O que é o Modelo de Gerenciamento de Mudanças 7-S da McKinsey e como usá-lo

A mudança é inevitável.

E na maioria dos casos, a mudança é boa .

Quando você está tentando expandir seus negócios, não basta continuar fazendo as mesmas coisas que sempre fez – isso acabará levando à estagnação e ao declínio.

Para se manter atualizado, você precisa de um plano de como introduzir mudanças em sua organização e é exatamente aí que o Modelo de Gerenciamento de Mudanças 7-S da McKinsey entra em ação.

Neste artigo, exploraremos:

• A que se refere o 7-S da McKinsey,
• Por que você deve considerar usá-lo como parte de sua estratégia e
• Como pode ser aplicado em sua organização

Antes de entrar nele, você também pode verificar o Modelo de Gerenciamento de Mudanças em 8 Passos de Kotter e o Modelo de Mudanças de Lewin.

O que é o modelo McKinsey 7-S?

O Modelo de Gerenciamento de Mudanças 7-S da McKinsey, também conhecido como McKinsey 7-S Framework, é um modelo popular de gerenciamento de mudanças desenvolvido na década de 1980 pelos consultores da McKinsey James L. Heskett, John P. Kotter e Leonard A. Schlesinger enquanto trabalhava com os executivos das empresas que enfrentavam várias dificuldades, desde dificuldades de vendas até problemas de desenvolvimento de novos produtos.

Eles descobriram que, quando empresas bem-sucedidas estão com problemas, são capazes de diagnosticar e atacar rapidamente a raiz do problema , usando uma estrutura comum que envolve todas as sete partes de uma organização trabalhando juntas em direção a um objetivo comum.

O Modelo 7-S da McKinsey identifica sete componentes de uma organização que devem trabalhar juntos para um gerenciamento de mudanças eficaz: Estrutura, Estratégia, Equipe, Estilo, Sistemas, Valores Compartilhados e Habilidades.

O Modelo 7-S da McKinsey é uma estrutura útil para pessoas que desempenham várias funções dentro de uma organização porque reconhece que existem aspectos da mudança organizacional que afetam cada componente da organização de maneira diferente.

Por exemplo, se você trabalha como Diretor de Recursos Humanos, sua função pode envolver garantir que as mudanças organizacionais não afetem a equipe de maneira adversa e que ela se sinta apoiada durante o processo de mudança.

Se você trabalha como CEO, seu foco pode estar em fazer mudanças estruturais para garantir que a organização esteja melhor posicionada para o crescimento e, ao mesmo tempo, tentar manter os níveis atuais de produtividade.

Então, basicamente, o modelo McKinsey garante que funcione para todos. Mas para que realmente serve?

Para que é usado o Modelo de Gerenciamento de Mudanças 7-S da McKinsey?

O Modelo de Gerenciamento de Mudanças 7-S da McKinsey é usado para planejar e implementar mudanças organizacionais.

em vários setores e por diferentes tipos de organizações

Por exemplo, os departamentos de recursos humanos costumam usar esse modelo como forma de facilitar um processo produtivo de recrutamento de novos funcionários para a organização.

As equipes de marketing também o usam como uma forma de desenvolver estratégias eficazes para o desenvolvimento de novos produtos, enquanto uma instituição bancária pode usar o modelo para projetar as formas de implementar mudanças que aumentarão os níveis gerais de satisfação do cliente.

O Modelo 7-S é comumente utilizado por empresas que lidam com problemas operacionais , seja pela estrutura atual da empresa, seja porque perderam de vista a visão e a estratégia de sua organização.

Ao identificar as áreas de oportunidade usando esse modelo, uma organização pode desenvolver um plano de gerenciamento de mudanças e, em seguida, trabalhar na implementação desse plano de forma eficaz.

Os benefícios do modelo McKinsey 7-S

O Modelo 7-S da McKinsey é uma estrutura eficaz para gerenciamento de mudanças porque:

Ele ajuda tanto os funcionários individuais quanto os executivos de nível superior a entender vários componentes da mudança organizacional que afetam toda a organização.

Ele ajuda os indivíduos a entender melhor seus papéis no processo de mudança organizacional, bem como o quanto eles podem contribuir para uma implementação eficaz.

