什麼是麥肯錫的 7-S 變革管理模型以及如何使用它

已發表: 2021-12-23

改變是不可避免的。

在大多數情況下，改變是好的。

當你試圖發展你的業務時，僅僅繼續做你一直在做的舊事情是不夠的——它最終會導致停滯和衰退。

為了保持領先地位，您需要製定如何將變革引入組織的計劃，而這正是麥肯錫的 7-S 變革管理模型發揮作用的地方。

在本文中，我們將探討：

麥肯錫的 7-S 指的是什麼，
為什麼您應該考慮將其作為您策略的一部分，以及
如何在您的組織中應用它

在進入之前，您還可以查看 Kotter 的 8 Step Change Management Model 和 Lewin 的 Change Model。

什麼是麥肯錫 7-S 模型？

麥肯錫的 7-S 變革管理模型，通常也稱為麥肯錫 7-S 框架，是一種流行的變革管理模型，由麥肯錫顧問 James L. Heskett、John P. Kotter 和 Leonard A. Schlesinger 在 1980 年代開發同時與面臨各種困難的公司高管合作，從銷售困難到新產品開發問題。

他們發現，當成功的公司遇到麻煩時，他們能夠快速診斷並解決問題的根源，使用一個共同的框架，該框架涉及一個組織的所有七個部分，為了一個共同的目標而共同努力。

麥肯錫 7-S 模型確定了組織的七個組成部分，它們必須協同工作以實現有效的變革管理：結構、戰略、員工、風格、系統、共享價值觀和技能。

麥肯錫 7-S 模型對於在組織內擔任各種角色的人員來說是一個有用的框架，因為它承認組織變革的某些方面會對組織的每個組成部分產生不同的影響。

例如，如果您擔任人力資源總監，您的角色可能涉及確保組織變革不會以不利的方式影響員工，並確保他們在變革過程中感受到支持。

如果您擔任 CEO，您的重點可能是進行結構性變革，以確保組織處於最佳增長位置，同時努力保持當前的生產力水平。

所以基本上，麥肯錫模式確保對每個人都有效。 但它究竟是用來做什麼的？

麥肯錫的 7-S 變革管理模型有什麼用途？

麥肯錫 7-S 變革管理模型用於計劃和實施組織變革。

在多個行業和不同類型的組織中

例如，人力資源部門經常使用這種模式來促進向組織招聘新員工的生產過程。

營銷團隊也將其用作為新產品開發製定有效戰略的一種方式，而銀行機構可能會使用該模型來設計實施變革的方法，從而提高客戶滿意度的整體水平。

7-S 模型通常被處理運營問題的公司使用，無論是由於公司當前的結構，還是因為他們忽視了組織的願景和戰略。

通過使用此模型確定機會領域，組織可以製定變更管理計劃，然後有效地實施該計劃。

麥肯錫 7-S 模型的優勢

麥肯錫 7-S 模型是一個有效的變革管理框架，因為：

它可以幫助員工個人和高層管理人員了解影響整個組織的組織變革的各個組成部分。

它可以幫助個人更好地了解他們在組織變革過程中的角色，以及他們可以為有效實施做出多少貢獻。

對於高層管理人員來說，該模型提供了一個全面的框架，用於理解組織變革對組織所有領域的影響方式，從而可以製定和實施能夠產生最有效結果的計劃。

使用此模型的人通常報告說，它可以幫助他們激勵員工，並且這是使整個組織圍繞共同目標保持一致的絕佳方式。

該模型還可以幫助促進組織內不同管理層之間的更大信任，特別是如果它用於“自下而上”的變革工作，重點是讓員工參與組織變革的設計和實施過程。

該模型表明，從一開始就包括所有七個組成部分，可以大大降低抵制變革的風險，這是思考組織變革和有效實施規劃的有用方法。

最後，使用此模型可確保您的組織文化不會因實施必要的更改而受到負面影響。

如何使用麥肯錫的 7-S 模型？

使用此模型的第一步是了解構成您的組織的組件。

一旦您確定了這些部分，您就可以評估它們中的每一個當前如何運作，以及您可能面臨哪些問題需要解決以確保取得成功。

麥肯錫模型的七個組成部分分為兩組：硬 S 和軟 S 。

硬S元素：

戰略
結構
系統

軟S元素：

風格
職員
技能
共同的價值觀

軟 S 元素通常比硬 S 元素更難改變，這就是為什麼同時將精力集中在兩個群體上很重要的原因。

通過創建一個考慮所有七個組成部分的組織變革管理計劃，您不僅可以在潛在問題發生之前預測它們，而且還可以準備好應對它們。

只要您的組織了解這些 S 中的每一個如何影響業務的整個結構和系統，就可以更容易地制定一個不會在整個過程中脫軌的實施計劃。

現在讓我們更詳細地了解這些 Ss 中的每一個。

戰略

有效的戰略為您組織的變革管理計劃提供了堅實的基礎。如果沒有明確的組織戰略，就很難讓您的員工或利益相關者相信變革通常是絕對必要的。

如果您清楚地定義您的業務代表什麼以及您希望它在未來如何發展，人們將能夠更好地應對和理解為什麼需要改變以保持業務向前發展。

結構

組織的結構是指組成公司的不同類型的部門、部門和角色。

它還包括報告結構（誰向誰報告）以及不同部門如何相互影響。

