pas le personnel de manière négative et qu'ils se sentent soutenus tout au long du processus de changement.

Si vous travaillez en tant que PDG, votre objectif pourrait être d'apporter des changements structurels pour vous assurer que l'organisation est mieux positionnée pour la croissance tout en essayant simultanément de maintenir les niveaux actuels de productivité.

Donc, fondamentalement, le modèle McKinsey s'assure de fonctionner pour tout le monde. Mais à quoi sert-il vraiment ?

À quoi sert le modèle de gestion du changement 7-S de McKinsey ?

Le modèle de gestion du changement McKinsey 7-S est utilisé pour planifier et mettre en œuvre le changement organisationnel.

dans de multiples industries et par différents types d'organisations

Par exemple, les départements des ressources humaines utilisent souvent ce modèle comme moyen de faciliter un processus productif de recrutement de nouveaux membres du personnel dans l'organisation.

Les équipes marketing l'utilisent également comme moyen de développer des stratégies efficaces pour le développement de nouveaux produits, tandis qu'une institution bancaire peut utiliser le modèle pour concevoir les moyens de mettre en œuvre des changements qui augmenteront le niveau global de satisfaction client.

Le modèle 7-S est couramment utilisé par les entreprises confrontées à des problèmes opérationnels , que ce soit en raison de la structure actuelle d'une entreprise ou parce qu'elles ont perdu de vue la vision et la stratégie de leur organisation.

En identifiant les domaines d'opportunité à l'aide de ce modèle, une organisation peut élaborer un plan de gestion du changement, puis travailler à la mise en œuvre efficace de ce plan.

Les avantages du modèle McKinsey 7-S

Le modèle McKinsey 7-S est un cadre efficace pour la gestion du changement car :

Il aide à la fois les employés individuels et les cadres supérieurs à comprendre les différentes composantes du changement organisationnel qui affectent l'ensemble de l'organisation.

Il aide les individus à mieux comprendre leur rôle dans le processus de changement organisationnel, ainsi que leur contribution à une mise en œuvre efficace.

Pour les cadres supérieurs, ce modèle fournit un cadre complet pour comprendre les façons dont le changement organisationnel affecte tous les domaines de l'organisation afin qu'il permette de développer et de mettre en œuvre un plan qui aura les résultats les plus efficaces possibles.

Les personnes qui utilisent ce modèle rapportent généralement qu'il les aide à motiver les membres de leur personnel et que c'est un excellent moyen d'aligner l'ensemble de l'organisation autour d'un objectif commun.

Le modèle peut également contribuer à promouvoir une plus grande confiance entre les différents niveaux de gestion au sein d'une organisation , en particulier s'il est utilisé pour des efforts de changement « ascendants » axés sur l'implication des employés dans le processus de conception et de mise en œuvre du changement organisationnel.

Le modèle suggère que le risque de résistance au changement peut être considérablement réduit en incluant les sept composantes dès le début, ce qui est un moyen utile de réfléchir au changement organisationnel et de planifier une mise en œuvre efficace.

Enfin, l'utilisation de ce modèle garantit que la culture de votre organisation n'est pas affectée négativement par la mise en œuvre des changements nécessaires.

Comment utiliser le modèle 7-S de McKinsey ?

La première étape lors de l'utilisation de ce modèle est de comprendre les composants qui composent votre organisation.

Une fois que vous avez identifié ces parties, vous pouvez évaluer comment chacune d'elles fonctionne actuellement et où vous pourriez rencontrer les problèmes qui doivent être résolus afin d'assurer le succès.

Les sept composantes du modèle de McKinsey sont divisées en deux groupes : hard S et soft S .

Éléments S durs :

• Stratégie
• Structure
• Systèmes

Éléments S souples :

• Style
• Personnel
• Compétences
• Valeurs partagées

Les éléments S souples sont généralement plus difficiles à modifier que les éléments S durs, c'est pourquoi il est important de concentrer vos efforts sur les deux groupes en même temps.

En créant un plan de gestion du changement organisationnel prenant en compte les sept composantes, vous serez non seulement en mesure d'anticiper les problèmes potentiels avant qu'ils ne surviennent, mais aussi d'être prêt à y répondre.

Tant que votre organisation comprend comment chacun de ces S affecte l'ensemble de la structure et du système de l'entreprise, il sera plus facile de créer un plan de mise en œuvre qui ne déraille pas en cours de route.

Passons maintenant en revue chacun de ces S plus en détail.

Stratégie

Une stratégie efficace fournit une base solide pour le plan de gestion du changement de votre organisation. Sans une stratégie organisationnelle claire, il peut être difficile de convaincre vos employés ou parties prenantes que des changements, en général, sont absolument nécessaires.

Si vous définissez clairement ce que représente votre entreprise et comment vous souhaitez qu'elle se développe à l'avenir, les gens seront mieux à même de faire face et de comprendre pourquoi des changements sont nécessaires pour faire avancer l'entreprise.

Structure

La structure de votre organisation fait référence aux différents types de départements, divisions et rôles qui composent votre entreprise.