Para executivos de nível superior, esse modelo fornece uma estrutura abrangente para entender as maneiras pelas quais a mudança organizacional afeta todas as áreas da organização, para que seja possível desenvolver e implementar um plano que tenha os resultados mais eficazes possíveis.

As pessoas que usam esse modelo geralmente relatam que ele as ajuda a motivar seus funcionários e que é uma excelente maneira de alinhar toda a organização em torno de um objetivo comum.

O modelo também pode ajudar a promover maior confiança entre os diferentes níveis de gestão dentro de uma organização , especialmente se for usado para esforços de mudança 'de baixo para cima' focados no envolvimento dos funcionários no processo de design e implementação da mudança organizacional.

O modelo sugere que o risco de resistência à mudança pode ser bastante reduzido ao incluir todos os sete componentes desde o início, o que é uma maneira útil de pensar sobre a mudança organizacional e o planejamento para uma implementação eficaz.

Por fim, o uso desse modelo garante que a cultura da sua organização não seja afetada negativamente pela implementação das mudanças necessárias.

Como usar o modelo 7-S da McKinsey?

O primeiro passo ao usar esse modelo é entender os componentes que compõem sua organização.

Depois de identificar essas partes, você pode avaliar como cada uma delas está funcionando atualmente e onde você pode enfrentar os problemas que precisam ser resolvidos para garantir o sucesso.

Os sete componentes do modelo da McKinsey são divididos em dois grupos: hard S e soft S .

Elementos S rígidos:

• Estratégia
• Estrutura
• Sistemas

Elementos S macios:

• Estilo
• Pessoal
• Habilidades
• Valores compartilhados

Os elementos soft S são normalmente mais difíceis de mudar do que os hard S, e é por isso que é importante concentrar seus esforços em ambos os grupos ao mesmo tempo.

Ao criar um plano de gerenciamento de mudanças organizacionais levando em consideração todos os sete componentes, você não apenas poderá antecipar possíveis problemas antes que eles aconteçam, mas também estará preparado para respondê-los.

Contanto que sua organização entenda como cada um desses Ss afeta toda a estrutura e sistema do negócio, será mais fácil criar um plano de implementação que não se desvie ao longo do caminho.

Vamos agora examinar cada um desses Ss com mais detalhes.

Estratégia

Uma estratégia eficaz fornece uma base sólida para o plano de gerenciamento de mudanças da sua organização. Sem uma estratégia organizacional clara, pode ser difícil convencer seus funcionários ou stakeholders de que as mudanças, em geral, são absolutamente necessárias.

Se você definir claramente o que sua empresa representa e como deseja que ela cresça no futuro, as pessoas serão mais capazes de lidar e entender por que as mudanças são necessárias para manter a empresa avançando.

Estrutura

A estrutura de sua organização refere-se aos diferentes tipos de departamentos, divisões e funções que compõem sua empresa.

Também inclui a estrutura de relatórios (quem se reporta a quem) e como os diferentes departamentos interagem entre si.

A estrutura é importante porque ajuda a definir os papéis que os funcionários desempenham dentro de uma organização , como seu nível de autoridade e pelo que são responsáveis.

Se uma mudança que está sendo implementada afeta as funções de muitas pessoas, pode ser difícil levar adiante o plano se a estrutura de uma organização não for planejada para apoiá-la.

Sistemas

Um sistema organizacional é sobre fazer o trabalho em uma base diária.

Isso inclui procedimentos e protocolos específicos que as pessoas seguem ao concluir suas tarefas.

Ao pensar em mudar os sistemas da sua organização, pode ser necessário avaliar os diferentes tipos de gerenciamento de projetos e fluxos de trabalho que estão atualmente em vigor.

Cada um desses sistemas pode ter um impacto diferente na funcionalidade geral de sua organização.

Estilo

Este S representa o estilo de liderança e tomada de decisão que está atualmente em vigor em sua organização. Ao lidar com estilo, você deseja avaliar se há ou não necessidade de mudanças nos departamentos.

Por exemplo, algumas organizações podem seguir uma estrutura de gerenciamento muito de cima para baixo, enquanto outras adotam uma abordagem mais orientada para a equipe.