結構很重要，因為它有助於定義員工在組織中扮演的角色，例如他們的權限級別和他們的職責。

如果正在實施的變更影響到許多人的角色，如果組織的結構沒有設計來支持它，則可能難以推動該計劃。

系統

組織系統是關於每天完成工作的。

這包括人們在完成任務時遵循的特定程序和協議。

在考慮更改組織的系統時，可能有必要評估當前存在的不同類型的項目管理和工作流程。

這些系統中的每一個都可能對您組織的整體功能產生不同的影響。

風格

這個 S 代表您的組織中當前採用的領導和決策風格。在處理風格時，您要評估部門內是否需要進行任何更改。

例如，一些組織可能採用自上而下的管理結構，而另一些則採用更加以團隊為導向的方法。

領導風格也可以延伸到工作場所文化。例如，如果要實施需要更正式工作環境的大型項目，提供更休閒環境的組織可能需要進行一些更改。

職員

這個元素是關於你組織內的人的。

您可能想問以下問題：

貴公司的所有職位都由合適的人擔任嗎？
您的員工是否有任何問題，例如士氣低落或倦怠？
你填補了哪些職位？組織中存在哪些漏洞？
什麼是損耗水平？多樣性水平如何？
你的勞動力戰略是什麼？

這些問題的答案將幫助您更好地了解您可能會遇到需要解決的問題。

技能

這個S與你的員工的技能有關。

其中一部分是關於評估員工目前正在採取哪些措施以及他們擁有或需要獲得哪些能力。

該評估的一部分還包括了解員工是否掌握最新的行業知識和技能。

例如，如果您的組織在一個瞬息萬變的行業工作，您肯定必須找到方法來確保您的員工學習新事物以幫助他們保持競爭力。

共同的價值觀

共同價值觀與您的企業文化息息相關。

它指的是員工之間的互動方式以及他們分享的價值觀。例如，一個充滿工作狂的組織可能會培養一種努力工作的文化——在這種文化中員工做出特別的努力，然後一起出去玩。

另一方面，一個充滿重視工作與生活平衡的人的組織應該引入一個不同的舉措，讓他們的員工使用靈活的時間表來為個人項目抽出額外的時間。

這個 S 也與貴公司的使命和願景有關。

員工的共同價值觀應該反映公司的使命和願景。如果您發現這裡存在脫節，那麼可能是時候重新評估公司的價值觀了。

除了在每個 S 中評估您的組織的當前狀態外，您還應該考慮您的目標以及變革計劃可能產生的影響。

例如，如果您的公司正試圖轉向一個新行業，或者它正在解決一些阻礙生產力的內部流程問題，這可能會影響您想要定位的 S 以及可能需要最多工作的 S。

在評估這些要素中的每一個時，請記住，與組織內的高級領導協商以獲取他們對可能發生的變化的意見非常重要。

當然，不要忘記在對組織系統進行必要更改的過程中可能出現的任何法律問題。

麥肯錫 7S 模型示例

現在讓我們來看看麥肯錫 7-S 模型的實際應用，讓您更好地了解它如何用於變革管理。

例如，假設您是 ACME Corp. 的 CEO，這是一家擁有 500 名員工的 IT 公司。

為了幫助您的公司發展，您決定將業務擴展到金融服務行業。 您應該做的第一件事是使用麥肯錫 7-S 模型來評估您公司的當前狀態。

在員工方面，您可能會發現公司內有些職位需要由合適的人擔任。

例如，您有一個管理職位空缺，沒有合適的候選人同時具備管理團隊所需的金融服務經驗和社交技能。對組織的影響可能在於您沒有合適的人員來實現這一變化。

在推進擴張計劃之前，您應該優先考慮填補這些職位。

另一個需要評估的領域是系統。

查看您當前的系統時，您會發現員工沒有標準的工作方式。這意味著向提供金融服務的過渡可能會很複雜。

此評估的影響與確定在進行更改之前評估現有系統的需求有關。

最後，您將開始學習 Strategy 。

雖然您的目標是將業務擴展到金融服務領域，但也有其他公司已經開始提供這些解決方案。

對組織的影響反映了您意識到新行業存在競爭這一事實。

評估會引導您確定研究的優先級，並找出您的公司如何在競爭中脫穎而出。

通過使用麥肯錫 7-S 模型，您可以更好地評估情況並找到前進的最佳方式。

結論

在組織內成功實施任何類型的變革都需要付出艱苦的努力。

同時，你不應該期望在一夜之間改變太多。

您應該始終謹慎行事，並確保您以可控的速度前進，以免一次過多的變化使您的員工不知所措。

請記住，您越努力了解您的組織所處的位置，就越容易成功地進行變革。

獎勵： Kubler-Ross 的五階段變化曲線模型。

經常問的問題

7-S模型中最重要的S是什麼？

很難確定麥肯錫模型中的一個 S 是最重要的。每個元素都可以幫助您進一步評估您的組織，並了解哪些地方有改進的餘地。

雖然有些人可能認為這是共同價值觀，但其他人可能認為這是戰略，等等……

麥肯錫 7S 模型中的軟 S 和硬 S 是什麼？

麥肯錫模型的七個組成部分分為兩組：硬 S 和軟 S。

硬 S 元素是戰略、結構和系統。 Soft S 元素是風格、員工、技能和共享價值觀。

麥肯錫 7-S 框架是什麼時候開發的？

麥肯錫 7S 變革模型的框架是由麥肯錫公司的一組顧問在 1980 年代開發的。