โมเดลการจัดการการเปลี่ยนแปลง 7-S ของ McKinsey คืออะไรและจะใช้งานอย่างไร

การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

และในกรณีส่วนใหญ่ การเปลี่ยนแปลงนั้นดี

เมื่อคุณพยายามทำให้ธุรกิจเติบโต การทำสิ่งเดิม ๆ ที่คุณเคยทำมาตลอดนั้นไม่เพียงพอ แต่ มันจะนำไปสู่ความซบเซาและเสื่อมถอยในที่สุด

คุณจำเป็นต้องมีแผนว่าจะแนะนำการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณอย่างไร และนั่นคือจุดเริ่มต้นของรูปแบบการจัดการการเปลี่ยนแปลง 7-S ของ McKinsey

ในบทความนี้เราจะสำรวจ:

• 7-S ของ McKinsey หมายถึงอะไร
• เหตุใดคุณจึงควรพิจารณาใช้เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของคุณและ
• นำไปใช้ในองค์กรได้อย่างไร

ก่อนเริ่มใช้งาน คุณสามารถตรวจสอบ 8 Step Change Management Model ของ Kotter และ Lewin's Change Model ได้

โมเดล McKinsey 7-S คืออะไร?

โมเดลการจัดการการเปลี่ยนแปลง 7-S ของ McKinsey หรือที่เรียกกันทั่วไปว่า McKinsey 7-S Framework เป็นรูปแบบการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับความนิยมซึ่งพัฒนาขึ้นในทศวรรษ 1980 โดยที่ปรึกษาของ McKinsey James L. Heskett, John P. Kotter และ Leonard A. Schlesinger ในขณะที่ทำงานร่วมกับผู้บริหารของบริษัทที่ประสบปัญหาต่างๆ ตั้งแต่การขายที่ลำบากไปจนถึงปัญหาการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่

พวกเขาพบว่าเมื่อบริษัทที่ประสบความสำเร็จประสบปัญหา พวกเขาสามารถ วินิจฉัยและจัดการต้นตอของปัญหาได้อย่างรวดเร็ว โดยใช้กรอบการทำงานทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับทั้งเจ็ดส่วนขององค์กรที่ทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

โมเดล McKinsey 7-S ระบุองค์ประกอบเจ็ดประการขององค์กรที่ต้องทำงานร่วมกันเพื่อการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ: โครงสร้าง กลยุทธ์ พนักงาน สไตล์ ระบบ ค่านิยมร่วม และทักษะ

โมเดล McKinsey 7-S เป็น กรอบการทำงานที่มีประโยชน์สำหรับผู้ที่มีบทบาทต่างๆ ภายในองค์กร เนื่องจากยอมรับว่ามีการเปลี่ยนแปลงในแง่มุมต่างๆ ขององค์กรที่ส่งผลต่อแต่ละองค์ประกอบขององค์กรต่างกัน

ตัวอย่างเช่น หากคุณทำงานเป็นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บทบาทของคุณอาจเกี่ยวข้องกับการทำให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงในองค์กรไม่ส่งผลกระทบต่อพนักงานในทางที่ผิด และพวกเขารู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนผ่านกระบวนการเปลี่ยนแปลง

หากคุณทำงานเป็น CEO คุณอาจมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดสำหรับการเติบโตในขณะเดียวกันก็พยายามรักษาระดับผลิตภาพในปัจจุบัน

โดยพื้นฐานแล้ว โมเดล McKinsey ทำงานให้กับทุกคนอย่างแน่นอน แต่มันใช้สำหรับอะไรจริงๆ?

โมเดลการจัดการการเปลี่ยนแปลง 7-S ของ McKinsey ใช้ทำอะไร

โมเดลการจัดการการเปลี่ยนแปลงของ McKinsey 7-S ใช้เพื่อวางแผนและดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กร

ในหลายอุตสาหกรรมและตามองค์กรประเภทต่างๆ

ตัวอย่างเช่น แผนกทรัพยากรบุคคลมักใช้แบบจำลองนี้เพื่ออำนวยความสะดวกในกระบวนการผลิตในการสรรหาพนักงานใหม่ในองค์กร