O estilo de liderança também pode se estender à cultura do local de trabalho. Por exemplo, uma organização que oferece um ambiente mais informal pode precisar de algumas mudanças se for implementar um projeto de grande escala que exija um ambiente de trabalho mais formal.

Pessoal

Este elemento é tudo sobre as pessoas dentro de sua organização.

Você pode querer fazer perguntas como:

• Todos os cargos em sua empresa são ocupados pelas pessoas certas?
• Há algum problema em relação aos seus funcionários, como moral baixa ou esgotamento?
• Quais cargos você preencheu? Quais são as lacunas na organização?
• Qual é o nível de atrito? Qual é o nível de diversidade?
• Qual é a sua estratégia de força de trabalho?

As respostas a essas perguntas o ajudarão a entender melhor onde você pode encontrar problemas que precisam ser resolvidos.

Habilidades

Este S está relacionado às habilidades de seus funcionários.

Parte disso é avaliar o que os funcionários estão trazendo atualmente para a mesa e quais competências eles têm ou precisam adquirir.

Parte dessa avaliação também envolve entender se os funcionários estão ou não atualizados com os conhecimentos e habilidades atuais do setor.

Por exemplo, se sua organização está trabalhando em um setor que está mudando rapidamente, você certamente deve encontrar maneiras de garantir que seus funcionários aprendam coisas novas para ajudá-los a permanecer competitivos.

Valores compartilhados

Os valores compartilhados têm tudo a ver com a cultura do seu negócio .

Refere-se a como os funcionários interagem uns com os outros e quais valores eles compartilham. Por exemplo, uma organização cheia de workaholics pode promover uma cultura de trabalho duro – jogar duro, onde os funcionários fazem um esforço especial e depois saem para se divertir juntos.

Por outro lado, uma organização cheia de pessoas que valorizam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal deve introduzir uma iniciativa diferente que permita que seus funcionários usem horários flexíveis para tirar um tempo extra para projetos pessoais.

Este S também tem a ver com a missão e visão da sua empresa.

Os valores compartilhados de seus funcionários devem refletir a missão e a visão da empresa. Se você achar que há uma desconexão aqui, talvez seja hora de reavaliar quais são os valores da empresa.

Além de avaliar o estado atual de sua organização em cada um desses Ss, você também deve considerar seus objetivos e o possível impacto que a iniciativa de mudança terá.

Por exemplo, se a sua empresa está tentando migrar para um novo setor ou está abordando alguns problemas de fluxo interno que prejudicam a produtividade, isso pode ter um impacto sobre qual S você deseja atingir e qual provavelmente precisará de mais trabalho.

Ao avaliar cada um desses elementos, lembre-se de que é muito importante consultar os líderes seniores de sua organização para obter sua opinião sobre as possíveis mudanças que provavelmente ocorrerão.

Claro, não se esqueça de quaisquer questões legais que possam surgir durante o processo de fazer as alterações necessárias nos sistemas da sua organização.

Exemplos do modelo McKinsey 7S

Vamos agora dar uma olhada no Modelo 7-S da McKinsey em ação para fornecer uma melhor compreensão de como ele pode ser usado no gerenciamento de mudanças.

Por exemplo, digamos que você seja o CEO da ACME Corp., uma empresa de TI com 500 funcionários.

Para ajudar a expandir sua empresa, você decide expandir os negócios para o setor de serviços financeiros. A primeira coisa que você deve fazer é usar o Modelo 7-S da McKinsey para avaliar o estado atual da sua empresa.

Em termos de Pessoal, você pode descobrir que existem certos cargos dentro da empresa que precisam ser preenchidos pelas pessoas certas .

Por exemplo, você tem um cargo vago na gerência e não há candidatos adequados com experiência em serviços financeiros e habilidades sociais necessárias para gerenciar uma equipe. O impacto na organização pode estar por trás do fato de você não ter as pessoas certas para fazer essa mudança acontecer.

Você deve priorizar o preenchimento dessas posições antes de avançar com seus planos de expansão.

Outra área que precisa ser avaliada é a de Sistemas.

