マッキンゼーの7-S変更管理モデルとは何ですか？その使用方法

変化は避けられません。

そして、ほとんどの場合、変化は良いです。

あなたがあなたのビジネスを成長させようとしているとき、あなたがいつもしてきたのと同じ古いことをし続けるだけでは十分ではありません-それは結局停滞と衰退につながります。

物事を常に把握するには、組織に変更を導入する方法について計画を立てる必要があります。それこそが、マッキンゼーの7-S変更管理モデルの出番です。

この記事では、以下について説明します。

• マッキンゼーの7-Sが指すもの、
• 戦略の一部としてそれを使用することを検討する必要がある理由、および
• 組織にどのように適用できるか

それに入る前に、コッターの8ステップの変更管理モデルとルーウィンの変更モデルを確認することもできます。

マッキンゼー7-Sモデルとは何ですか？

マッキンゼーの7-S変更管理モデルは、一般にマッキンゼー7-Sフレームワークとも呼ばれ、マッキンゼーのコンサルタントであるジェームズL.ヘスケット、ジョンP.コッター、レオナルドA.シュレジンガーによって1980年代に開発された人気のある変更管理モデルです。販売の苦労から新製品開発の問題まで、さまざまな困難に直面している企業の幹部と協力しながら。

彼らは、成功した企業が問題を抱えている場合、組織の7つの部分すべてが共通の目標に向かって協力する共通のフレームワークを使用して、問題の根本を迅速に診断して取り組むことができることを発見しました。

マッキンゼー7-Sモデルは、効果的な変更管理のために連携する必要のある組織の7つのコンポーネント、構造、戦略、スタッフ、スタイル、システム、共有価値、スキルを識別します。

マッキンゼー7-Sモデルは、組織の各コンポーネントに異なる影響を与える組織変更の側面があることを認識しているため、組織内でさまざまな役割を実行する人々にとって便利なフレームワークです。

たとえば、人材育成ディレクターとして働いている場合、組織の変更がスタッフに悪影響を及ぼさないようにし、変更のプロセスを通じてスタッフがサポートされていると感じられるようにすることが、あなたの役割に含まれる場合があります。

CEOとして働いている場合は、組織を成長に向けて最適な位置に配置すると同時に、現在の生産性レベルを維持しようとするために、構造を変更することに重点を置く可能性があります。

つまり、基本的に、マッキンゼーモデルはすべての人に確実に機能します。 しかし、それは実際に何のために使用されますか？

マッキンゼーの7-S変更管理モデルは何に使用されますか？

マッキンゼー7-S変更管理モデルは、組織の変更を計画および実装するために使用されます。

複数の業界およびさまざまなタイプの組織

たとえば、人材部門は、組織に新しいスタッフを採用する生産的なプロセスを促進する方法として、このモデルを使用することがよくあります。

マーケティングチームはこれを新製品開発の効果的な戦略を開発する方法としても使用し、銀行機関はこのモデルを使用して、顧客満足度の全体的なレベルを高める変更を実装する方法を設計する場合があります。

7-Sモデルは、企業の現在の構造が原因であるか、組織のビジョンと戦略を見失っていることが原因であるかにかかわらず、運用上の問題に対処する企業によって一般的に使用されます。

このモデルを使用して機会の領域を特定することにより、組織は変更管理の計画を作成し、その計画を効果的に実装することに取り組むことができます。

マッキンゼー7-Sモデルの利点

マッキンゼー7-Sモデルは、次の理由から変更管理の効果的なフレームワークです。

これは、個々の従業員と上級管理職の両方が、組織全体に影響を与える組織変更のさまざまな要素を理解するのに役立ちます。

これは、個人が組織変更のプロセスにおける自分の役割と、効果的な実装にどれだけ貢献できるかをよりよく理解するのに役立ちます。

上級管理職の場合、このモデルは、組織の変更が組織のすべての領域にどのように影響するかを理解するための包括的なフレームワークを提供し、可能な限り最も効果的な結果をもたらす計画を作成および実装できるようにします。

このモデルを使用する人々は通常、スタッフのやる気を引き出すのに役立ち、組織全体を共通の目標に合わせるための優れた方法であると報告しています。

このモデルは、特に組織変更の設計および実装プロセスに従業員を関与させることに焦点を当てた「ボトムアップ」変更の取り組みに使用される場合、組織内のさまざまなレベルの管理者間の信頼を高めるのにも役立ちます。

このモデルは、最初から7つのコンポーネントすべてを含めることで、変更に対する抵抗のリスクを大幅に軽減できることを示しています。これは、組織の変更と効果的な実装の計画について考えるのに役立つ方法です。

最後に、このモデルを使用すると、必要な変更を実装することによって組織の文化が悪影響を受けないことが保証されます。

マッキンゼーの7-Sモデルの使い方は？

このモデルを使用する際の最初のステップは、組織を構成するコンポーネントを理解することです。

これらの部品を特定したら、それぞれが現在どのように機能しているか、および成功を確実に達成するために取り組む必要のある問題に直面する可能性がある場所を評価できます。