ทีมการตลาดยังใช้เป็นแนวทางในการพัฒนากลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ ในขณะที่สถาบันการธนาคารอาจใช้แบบจำลองนี้เพื่อออกแบบวิธีดำเนินการเปลี่ยนแปลงที่จะเพิ่มระดับความพึงพอใจโดยรวมของลูกค้า

โดยทั่วไปแล้ว โมเดล 7-S มักถูกใช้โดยบริษัทที่จัดการกับปัญหาในการดำเนินงาน ไม่ว่าจะเป็นเพราะโครงสร้างปัจจุบันของบริษัท หรือเพราะพวกเขามองไม่เห็นวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์กร

โดยการระบุพื้นที่ของโอกาสโดยใช้แบบจำลองนี้ องค์กรสามารถพัฒนาแผนสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงและดำเนินการตามแผนนั้น อย่างมีประสิทธิภาพ

ประโยชน์ของโมเดล McKinsey 7-S

โมเดล McKinsey 7-S เป็นกรอบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลง เนื่องจาก:

ช่วยให้ ทั้งพนักงานแต่ละคนและผู้บริหารระดับสูง เข้าใจองค์ประกอบต่างๆ ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ส่งผลต่อทั้งองค์กร

ช่วยให้บุคคลต่างๆ เข้าใจบทบาทของตนในกระบวนการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้ ดีขึ้น ตลอดจนสามารถมีส่วนสนับสนุนในการนำไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิผลได้มากน้อยเพียงใด

สำหรับผู้บริหารระดับสูง โมเดลนี้ให้กรอบการทำงานที่ครอบคลุมสำหรับการทำความเข้าใจวิธีที่การเปลี่ยนแปลงองค์กรส่งผลกระทบต่อทุกด้านขององค์กร เพื่อให้เป็นไปได้ที่จะ พัฒนาและดำเนินการตามแผนที่จะมีผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

ผู้ที่ใช้โมเดลนี้มักจะรายงานว่า ช่วยให้พวกเขาจูงใจพนักงาน และเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการจัดองค์กรทั้งองค์กรโดยมีเป้าหมายร่วมกัน

โมเดลนี้ยัง ช่วยส่งเสริมความไว้วางใจระหว่างระดับการจัดการต่างๆ ภายในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากใช้สำหรับความพยายามในการเปลี่ยนแปลง 'ล่างขึ้นบน' โดยมุ่งเน้นที่การเกี่ยวข้องกับพนักงานในกระบวนการออกแบบและการดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลงองค์กร

แบบจำลองนี้ชี้ให้เห็นว่าความ เสี่ยงของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงสามารถลดลงได้อย่างมากโดยการรวมองค์ประกอบทั้งเจ็ดไว้ตั้งแต่เริ่มต้น ซึ่งเป็นวิธีที่มีประโยชน์ในการคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรและการวางแผนเพื่อการนำไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ

สุดท้าย การใช้โมเดลนี้ ช่วยให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมองค์กรของคุณจะไม่ได้รับผลกระทบในทางลบ จากการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น

จะใช้โมเดล 7-S ของ McKinsey ได้อย่างไร?

ขั้นตอนแรก เมื่อใช้แบบจำลองนี้คือการทำความเข้าใจองค์ประกอบที่ประกอบเป็นองค์กรของคุณ

เมื่อคุณระบุส่วนต่างๆ เหล่านี้ได้แล้ว คุณสามารถประเมินว่าแต่ละส่วนทำงานอย่างไรในปัจจุบัน และตำแหน่งที่คุณอาจประสบปัญหาซึ่งจำเป็นต้องแก้ไขเพื่อให้มั่นใจว่าจะประสบความสำเร็จ

ส่วนประกอบทั้งเจ็ดของโมเดลของ McKinsey แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: hard S และ soft S

ฮาร์ดเอสองค์ประกอบ:

• กลยุทธ์
• โครงสร้าง
• ระบบ

ซอฟท์เอสองค์ประกอบ:

• สไตล์
• พนักงาน
• ทักษะ
• ค่านิยมร่วมกัน

องค์ประกอบ Soft S มักจะเปลี่ยนได้ยากกว่าองค์ประกอบ S แบบแข็ง ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการมุ่งเน้นความพยายามของคุณไปที่ทั้งสองกลุ่มพร้อมกันจึงเป็นสิ่งสำคัญ

