¿Qué es el modelo de gestión de cambios 7-S de McKinsey y cómo usarlo?

El cambio es inevitable.

Y en la mayoría de los casos, el cambio es bueno .

Cuando usted está tratando de hacer crecer su negocio, no es suficiente seguir haciendo las mismas cosas que siempre ha hecho , eventualmente conducirá al estancamiento y al declive.

Para estar al tanto de todo, necesita un plan sobre cómo introducir cambios en su organización y ahí es exactamente donde entra en juego el modelo de gestión de cambios 7-S de McKinsey.

En este artículo, exploraremos:

• A qué se refiere el 7-S de McKinsey,
• Por qué debería considerar usarlo como parte de su estrategia, y
• Cómo se puede aplicar en su organización

Antes de entrar en él, también puede consultar el modelo de gestión del cambio de 8 pasos de Kotter y el modelo de cambio de Lewin.

¿Qué es el modelo McKinsey 7-S?

El modelo de gestión de cambios 7-S de McKinsey, también conocido comúnmente como McKinsey 7-S Framework, es un modelo de gestión de cambios popular que fue desarrollado en la década de 1980 por los consultores de McKinsey James L. Heskett, John P. Kotter y Leonard A. Schlesinger. mientras trabajaba con los ejecutivos de las empresas que enfrentan diversas dificultades, desde problemas de ventas hasta problemas de desarrollo de nuevos productos.

Descubrieron que cuando las empresas exitosas están en problemas, pueden diagnosticar y abordar rápidamente la raíz del problema , utilizando un marco común que involucra a las siete partes de una organización trabajando juntas hacia un objetivo común.

El modelo 7-S de McKinsey identifica siete componentes de una organización que deben trabajar juntos para una gestión de cambios efectiva: estructura, estrategia, personal, estilo, sistemas, valores compartidos y habilidades.

El Modelo 7-S de McKinsey es un marco útil para las personas que desempeñan diversas funciones dentro de una organización porque reconoce que existen aspectos del cambio organizacional que afectan a cada componente de la organización de manera diferente.

Por ejemplo, si trabaja como Director de Recursos Humanos, su función podría implicar asegurarse de que los cambios organizacionales no afecten al personal de manera adversa y que se sientan respaldados durante el proceso de cambio.

Si trabaja como director ejecutivo, su enfoque podría estar en realizar cambios estructurales para garantizar que la organización esté mejor posicionada para el crecimiento y, al mismo tiempo, tratar de mantener los niveles actuales de productividad.

Básicamente, el modelo McKinsey se asegura de que funcione para todos. Pero, ¿para qué se usa realmente?

¿Para qué se utiliza el modelo de gestión de cambios 7-S de McKinsey?

El modelo de gestión de cambios McKinsey 7-S se utiliza para planificar e implementar cambios organizacionales.

en múltiples industrias y por diferentes tipos de organizaciones

Por ejemplo, los departamentos de recursos humanos suelen utilizar este modelo como una forma de facilitar un proceso productivo de contratación de nuevos miembros del personal para la organización.

Los equipos de marketing también lo usan como una forma de desarrollar estrategias efectivas para el desarrollo de nuevos productos, mientras que una institución bancaria podría usar el modelo para diseñar las formas de implementar cambios que aumentarán los niveles generales de satisfacción del cliente.

El modelo 7-S es comúnmente utilizado por empresas que enfrentan problemas operativos , ya sea debido a la estructura actual de una empresa o porque han perdido de vista la visión y la estrategia de su organización.

Al identificar las áreas de oportunidad utilizando este modelo, una organización puede desarrollar un plan para la gestión del cambio y luego trabajar en la implementación efectiva de ese plan.

Los beneficios del modelo McKinsey 7-S

El modelo 7-S de McKinsey es un marco eficaz para la gestión del cambio porque:

Ayuda tanto a los empleados individuales como a los ejecutivos de nivel superior a comprender varios componentes del cambio organizacional que afectan a toda la organización.

Ayuda a las personas a comprender mejor sus roles en el proceso de cambio organizacional, así como cuánto pueden contribuir a una implementación efectiva.

Para los ejecutivos de nivel superior, este modelo proporciona un marco integral para comprender las formas en que el cambio organizacional afecta todas las áreas de la organización para que sea posible desarrollar e implementar un plan que tendrá los resultados más efectivos posibles.

Las personas que usan este modelo generalmente informan que les ayuda a motivar a los miembros de su personal y que es una excelente manera de alinear a toda la organización en torno a un objetivo común.