Il comprend également la structure hiérarchique (qui rend compte à qui) et comment les différents départements interagissent les uns avec les autres.

La structure est importante car elle aide à définir les rôles que jouent les employés au sein d'une organisation , tels que leur niveau d'autorité et ce dont ils sont responsables.

Si un changement mis en œuvre affecte les rôles de nombreuses personnes, il peut être difficile de faire passer le plan si la structure d'une organisation n'est pas conçue pour le soutenir.

Systèmes

Un système organisationnel consiste à faire le travail au quotidien.

Cela comprend des procédures et des protocoles spécifiques que les gens suivent lorsqu'ils accomplissent leurs tâches.

Lorsque vous envisagez de modifier les systèmes de votre organisation, il peut être nécessaire d'évaluer les différents types de gestion de projet et de flux de travail actuellement en place.

Chacun de ces systèmes peut avoir un impact différent sur la fonctionnalité globale de votre organisation.

Style

Ce S représente le style de leadership et de prise de décision qui est actuellement en place au sein de votre organisation. Lorsqu'il s'agit de style, vous souhaitez évaluer s'il est nécessaire ou non d'apporter des changements au sein des départements.

Par exemple, certaines organisations peuvent suivre une structure de gestion très descendante tandis que d'autres adoptent une approche plus axée sur l'équipe.

Le style de leadership pourrait également s'étendre à la culture du lieu de travail. Par exemple, une organisation qui offre un environnement plus décontracté pourrait avoir besoin de quelques changements si elle devait mettre en œuvre un projet à grande échelle qui nécessite un environnement de travail plus formel.

Personnel

Cet élément concerne les personnes au sein de votre organisation.

Vous voudrez peut-être poser des questions telles que :

• Tous les postes de votre entreprise sont-ils occupés par les bonnes personnes ?
• Y a-t-il des problèmes concernant vos employés, comme un moral bas ou un épuisement professionnel ?
• Quels postes avez-vous occupés ? Quelles sont les lacunes de l'organisation ?
• Quel est le niveau d'attrition ? Quel est le niveau de diversité ?
• Quelle est votre stratégie de main-d'œuvre ?

Les réponses à ces questions vous aideront à mieux comprendre où vous pourriez rencontrer des problèmes qui doivent être résolus.

Compétences

Ce S est lié aux compétences de vos employés.

Il s'agit en partie d'évaluer ce que les employés apportent actuellement à la table et les compétences qu'ils possèdent ou doivent acquérir.

Une partie de cette évaluation consiste également à comprendre si les employés sont à jour ou non avec les connaissances et les compétences actuelles de l'industrie.

Par exemple, si votre organisation travaille dans une industrie qui évolue rapidement, vous devez sûrement trouver des moyens de vous assurer que vos employés apprennent de nouvelles choses pour les aider à rester compétitifs.

Valeurs partagées

Les valeurs partagées concernent la culture de votre entreprise .

Il fait référence à la façon dont les employés interagissent les uns avec les autres et aux valeurs qu'ils partagent. Par exemple, une organisation qui est remplie de bourreaux de travail peut favoriser une culture du travail acharné – s'amuser dur où les employés font un effort particulier et sortent ensuite pour s'amuser ensemble.

D'un autre côté, une organisation remplie de personnes qui apprécient l'équilibre travail-vie personnelle devrait introduire une initiative différente qui permet à ses employés d'utiliser des horaires flexibles pour prendre du temps supplémentaire pour des projets personnels.

Ce S a également à voir avec la mission et la vision de votre entreprise.

Les valeurs partagées par vos employés doivent refléter la mission et la vision de l'entreprise. Si vous constatez qu'il y a une déconnexion ici, il est peut-être temps de réévaluer les valeurs de l'entreprise.

En plus d'évaluer l'état actuel de votre organisation dans chacun de ces S, vous devez également tenir compte de vos objectifs et de l'impact possible que l'initiative de changement aura.

Par exemple, si votre entreprise essaie de pivoter vers une nouvelle industrie ou si elle s'attaque à des problèmes de flux internes qui entravent la productivité, cela peut avoir un impact sur les S que vous souhaitez cibler et qui nécessiteront probablement le plus de travail.

Lors de l'évaluation de chacun de ces éléments, n'oubliez pas qu'il est très important de consulter les hauts dirigeants de votre organisation pour obtenir leur avis sur les changements susceptibles de se produire.

Bien sûr, n'oubliez pas les problèmes juridiques qui pourraient survenir au cours du processus d'apport des modifications nécessaires aux systèmes de votre organisation.

Exemples de modèle McKinsey 7S

Examinons maintenant le modèle McKinsey 7-S en action pour vous permettre de mieux comprendre comment il peut être utilisé dans la gestion du changement.

Par exemple, disons que vous êtes le PDG d'ACME Corp., une société informatique de 500 employés.

Pour contribuer à la croissance de votre entreprise, vous décidez d'étendre votre activité au secteur des services financiers. La première chose à faire est d'utiliser le modèle McKinsey 7-S pour évaluer l'état actuel de votre entreprise.