Ao analisar seus sistemas atuais, você vê que não há uma maneira padrão para os funcionários fazerem seu trabalho. Isso significa que a transição para a oferta de serviços financeiros pode ser complicada.

O impacto dessa avaliação está relacionado à identificação da necessidade de avaliar os sistemas em vigor antes de fazer a mudança.

Finalmente, você está chegando à Estratégia .

Enquanto você pretende expandir seus negócios para serviços financeiros, existem outras empresas que já começaram a oferecer essas soluções.

O impacto na organização reflete o fato de você perceber que há concorrência no novo setor.

A avaliação leva você a priorizar a pesquisa e descobrir como sua empresa pode se diferenciar da concorrência.

Ao usar o modelo McKinsey 7-S, você pode avaliar melhor uma situação e encontrar a melhor maneira de seguir em frente.

Mais exemplos

Digamos que você esteja trabalhando em uma organização onde há muita tensão no local de trabalho .

Alguns funcionários expressaram como se sentem inseguros, mas o CEO não está disposto a resolver o problema.

Se você estivesse olhando para a organização através das lentes da McKinsey, poderia ver que o problema está dentro do Sistema ou Valores Compartilhados.

Isso ocorre porque os funcionários se sentem inseguros devido a uma ameaça não verificada na organização.

Neste exemplo, os Valores Compartilhados S seriam a área que precisa ser abordada para lidar com o problema. Você pode sugerir que o CEO precisa reconhecer o problema e tomar medidas para garantir que os funcionários estejam seguros no trabalho.

Outro exemplo envolve o sistema de uma organização impactando seus funcionários. Nesse caso, digamos que você esteja trabalhando em uma organização com estrutura hierárquica.

Os funcionários expressaram sua incerteza sobre a quem devem pedir conselhos, mas o CEO acredita que todos devem poder procurá-los para obter orientação.

Nesse caso, o sistema da organização seria a área que precisa ser observada para enfrentar o problema. Você pode concluir que o CEO precisa implementar um programa de orientação para que os funcionários saibam a quem devem recorrer para obter conselhos.

Finalmente, digamos que você esteja trabalhando em uma organização que tem muito caos dentro de seu sistema.

Os funcionários apontaram a falta de práticas de trabalho padronizadas, então eles ficam inseguros sobre como abordar seu trabalho.

O problema, neste caso, está na Estratégia S.

Quando este exemplo é visto pelas lentes da McKinsey, você pode ver que a organização precisa criar um novo procedimento operacional padrão.

Como nem todas as organizações encontram os mesmos problemas, o modelo 7-S pode ser uma maneira útil de avaliar as necessidades de uma organização.

Conclusão

É preciso muito trabalho para implementar com sucesso qualquer tipo de mudança dentro de uma organização.

Ao mesmo tempo, você não deve esperar que muita coisa mude da noite para o dia.

Você deve sempre proceder com cautela e certificar-se de que está se movendo em um ritmo gerenciável para não sobrecarregar seus funcionários com muitas mudanças de uma só vez.

Lembre-se, quanto mais esforço você colocar para entender onde sua organização está, mais fácil será fazer mudanças com sucesso no futuro.

Bônus: Modelo de curva de mudança de cinco estágios de Kubler-Ross.

perguntas frequentes

Qual é o S mais importante no modelo 7-S?

É difícil identificar apenas um S no modelo da McKinsey como sendo o mais importante. Cada um dos elementos ajuda você a avaliar melhor sua organização e ver onde há espaço para melhorias.

Enquanto alguns podem argumentar que são os Valores Compartilhados, outros podem acreditar que é a Estratégia, e assim por diante…

O que são o S suave e o S rígido no modelo McKinsey 7S?

Os sete componentes do modelo da McKinsey são divididos em dois grupos: hard S e soft S.

Os elementos Hard S são Estratégia, Estrutura e Sistemas. Os elementos Soft S são Estilo, Equipe, Habilidades e Valores Compartilhados.

Quando o framework McKinsey 7-S foi desenvolvido?

A estrutura para o modelo de mudança McKinsey 7S foi desenvolvida por um grupo de consultores da McKinsey & Company na década de 1980.