Что такое модель управления изменениями McKinsey 7-S и как ее использовать

Изменения неизбежны.

И в большинстве случаев перемены — это хорошо .

Когда вы пытаетесь развивать свой бизнес, недостаточно просто продолжать делать те же самые старые вещи, которые вы всегда делали — это в конечном итоге приведет к застою и упадку.

Чтобы быть в курсе событий, вам нужен план того, как внедрять изменения в вашу организацию, и именно здесь в игру вступает модель управления изменениями McKinsey 7-S.

В этой статье мы рассмотрим:

• К чему относится McKinsey 7-S,
• Почему вы должны использовать его как часть своей стратегии, и
• Как это можно применить в вашей организации

Прежде чем углубиться в это, вы также можете ознакомиться с 8-шаговой моделью управления изменениями Коттера и моделью изменений Левина.

Что такое модель McKinsey 7-S?

Модель управления изменениями McKinsey 7-S, также известная как McKinsey 7-S Framework, представляет собой популярную модель управления изменениями, разработанную в 1980-х годах консультантами McKinsey Джеймсом Л. Хескеттом, Джоном П. Коттером и Леонардом А. Шлезингером. при работе с руководителями компаний, сталкивающихся с различными трудностями, от проблем с продажами до проблем с разработкой новых продуктов.

Они обнаружили, что когда успешные компании сталкиваются с проблемами, они могут быстро диагностировать и устранять корень проблемы , используя общую структуру, которая включает все семь частей организации, работающих вместе для достижения общей цели.

Модель McKinsey 7-S определяет семь компонентов организации, которые должны работать вместе для эффективного управления изменениями: структура, стратегия, персонал, стиль, системы, общие ценности и навыки.

Модель McKinsey 7-S является полезной основой для людей, выполняющих различные роли в организации, поскольку она признает, что существуют аспекты организационных изменений, которые по-разному влияют на каждый компонент организации.

Например, если вы работаете директором по персоналу, ваша роль может заключаться в том, чтобы убедиться, что организационные изменения не повлияют на сотрудников неблагоприятным образом, и чтобы они чувствовали поддержку в процессе изменений.

Если вы работаете генеральным директором, вы можете сосредоточиться на структурных изменениях, чтобы обеспечить наилучшие возможности для роста организации, одновременно пытаясь поддерживать текущий уровень производительности.

Таким образом, модель McKinsey работает для всех. Но для чего он на самом деле используется?

Для чего используется модель управления изменениями McKinsey 7-S?

Модель управления изменениями McKinsey 7-S используется для планирования и реализации организационных изменений.

в разных отраслях и разными типами организаций

Например, отделы кадров часто используют эту модель как способ облегчить продуктивный процесс найма новых сотрудников в организацию.

Команды по маркетингу также используют ее как способ разработки эффективных стратегий разработки новых продуктов, в то время как банковское учреждение может использовать эту модель для разработки способов внедрения изменений, которые повысят общий уровень удовлетворенности клиентов.

Модель 7-S обычно используется компаниями, которые имеют дело с операционными проблемами , будь то из-за текущей структуры компании или потому, что они упустили из виду видение и стратегию своей организации.

Определив области возможностей с помощью этой модели, организация может разработать план управления изменениями, а затем работать над эффективной реализацией этого плана.

Преимущества модели McKinsey 7-S

Модель McKinsey 7-S представляет собой эффективную основу для управления изменениями, поскольку:

Это помогает как отдельным сотрудникам, так и руководителям высшего звена понять различные компоненты организационных изменений, влияющих на всю организацию.

Это помогает людям лучше понять свою роль в процессе организационных изменений, а также то, какой вклад они могут внести в эффективное внедрение.

Для руководителей высшего звена эта модель обеспечивает всеобъемлющую основу для понимания того, как организационные изменения влияют на все сферы организации, что позволяет разработать и реализовать план, который будет иметь максимально эффективные результаты.

Люди, которые используют эту модель, обычно сообщают, что она помогает им мотивировать своих сотрудников и что это отличный способ объединить всю организацию вокруг общей цели.

Модель также может способствовать укреплению доверия между различными уровнями управления внутри организации , особенно если она используется для усилий по изменению «снизу вверх», направленных на вовлечение сотрудников в процесс разработки и реализации организационных изменений.

Модель предполагает, что риск сопротивления изменениям можно значительно снизить, включив все семь компонентов с самого начала, что является полезным способом обдумать организационные изменения и спланировать эффективное внедрение.

Наконец, использование этой модели гарантирует, что внедрение необходимых изменений не повлияет негативно на культуру вашей организации .

Как использовать модель McKinsey 7-S?

Первым шагом при использовании этой модели является понимание компонентов, из которых состоит ваша организация.

После того, как вы определили эти части, вы можете оценить, как каждая из них функционирует в настоящее время и где вы можете столкнуться с проблемами, которые необходимо решить, чтобы обеспечить достижение успеха.

Семь компонентов модели McKinsey разделены на две группы: жесткая S и мягкая S.