การสร้างแผนการจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กรโดยคำนึงถึงองค์ประกอบทั้งเจ็ด ไม่เพียงแต่คุณจะสามารถคาดการณ์ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นก่อนที่จะเกิดขึ้น แต่ยังพร้อมที่จะตอบสนองต่อปัญหาเหล่านั้นด้วย

ตราบใดที่องค์กรของคุณเข้าใจว่า Ss แต่ละรายการส่งผลต่อโครงสร้างและระบบทั้งหมดของธุรกิจ อย่างไร การสร้างแผนสำหรับการดำเนินการที่ไม่ตกรางจะง่ายขึ้น

ตอนนี้เรามาดู Ss แต่ละตัวในรายละเอียดกันดีกว่า

กลยุทธ์

กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพเป็นรากฐานที่มั่นคงสำหรับแผนการจัดการการเปลี่ยนแปลงขององค์กรของคุณ หากไม่มีกลยุทธ์องค์กรที่ชัดเจน อาจเป็นเรื่องยากที่จะโน้มน้าวพนักงานหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของคุณว่าโดยทั่วไปการเปลี่ยนแปลงนั้น จำเป็นอย่างยิ่ง

หากคุณกำหนดอย่างชัดเจนว่าธุรกิจของคุณมีจุดยืนอย่างไรและต้องการให้ธุรกิจเติบโตในอนาคตอย่างไร ผู้คนจะสามารถรับมือและเข้าใจได้ดีขึ้นว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงจึงมีความจำเป็นเพื่อให้ธุรกิจก้าวไปข้างหน้า

โครงสร้าง

โครงสร้างองค์กรของคุณหมายถึงแผนก แผนก และบทบาทประเภทต่างๆ ที่ประกอบขึ้นเป็นบริษัทของคุณ

นอกจากนี้ยังรวมถึงโครงสร้างการรายงาน (ซึ่งรายงานถึงใคร) และวิธีที่แผนกต่างๆ มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน

โครงสร้างมีความสำคัญเนื่องจากช่วยในการกำหนดบทบาทที่พนักงานเล่นภายในองค์กร เช่น ระดับอำนาจหน้าที่และสิ่งที่พวกเขารับผิดชอบ

หากการเปลี่ยนแปลงที่กำลังดำเนินการส่งผลกระทบต่อบทบาทของผู้คนจำนวนมาก การดำเนินการตามแผนอาจเป็นเรื่องยากหากไม่ได้วางแผนโครงสร้างขององค์กรเพื่อรองรับ

ระบบ

ระบบองค์กรคือการทำให้งานสำเร็จ ในแต่ละวัน

ซึ่งรวมถึงขั้นตอนและโปรโตคอลเฉพาะที่ผู้คนปฏิบัติตามเมื่อทำงานเสร็จ

เมื่อคิดถึงการเปลี่ยนแปลงระบบขององค์กร คุณอาจจำเป็นต้องประเมินประเภทต่าง ๆ ของการจัดการโครงการและเวิร์กโฟลว์ที่มีอยู่ในปัจจุบัน

แต่ละระบบเหล่านี้สามารถมีผลกระทบที่แตกต่างกันต่อการทำงานโดยรวมขององค์กรของคุณ

สไตล์

S นี้แสดงถึงรูปแบบการเป็นผู้นำและการตัดสินใจที่มีอยู่ภายในองค์กรของคุณ เมื่อต้องรับมือกับสไตล์ คุณต้องการประเมิน ว่ามีความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงภายในแผนกหรือไม่

ตัวอย่างเช่น บางองค์กรอาจใช้โครงสร้างการจัดการจากบนลงล่าง ในขณะที่บางองค์กรใช้แนวทางที่เน้นทีมมากกว่า

รูปแบบของความเป็นผู้นำยังสามารถขยายไปสู่วัฒนธรรมการทำงานได้อีกด้วย ตัวอย่างเช่น องค์กรที่มีสภาพแวดล้อมที่เป็นกันเองอาจต้องการการเปลี่ยนแปลงบางอย่างหากจะดำเนินโครงการขนาดใหญ่ที่ต้องใช้สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นทางการมากขึ้น