マッキンゼーのモデルの7つのコンポーネントは、ハードSとソフトSの2つのグループに分けられます。

ハードS要素：

• ストラテジー
• 構造
• システム

ソフトS要素：

• スタイル
• スタッフ
• スキル
• 共有値

ソフトSエレメントは通常、ハードSエレメントよりも変更が難しいため、両方のグループに同時に注力することが重要です。

7つのコンポーネントすべてを考慮した組織変更管理計画を作成することにより、潜在的な問題が発生する前に予測できるだけでなく、それらに対応する準備もできます。

これらのSのそれぞれがビジネスの構造とシステム全体にどのように影響するかを組織が理解している限り、途中で失敗しない実装計画を作成する方が簡単です。

次に、これらの各Sについて詳しく見ていきましょう。

ストラテジー

効果的な戦略は、組織の変更管理計画の強固な基盤を提供します。 明確な組織戦略がなければ、一般に変更が絶対に必要であることを従業員や利害関係者に納得させるのは難しい場合があります。

ビジネスの意味と将来の成長方法を明確に定義すると、人々はビジネスを前進させるために変更が必要な理由にうまく対処し、理解できるようになります。

構造

組織の構造とは、会社を構成するさまざまな種類の部門、部門、および役割を指します。

また、報告構造（誰が誰に報告するか）およびさまざまな部門が互いにどのように相互作用するかも含まれます。

構造は、権限のレベルや責任など、組織内で従業員が果たす役割を定義するのに役立つため、重要です。

実施されている変更が多くの​​人々の役割に影響を与える場合、それをサポートする組織の構造が考案されていないと、計画を進めるのが難しい場合があります。

システム

組織システムとは、日常的に仕事を遂行することです。

これには、タスクを完了するときに人々が従う特定の手順とプロトコルが含まれます。

組織のシステムを変更することを検討するときは、現在実施されているさまざまなタイプのプロジェクト管理とワークフローを評価する必要があるかもしれません。

これらの各システムは、組織の全体的な機能に異なる影響を与える可能性があります。

スタイル

このSは、組織内で現在実施されているリーダーシップと意思決定のスタイルを表しています。 スタイルを扱うときは、部門内で変更が必要かどうかを評価する必要があります。

たとえば、一部の組織は非常にトップダウンの管理構造に従う一方で、他の組織はよりチーム指向のアプローチを採用する場合があります。

リーダーシップのスタイルは、職場の文化にも及ぶ可能性があります。 たとえば、よりカジュアルな環境を提供する組織は、より正式な作業環境を必要とする大規模なプロジェクトを実装する場合、いくつかの変更が必要になる可能性があります。

スタッフ

この要素はすべて、組織内の人々に関するものです。

次のような質問をすることをお勧めします。

• あなたの会社のすべての役職は適切な人によって占められていますか？
• 士気の低さや燃え尽き症候群など、従業員に何か問題はありますか？
• どのポジションを埋めましたか？ 組織のギャップは何ですか？
• 消耗レベルとは何ですか？ 多様性のレベルはどれくらいですか？
• あなたの労働力戦略は何ですか？

これらの質問への回答は、対処する必要のある問題が発生する可能性のある場所をよりよく理解するのに役立ちます。

スキル

このSは、従業員のスキルに関連しています。

これの一部は、従業員が現在テーブルに持ってきているものと、彼らが持っている、または獲得する必要のある能力を評価することです。

この評価の一部には、従業員が最新の業界知識とスキルを持っているかどうかを理解することも含まれます。

たとえば、組織が急速に変化する業界で働いている場合、従業員が競争力を維持するために新しいことを学んでいることを確認する方法を確実に見つける必要があります。

共有値

共有される価値観は、すべてあなたのビジネスの文化に関するものです。

それは、従業員が互いにどのように相互作用し、どのような価値観を共有するかを指します。 たとえば、ワーカホリックでいっぱいの組織は、一生懸命働くことを促進するかもしれません–従業員が特別な努力をし、そして一緒に楽しむために出かけるというハードカルチャーをプレイします。

一方、仕事と生活のバランスを重視する人々でいっぱいの組織は、従業員が柔軟なスケジュールを使用して個人的なプロジェクトのために余分な時間をとることができるようにする別のイニシアチブを導入する必要があります。

このSは、会社の使命とビジョンにも関係しています。

従業員の共通の価値観は、会社の使命とビジョンを反映している必要があります。 ここで断絶があることに気付いた場合は、会社の価値観を再評価する時期かもしれません。

これらの各Sで組織の現在の状態を評価することに加えて、変更イニシアチブがもたらす可能性のある目標と影響についても考慮する必要があります。

たとえば、会社が新しい業界に軸足を移そうとしている場合、または生産性を妨げる内部フローの問題に対処している場合、これは、ターゲットにするSに影響を与える可能性があり、最も多くの作業が必要になる可能性があります。