Жесткие элементы S:

• Стратегия
• Структура
• Системы

Элементы Soft S:

• Стиль
• Персонал
• Навыки
• Общие ценности

Мягкие S-элементы обычно труднее изменить, чем жесткие S-элементы, поэтому важно сосредоточить свои усилия на обеих группах одновременно.

Создав план управления организационными изменениями с учетом всех семи компонентов, вы не только сможете предвидеть потенциальные проблемы до того, как они возникнут, но и будете готовы реагировать на них.

Пока ваша организация понимает, как каждая из этих S влияет на всю структуру и систему бизнеса, вам будет легче создать план реализации, который не сойдет с рельсов.

Давайте теперь рассмотрим каждую из этих S более подробно.

Стратегия

Эффективная стратегия обеспечивает прочную основу для плана управления изменениями в вашей организации. Без четкой организационной стратегии может быть трудно убедить ваших сотрудников или заинтересованные стороны в том, что изменения в целом абсолютно необходимы.

Если вы четко определите, что представляет собой ваш бизнес и как вы хотите, чтобы он развивался в будущем, люди смогут лучше справляться и понимать, почему необходимы изменения для продолжения развития бизнеса.

Структура

Структура вашей организации относится к различным типам отделов, подразделений и ролей, составляющих вашу компанию.

Он также включает в себя структуру отчетности (кто перед кем отчитывается) и то, как различные отделы взаимодействуют друг с другом.

Структура важна, потому что она помогает определить роли, которые сотрудники играют в организации , такие как их уровень полномочий и то, за что они несут ответственность.

Если внедряемое изменение затрагивает роли многих людей, может быть трудно реализовать план, если структура организации не предназначена для его поддержки.

Системы

Организационная система предназначена для ежедневного выполнения работы.

Это включает в себя определенные процедуры и протоколы, которым люди следуют при выполнении своих задач.

Размышляя об изменении систем вашей организации, может потребоваться оценка различных типов управления проектами и рабочих процессов, существующих в настоящее время.

Каждая из этих систем может по-разному влиять на общую функциональность вашей организации.

Стиль

Эта S представляет собой стиль руководства и принятия решений, который в настоящее время используется в вашей организации. Имея дело со стилем, вы хотите оценить , есть ли необходимость в каких-либо изменениях внутри отделов.

Например, некоторые организации могут следовать структуре управления сверху вниз, в то время как другие используют более командный подход.

Стиль руководства также может распространяться на культуру рабочего места. Например, организация, которая обеспечивает более непринужденную среду, может нуждаться в некоторых изменениях, если ей нужно реализовать крупномасштабный проект, требующий более формальной рабочей среды.

Персонал

Этот элемент касается людей в вашей организации.

Возможно, вы захотите задать такие вопросы, как:

• Все ли должности в вашей компании занимают нужные люди?
• Есть ли какие-либо проблемы в отношении ваших сотрудников, такие как низкий моральный дух или выгорание?
• Какие должности вы заполнили? Каковы пробелы в организации?
• Каков уровень истощения? Каков уровень разнообразия?
• Какова ваша кадровая стратегия?

Ответы на эти вопросы помогут вам лучше понять, где вы можете столкнуться с проблемами, которые необходимо решить.

Навыки

Этот S связан с навыками ваших сотрудников.

Частично это касается оценки того, что сотрудники в настоящее время приносят на стол и какие компетенции они имеют или должны приобрести.

Часть этой оценки также включает в себя понимание того, владеют ли сотрудники текущими отраслевыми знаниями и навыками.

Например, если ваша организация работает в отрасли, которая быстро меняется, вы обязательно должны найти способы обеспечить, чтобы ваши сотрудники изучали что-то новое, чтобы помочь им оставаться конкурентоспособными.

Общие ценности

Общие ценности связаны с культурой вашего бизнеса .

Это относится к тому, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и какие ценности они разделяют. Например, организация, в которой полно трудоголиков , может поощрять усердную работу — культуру жесткой игры, в которой сотрудники прилагают особые усилия, а затем вместе развлекаются.

С другой стороны, организация, состоящая из людей, которые ценят баланс между работой и личной жизнью, должна внедрить другую инициативу, которая позволит их сотрудникам использовать гибкий график, чтобы уделять больше времени личным проектам.

Этот S также имеет отношение к миссии и видению вашей компании.

Общие ценности ваших сотрудников должны отражать миссию и видение компании. Если вы обнаружите, что здесь есть разрыв, возможно, пришло время пересмотреть ценности компании.

В дополнение к оценке текущего состояния вашей организации в каждом из этих S, вы также должны учитывать свои цели и возможное влияние, которое будет иметь инициатива изменений.

Например, если ваша компания пытается перейти к новой отрасли или решает некоторые проблемы с внутренними потоками, которые снижают производительность, это может повлиять на то, на какие S вы хотите ориентироваться и какие, вероятно, потребуют наибольшей работы.

При оценке каждого из этих элементов помните, что очень важно проконсультироваться со старшими руководителями вашей организации, чтобы получить их мнение о возможных изменениях, которые могут произойти.