En termes de personnel, vous constaterez peut-être que certains postes au sein de l'entreprise doivent être pourvus par les bonnes personnes.

Par exemple, vous avez un poste vacant en gestion et il n'y a pas de candidats appropriés possédant à la fois une expérience des services financiers et des compétences sociales nécessaires pour gérer une équipe. L'impact sur l'organisation peut se situer derrière le fait que vous n'avez pas les bonnes personnes en place pour que ce changement se produise.

Vous devez donner la priorité à ces postes avant d'aller de l'avant avec vos plans d'expansion.

Un autre domaine qui doit être évalué est celui des systèmes.

Lorsque vous examinez vos systèmes actuels, vous constatez qu'il n'y a pas de façon standard pour les employés de faire leur travail. Cela signifie que la transition vers l'offre de services financiers pourrait être compliquée.

L'impact de cette évaluation est lié à l' identification d'un besoin d'évaluer les systèmes en place avant d'effectuer le changement.

Enfin, vous vous mettez à Stratégie .

Alors que vous visez à développer votre activité dans les services financiers, d'autres entreprises ont déjà commencé à proposer ces solutions.

L'impact sur l'organisation reflète le fait que vous réalisez qu'il y a de la concurrence dans la nouvelle industrie.

L'évaluation vous amène à prioriser la recherche et à découvrir comment votre entreprise peut se différencier de la concurrence.

En utilisant le modèle McKinsey 7-S, vous pouvez mieux évaluer une situation et trouver la meilleure façon d'avancer.

Plus d'exemples

Disons que vous travaillez dans une organisation où il y a beaucoup de tension au travail .

Certains employés ont exprimé leur sentiment d'insécurité, mais le PDG n'est pas disposé à résoudre le problème.

Si vous regardiez l'organisation à travers l'objectif de McKinsey, vous pourriez voir que le problème réside dans le système ou les valeurs partagées.

En effet, les employés ne se sentent pas en sécurité en raison d'une menace incontrôlée dans l'organisation.

Dans cet exemple, les valeurs partagées S seraient le domaine qui doit être abordé afin de résoudre le problème. Vous pourriez suggérer que le PDG doit reconnaître le problème et prendre des mesures pour s'assurer que les employés sont en sécurité au travail.

Un autre exemple concerne le système d'une organisation ayant un impact sur ses employés. Dans ce cas, disons que vous travaillez dans une organisation avec une structure hiérarchique.

Les employés ont exprimé leur incertitude quant à la personne à qui s'adresser pour obtenir des conseils, mais le PDG estime que tout le monde devrait pouvoir s'adresser à eux pour obtenir des conseils.

Dans ce cas, le système de l'organisation serait le domaine qui doit être examiné afin de résoudre le problème. Vous pouvez en conclure que le PDG doit mettre en place un programme de mentorat afin que les employés sachent vers qui se tourner pour obtenir des conseils.

Enfin, disons que vous travaillez dans une organisation qui a beaucoup de chaos au sein de son système.

Les employés ont souligné le manque de pratiques de travail standard, de sorte qu'ils ne savent pas comment aborder leur travail.

Le problème, dans ce cas, réside dans la stratégie S.

Lorsque cet exemple est vu à travers l'objectif de McKinsey, vous pouvez voir que l'organisation doit créer une nouvelle procédure d'exploitation standard.

Étant donné que toutes les organisations ne rencontrent pas les mêmes problèmes, le modèle 7-S peut être un moyen utile d'évaluer les besoins d'une organisation.

Conclusion

Il faut un travail acharné pour mettre en œuvre avec succès tout type de changement au sein d'une organisation.

En même temps, vous ne devriez pas vous attendre à trop de changements du jour au lendemain.

Vous devez toujours procéder avec prudence et vous assurer que vous avancez à un rythme gérable afin de ne pas submerger vos employés avec trop de changements à la fois.

N'oubliez pas que plus vous faites d'efforts pour comprendre où en est votre organisation, plus il sera facile d'apporter des changements avec succès à l'avenir.

Bonus : Modèle de courbe de changement en cinq étapes de Kubler-Ross.

Questions fréquemment posées

Quel est le S le plus important du modèle 7-S ?

Il est difficile d'identifier un seul S dans le modèle de McKinsey comme étant le plus important. Chacun des éléments vous aide à évaluer plus en détail votre organisation et à voir où il y a place à l'amélioration.

Alors que certains pourraient prétendre que ce sont les valeurs partagées, d'autres peuvent croire que c'est la stratégie, et ainsi de suite…

Quels sont le S souple et le S dur dans le modèle McKinsey 7S ?

Les sept composantes du modèle de McKinsey sont divisées en deux groupes : S dur et S mou.

Les éléments Hard S sont Stratégie, Structure et Systèmes. Les éléments Soft S sont Style, Personnel, Compétences et Valeurs partagées.

Quand le framework McKinsey 7-S a-t-il été développé ?

Le cadre du modèle de changement McKinsey 7S a été développé par un groupe de consultants de McKinsey & Company dans les années 1980.