これらの各要素を評価するときは、組織内の上級リーダーと相談して、発生する可能性のある変更について意見を聞くことが非常に重要であることを忘れないでください。

もちろん、組織のシステムに必要な変更を加えるプロセス中に発生する可能性のある法的な問題を忘れないでください。

マッキンゼー7Sモデルの例

ここで、マッキンゼー7-Sモデルの実際の動作を見て、変更管理でどのように使用できるかをよりよく理解できるようにしましょう。

たとえば、500人の従業員を抱えるIT企業であるACMECorp.のCEOであるとします。

あなたの会社を成長させるのを助けるために、あなたはビジネスを金融サービス業界に拡大することに決めました。 最初にすべきことは、マッキンゼー7-Sモデルを使用して、会社の現在の状態を評価することです。

スタッフに関しては、社内に適切な人が配置する必要のある特定のポジションがあることに気付くかもしれません。

たとえば、あなたは管理職に空席があり、チームを管理するために必要な金融サービスの経験と社会的スキルの両方を備えた適切な候補者がいません。 組織への影響は、この変更を実現するための適切な人材がいないという事実の背後にある可能性があります。

拡張計画を進める前に、これらのポジションを埋めることを優先する必要があります。

評価が必要なもう1つの領域は、システムです。

現在のシステムを見ると、従業員が仕事をするための標準的な方法がないことがわかります。 これは、金融サービスの提供への移行が複雑になる可能性があることを意味します。

この評価の影響は、変更を行う前に適切なシステムを評価する必要性を特定することに関連しています。

最後に、あなたは戦略に取り掛かっています。

あなたはあなたのビジネスを金融サービスに拡大することを目指していますが、すでにこれらのソリューションを提供し始めている他の会社があります。

組織への影響は、新しい業界で競争があることに気付いたという事実を反映しています。

この評価により、調査に優先順位を付け、自社が競合他社とどのように差別化できるかを知ることができます。

マッキンゼー7-Sモデルを使用することで、状況をより適切に評価し、前進するための最良の方法を見つけることができます。

その他の例

あなたが職場の緊張が強い組織で働いているとしましょう。

一部の従業員は自分たちがどれほど危険だと感じているかを表明しましたが、CEOは問題に対処する気がありません。

マッキンゼーのレンズを通して組織を見ていると、問題はシステムまたは共有値にあることがわかります。

これは、組織内の未チェックの脅威のために従業員が安全でないと感じているためです。

この例では、共有値Sは、問題に対処するために対処する必要のある領域になります。 CEOが問題を認識し、従業員が安全に仕事ができるようにするための措置を講じる必要があることを示唆することができます。

別の例には、組織のシステムが従業員に影響を与えることが含まれます。 この場合、階層構造の組織で作業しているとしましょう。

従業員は、誰にアドバイスを求めるべきかについて不確実性を表明していますが、CEOは、誰もが指導のために彼らのところに来ることができるはずだと信じています。

この場合、組織のシステムは、問題に取り組むために検討する必要のある領域になります。 CEOはメンタリングプログラムを実施する必要があると結論付けることができます。そうすれば、従業員は誰にアドバイスを求めるべきかを知ることができます。

最後に、システム内に多くの混乱がある組織で働いているとしましょう。

従業員は標準的な作業慣行の欠如を指摘しているため、彼らは自分の仕事にどのように取り組むかについて確信が持てません。

この場合の問題は、ストラテジーSにあります。

この例をマッキンゼーのレンズを通して見ると、組織が新しい標準操作手順を作成する必要があることがわかります。

すべての組織で同じ問題が発生するわけではないため、7-Sモデルは組織のニーズを評価するのに役立つ方法です。

結論

組織内であらゆる種類の変更を正常に実装するには、大変な作業が必要です。

同時に、一晩であまり変化することを期待するべきではありません。

一度に多くの変更で従業員を圧倒しないように、常に注意して進め、管理可能なペースで移動していることを確認する必要があります。

組織がどこにあるのかを理解するために努力すればするほど、変化をうまく進めることが容易になることを忘れないでください。

ボーナス： Kubler-Rossの5段階変化曲線モデル。

よくある質問

7-Sモデルで最も重要なSは何ですか？

マッキンゼーのモデルで最も重要なSを1つだけ特定することは困難です。 各要素は、組織をさらに評価し、改善の余地がある場所を確認するのに役立ちます。

それが共有価値であると主張する人もいれば、戦略であると信じる人もいます…

マッキンゼー7SモデルのソフトSとハードSは何ですか？

マッキンゼーのモデルの7つのコンポーネントは、ハードSとソフトSの2つのグループに分けられます。

Hard Sの要素は、戦略、構造、およびシステムです。 ソフトSの要素は、スタイル、スタッフ、スキル、および共有値です。

マッキンゼー7-Sフレームワークはいつ開発されましたか？

マッキンゼー7S変更モデルのフレームワークは、1980年代にマッキンゼーアンドカンパニーのコンサルタントグループによって開発されました。