Конечно, не забывайте о любых юридических проблемах, которые могут возникнуть в процессе внесения необходимых изменений в системы вашей организации.

Примеры модели McKinsey 7S

Теперь давайте взглянем на модель McKinsey 7-S в действии, чтобы лучше понять, как ее можно использовать в управлении изменениями.

Например, предположим, что вы генеральный директор ACME Corp., ИТ-компании с 500 сотрудниками.

Чтобы помочь развитию вашей компании, вы решаете расширить бизнес в сфере финансовых услуг. Первое, что вы должны сделать , это использовать модель McKinsey 7-S для оценки текущего состояния вашей компании.

Что касается персонала, вы можете обнаружить, что в компании есть определенные должности, которые должны быть заполнены нужными людьми.

Например, у вас есть вакансия менеджера, и нет подходящих кандидатов с опытом работы в финансовой сфере и социальными навыками, которые необходимы для управления командой. Воздействие на организацию может заключаться в том, что у вас нет нужных людей, чтобы осуществить это изменение.

Вы должны уделить первоочередное внимание заполнению этих должностей, прежде чем двигаться вперед с вашими планами расширения.

Еще одна область, которую необходимо оценить, — это системы.

Глядя на ваши текущие системы, вы видите, что у сотрудников нет стандартного способа выполнения своей работы. Это означает, что переход к предложению финансовых услуг может быть сложным.

Воздействие этой оценки связано с выявлением необходимости оценки действующих систем перед внесением изменений.

Наконец, вы добираетесь до Стратегии .

В то время как вы стремитесь расширить свой бизнес за счет финансовых услуг, есть другие компании, которые уже начали предлагать эти решения.

Воздействие на организацию отражает тот факт, что вы понимаете, что в новой отрасли существует конкуренция.

Оценка побуждает вас расставлять приоритеты в исследованиях и выяснять, как ваша компания может выделиться среди конкурентов.

Используя модель McKinsey 7-S, вы сможете лучше оценить ситуацию и найти лучший способ двигаться вперед.

Другие примеры

Допустим, вы работаете в организации, где на рабочем месте много напряженности .

Некоторые сотрудники говорят, что чувствуют себя небезопасно, но генеральный директор не хочет решать эту проблему.

Если бы вы посмотрели на организацию через призму McKinsey, вы бы увидели, что проблема заключается в системе или общих ценностях.

Это связано с тем, что сотрудники чувствуют себя небезопасно из-за неконтролируемой угрозы в организации.

В этом примере общие ценности S будут областью, которую необходимо решить, чтобы решить проблему. Вы можете предложить генеральному директору признать проблему и принять меры для обеспечения безопасности сотрудников на работе.

Другой пример касается системы организации, влияющей на ее сотрудников. В этом случае, допустим, вы работаете в организации с иерархической структурой.

Сотрудники выразили свою неуверенность в том, к кому им следует обратиться за советом, но генеральный директор считает, что каждый должен иметь возможность обратиться к ним за советом.

В этом случае система организации будет той областью, на которую необходимо обратить внимание, чтобы решить проблему. Вы можете сделать вывод, что генеральному директору необходимо внедрить программу наставничества, чтобы сотрудники знали, к кому им следует обращаться за советом.

Наконец, предположим, что вы работаете в организации, в системе которой много хаоса.

Сотрудники указали на отсутствие стандартных методов работы, поэтому они не знают, как подходить к своей работе.

Проблема в данном случае заключается в стратегии S.

Если посмотреть на этот пример через призму McKinsey, можно увидеть, что организации необходимо создать новую стандартную операционную процедуру.

Поскольку не каждая организация сталкивается с одними и теми же проблемами, модель 7-S может быть полезным способом оценки потребностей организации.

Вывод

Чтобы успешно внедрить любые изменения в организации, требуется тяжелая работа.

В то же время не стоит ожидать слишком много изменений за одну ночь.

Вы всегда должны действовать с осторожностью и следить за тем, чтобы двигаться в управляемом темпе, чтобы не перегружать своих сотрудников слишком большим количеством изменений одновременно.

Помните: чем больше усилий вы приложите к пониманию положения вашей организации, тем легче будет успешно вносить изменения в будущем.

Бонус: пятиступенчатая модель кривой изменения Кублера-Росса.

Часто задаваемые вопросы

Какая самая важная S в модели 7-S?

Трудно выделить в модели McKinsey только одну S как наиболее важную. Каждый из элементов помогает вам дополнительно оценить вашу организацию и увидеть, что можно улучшить.

В то время как некоторые могут утверждать, что это общие ценности, другие могут полагать, что это стратегия и так далее…

Что такое мягкая S и жесткая S в модели McKinsey 7S?

Семь компонентов модели McKinsey разделены на две группы: жесткая S и мягкая S.

К жестким элементам S относятся стратегия, структура и системы. Элементы Soft S — это Стиль, Персонал, Навыки и Общие ценности.

Когда была разработана структура McKinsey 7-S?

Структура модели изменений McKinsey 7S была разработана группой консультантов McKinsey & Company в 1980-х годах.