พนักงาน

องค์ประกอบนี้เป็น ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลภายในองค์กรของคุณ

คุณอาจต้องการถามคำถามเช่น:

• ตำแหน่งงานทั้งหมดในบริษัทของคุณจัดโดยคนที่เหมาะสมใช่หรือไม่
• มีปัญหาใด ๆ เกี่ยวกับพนักงานของคุณ เช่น ขวัญกำลังใจต่ำหรือความเหนื่อยหน่ายหรือไม่?
• คุณกรอกตำแหน่งอะไร อะไรคือช่องว่างในองค์กร?
• ระดับการเสียดสีคืออะไร? ระดับความหลากหลายคืออะไร?
• กลยุทธ์ด้านกำลังคนของคุณคืออะไร?

คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้จะช่วยให้คุณเข้าใจได้ดีขึ้นว่าคุณอาจพบปัญหาที่จำเป็นต้องแก้ไขที่จุดใด

ทักษะ

S นี้เกี่ยวข้องกับทักษะของพนักงานของคุณ

ส่วนหนึ่งเป็นการประเมินว่าพนักงานกำลังนำเสนออะไรและมีความสามารถอะไรบ้างหรือจำเป็นต้องได้รับ

ส่วนหนึ่งของการประเมินนี้ยังเกี่ยวข้องกับการทำความเข้าใจว่าพนักงานมีความรู้และทักษะที่ทันสมัยในปัจจุบันหรือไม่

ตัวอย่างเช่น หากองค์กรของคุณทำงานในอุตสาหกรรมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว คุณต้องหาวิธีที่จะทำให้ มั่นใจว่าพนักงานของคุณเรียนรู้สิ่งใหม่เพื่อช่วยให้พวกเขาคงความสามารถในการแข่งขันได้

ค่านิยมร่วมกัน

ค่านิยมที่ใช้ร่วมกันนั้น เกี่ยวกับ วัฒนธรรมของธุรกิจของ คุณ

หมายถึงวิธีที่พนักงานโต้ตอบกันและคุณค่าที่พวกเขาแบ่งปัน ตัวอย่างเช่น องค์กรที่เต็มไปด้วยคนบ้า งานอาจส่งเสริมการทำงานอย่างหนัก – เล่นวัฒนธรรม ที่จริงจัง โดยที่พนักงานพยายามเป็นพิเศษแล้วออกไปสนุกด้วยกัน

ในทางกลับกัน องค์กรที่เต็มไปด้วยผู้ที่ให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ควรนำเสนอ ความคิดริเริ่มที่แตกต่างออกไป ซึ่งช่วยให้พนักงานใช้ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นเพื่อใช้เวลาว่างเพิ่มเติมสำหรับโครงการส่วนตัว

S นี้ยังเกี่ยวข้องกับ พันธกิจและวิสัยทัศน์ของบริษัทคุณด้วย

ค่านิยมที่ใช้ร่วมกันของพนักงานของคุณควรสะท้อนถึงพันธกิจและวิสัยทัศน์ของบริษัท หากคุณพบว่ามีการตัดการเชื่อมต่อที่นี่ อาจถึงเวลาที่ต้องประเมินใหม่ว่าค่านิยมของบริษัทคืออะไร

นอกจากการประเมินสถานะปัจจุบันขององค์กรของคุณในแต่ละ Ss แล้ว คุณควร พิจารณาเป้าหมายของคุณและผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง

ตัวอย่างเช่น หากบริษัทของคุณพยายามหมุนไปสู่อุตสาหกรรมใหม่ หรือกำลังแก้ไขปัญหาการไหลภายในที่ขัดขวางประสิทธิภาพการทำงาน การดำเนินการนี้อาจส่งผลกระทบกับกลุ่ม S ที่คุณต้องการกำหนดเป้าหมาย และอุตสาหกรรมใดที่ต้องการงานมากที่สุด

เมื่อประเมินองค์ประกอบเหล่านี้แต่ละองค์ประกอบ จำไว้ว่า การปรึกษากับผู้นำระดับสูงในองค์กรของคุณเป็นสิ่งสำคัญมาก เพื่อรับความคิดเห็นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ที่น่าจะเกิดขึ้น

แน่นอน อย่าลืมเกี่ยวกับปัญหาทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นระหว่างขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นกับระบบขององค์กรของคุณ

ตัวอย่างของ McKinsey 7S Model

ตอนนี้เรามาดูการใช้งานจริงของโมเดล McKinsey 7-S เพื่อให้คุณมีความเข้าใจที่ดีขึ้นว่าสามารถใช้โมเดลนี้ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร

ตัวอย่างเช่น สมมติว่าคุณเป็น CEO ของ ACME Corp. ซึ่งเป็นบริษัทไอทีที่มีพนักงาน 500 คน

เพื่อช่วยให้บริษัทของคุณเติบโต คุณต้องตัดสินใจขยายธุรกิจเข้าสู่อุตสาหกรรมบริการทางการเงิน สิ่งแรกที่คุณควรทำ คือใช้โมเดล McKinsey 7-S เพื่อประเมินสถานะปัจจุบันของบริษัทของคุณ

ในแง่ของพนักงาน คุณอาจพบว่ามีบางตำแหน่งในบริษัทที่จำเป็นต้องกรอกโดยคนที่ เหมาะสม

ตัวอย่างเช่น คุณมีตำแหน่งว่างในการจัดการ และไม่มีผู้สมัครที่เหมาะสมทั้งประสบการณ์ด้านบริการทางการเงินและทักษะทางสังคมที่จำเป็นต่อการจัดการทีม ผลกระทบต่อองค์กรอาจอยู่เบื้องหลังความจริงที่ว่า คุณไม่มีคนที่เหมาะสมในการเปลี่ยนแปลงนี้

คุณควรจัดลำดับความสำคัญในการกรอกตำแหน่งเหล่านี้ก่อนที่จะดำเนินการตามแผนการขยายของคุณ

อีกด้านที่ต้องประเมินคือระบบ

เมื่อดูระบบปัจจุบันของคุณ คุณจะเห็นว่าไม่มีวิธีมาตรฐานสำหรับพนักงานในการทำงาน ซึ่งหมายความว่าการเปลี่ยนไปใช้บริการทางการเงินอาจมีความซับซ้อน

ผลกระทบของการประเมินนี้เกี่ยวข้องกับการ ระบุความจำเป็นในการประเมินระบบที่มีอยู่ก่อนทำการเปลี่ยนแปลง

ในที่สุด คุณก็เข้าสู่ กลยุทธ์

ในขณะที่คุณตั้งเป้าที่จะขยายธุรกิจของคุณไปสู่บริการทางการเงิน มีบริษัทอื่นๆ ที่เริ่มนำเสนอโซลูชั่นเหล่านี้แล้ว

ผลกระทบต่อองค์กรสะท้อนให้เห็นถึงความจริงที่ว่าคุณตระหนักว่ามีการแข่งขันในอุตสาหกรรมใหม่

การประเมินจะนำคุณไปสู่การจัดลำดับความสำคัญของการวิจัยและค้นหาว่าบริษัทของคุณสามารถสร้างความแตกต่างจากคู่แข่งได้อย่างไร

เมื่อใช้โมเดล McKinsey 7-S คุณจะประเมินสถานการณ์ได้ดีขึ้นและค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการก้าวไปข้างหน้า

ตัวอย่างเพิ่มเติม

สมมติว่าคุณกำลังทำงานในองค์กรที่มี ความตึงเครียดในที่ทำงาน เป็นจำนวนมาก

พนักงานบางคนแสดงความรู้สึกไม่ปลอดภัย แต่ CEO ไม่เต็มใจที่จะแก้ไขปัญหา

หากคุณกำลังมององค์กรผ่านมุมมองของ McKinsey คุณจะเห็นว่า ปัญหาอยู่ที่ระบบหรือค่านิยมที่ใช้ร่วมกัน

เนื่องจากพนักงานรู้สึกไม่ปลอดภัยเนื่องจากภัยคุกคามที่ไม่ได้รับการตรวจสอบในองค์กร

ในตัวอย่างนี้ ค่าที่ใช้ร่วมกัน S จะเป็นพื้นที่ที่ต้องแก้ไขเพื่อจัดการกับปัญหา คุณสามารถแนะนำว่า CEO จำเป็นต้องรับทราบปัญหาและดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานปลอดภัยในการทำงาน

อีกตัวอย่างหนึ่งเกี่ยวข้องกับระบบขององค์กรที่ส่งผลกระทบต่อพนักงาน ในกรณีนี้ สมมติว่าคุณกำลังทำงานในองค์กรที่มีโครงสร้างแบบลำดับชั้น

พนักงานได้แสดงความไม่มั่นใจว่าควรหันไปหาใครเพื่อขอคำแนะนำ แต่ CEO เชื่อว่าทุกคนควรสามารถเข้ามาขอคำแนะนำได้

ในกรณีนี้ ระบบขององค์กรจะเป็นส่วนที่ต้องพิจารณาเพื่อแก้ไขปัญหา คุณอาจสรุปได้ว่า CEO จำเป็นต้องใช้โปรแกรมการให้คำปรึกษาเพื่อให้พนักงานรู้ว่าควรปรึกษาใคร

สุดท้าย สมมติว่าคุณกำลังทำงานในองค์กรที่มีความโกลาหลมากมายภายในระบบ

พนักงานชี้ให้เห็นถึงการขาดหลักปฏิบัติในการทำงานที่เป็นมาตรฐาน ดังนั้นพวกเขาจึงไม่แน่ใจว่าจะเข้าหางานอย่างไร

ปัญหาในกรณีนี้อยู่ที่ยุทธศาสตร์ S

เมื่อดูตัวอย่างนี้ผ่านเลนส์ของ McKinsey คุณจะเห็นว่าองค์กรจำเป็นต้องสร้างขั้นตอนการปฏิบัติงานมาตรฐานใหม่

เนื่องจากไม่ใช่ทุกองค์กรที่ประสบปัญหาเดียวกัน โมเดล 7-S จึงเป็นวิธีที่มีประโยชน์ในการประเมินความต้องการขององค์กร

บทสรุป

ต้องใช้ความพยายามอย่างมากในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงทุกประเภทภายในองค์กรให้สำเร็จ

ในขณะเดียวกัน คุณไม่ควรคาดหวังการเปลี่ยนแปลงมากเกินไปในชั่วข้ามคืน

คุณควรดำเนินการด้วยความระมัดระวังเสมอและต้องแน่ใจว่าคุณกำลังก้าวไปในระดับที่สามารถจัดการได้ เพื่อไม่ให้เปลี่ยนแปลงพนักงานมากเกินไปในคราวเดียว

โปรดจำไว้ว่า ยิ่งคุณพยายามทำความเข้าใจว่าองค์กรของคุณยืนอยู่ที่ใด คุณก็จะยิ่งทำการเปลี่ยนแปลงให้ก้าวหน้าได้ง่ายขึ้นเท่านั้น

โบนัส: โมเดลเส้นโค้งห้าขั้นตอนของ Kubler-Ross

คำถามที่พบบ่อย

S ที่สำคัญที่สุดในรุ่น 7-S คืออะไร?

เป็นการยากที่จะระบุ S เพียงตัวเดียวในแบบจำลองของ McKinsey ว่าสำคัญที่สุด องค์ประกอบแต่ละอย่างช่วยให้คุณประเมินองค์กรของคุณเพิ่มเติมและดูว่ามีอะไรให้ปรับปรุงบ้าง

ในขณะที่บางคนอาจโต้แย้งว่าเป็นค่านิยมที่ใช้ร่วมกัน คนอื่นอาจเชื่อว่าเป็นกลยุทธ์ และอื่นๆ...

soft S และ hard S ในรุ่น McKinsey 7S คืออะไร?

ส่วนประกอบทั้งเจ็ดของโมเดลของ McKinsey แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: hard S และ soft S

องค์ประกอบ Hard S ได้แก่ กลยุทธ์ โครงสร้าง และระบบ องค์ประกอบ Soft S ได้แก่ สไตล์ พนักงาน ทักษะ และค่านิยมที่ใช้ร่วมกัน

กรอบงาน McKinsey 7-S พัฒนาขึ้นเมื่อใด

กรอบงานสำหรับโมเดลการเปลี่ยนแปลง McKinsey 7S ได้รับการพัฒนาโดยกลุ่มที่ปรึกษาที่ McKinsey & Company ในช่วงปี 1980