El modelo también puede ayudar a promover una mayor confianza entre los diferentes niveles de gestión dentro de una organización , especialmente si se utiliza para esfuerzos de cambio de "abajo hacia arriba" centrados en involucrar a los empleados en el proceso de diseño e implementación del cambio organizacional.

El modelo sugiere que el riesgo de resistencia al cambio se puede reducir en gran medida al incluir los siete componentes desde el principio, lo cual es una forma útil de pensar sobre el cambio organizacional y la planificación para una implementación efectiva.

Finalmente, el uso de este modelo garantiza que la cultura de su organización no se vea afectada negativamente por la implementación de los cambios necesarios.

¿Cómo utilizar el modelo 7-S de McKinsey?

El primer paso al utilizar este modelo es comprender los componentes que componen su organización.

Una vez que haya identificado estas partes, puede evaluar cómo funciona cada una de ellas actualmente y dónde podría enfrentar los problemas que deben abordarse para garantizar el éxito.

Los siete componentes del modelo de McKinsey se dividen en dos grupos: S duro y S blando .

Elementos S duros:

• Estrategia
• Estructura
• Sistemas

Elementos S blandos:

• Estilo
• Personal
• Habilidades
• Valores compartidos

Los elementos S blandos suelen ser más difíciles de cambiar que los S duros, por lo que es importante centrar sus esfuerzos en ambos grupos al mismo tiempo.

Al crear un plan de gestión del cambio organizacional que tenga en cuenta los siete componentes, no solo podrá anticipar problemas potenciales antes de que sucedan, sino que también estará preparado para responder a ellos.

Siempre que su organización entienda cómo cada una de estas S afecta a toda la estructura y el sistema del negocio, será más fácil crear un plan de implementación que no descarrile en el camino.

Ahora repasemos cada una de estas S con más detalle.

Estrategia

Una estrategia eficaz proporciona una base sólida para el plan de gestión del cambio de su organización. Sin una estrategia organizacional clara, puede ser difícil convencer a sus empleados o partes interesadas de que los cambios, en general, son absolutamente necesarios.

Si define claramente lo que representa su negocio y cómo quiere que crezca en el futuro, las personas podrán afrontar y comprender mejor por qué se necesitan cambios para que el negocio siga avanzando.

Estructura

La estructura de su organización se refiere a los diferentes tipos de departamentos, divisiones y funciones que componen su empresa.

También incluye la estructura de informes (quién informa a quién) y cómo los diferentes departamentos interactúan entre sí.

La estructura es importante porque ayuda a definir las funciones que desempeñan los empleados dentro de una organización , como su nivel de autoridad y de qué son responsables.

Si un cambio que se está implementando afecta los roles de muchas personas, puede ser difícil impulsar el plan si la estructura de una organización no está diseñada para respaldarlo.

Sistemas

Un sistema organizativo se trata de hacer el trabajo a diario.

Esto incluye procedimientos y protocolos específicos que las personas siguen al completar sus tareas.

Al pensar en cambiar los sistemas de su organización, puede ser necesario evaluar los diferentes tipos de gestión de proyectos y flujos de trabajo que existen actualmente.

Cada uno de estos sistemas puede tener un impacto diferente en la funcionalidad general de su organización.

Estilo

Esta S representa el estilo de liderazgo y toma de decisiones que existe actualmente dentro de su organización. Cuando se trata de estilo, desea evaluar si es necesario o no realizar cambios dentro de los departamentos.

Por ejemplo, algunas organizaciones pueden seguir una estructura de gestión de arriba hacia abajo, mientras que otras adoptan un enfoque más orientado al equipo.

El estilo de liderazgo también podría extenderse a la cultura del lugar de trabajo. Por ejemplo, una organización que proporciona un entorno más informal podría necesitar algunos cambios si fuera a implementar un proyecto a gran escala que requiere un entorno de trabajo más formal.

Personal

Este elemento tiene que ver con las personas dentro de su organización.

Es posible que desee hacer preguntas como:

• ¿Todos los puestos de su empresa están ocupados por las personas adecuadas?
• ¿Hay algún problema con respecto a sus empleados, como baja moral o agotamiento?
• ¿Qué puestos has ocupado? ¿Cuáles son las brechas en la organización?
• ¿Cuál es el nivel de desgaste? ¿Cuál es el nivel de diversidad?
• ¿Cuál es su estrategia de fuerza de trabajo?

Las respuestas a estas preguntas lo ayudarán a comprender mejor dónde puede encontrar problemas que deben abordarse.

Habilidades

Esta S está relacionada con las habilidades de sus empleados.

Parte de esto se trata de evaluar lo que los empleados aportan actualmente y qué competencias tienen o necesitan adquirir.

Parte de esta evaluación también implica comprender si los empleados están actualizados o no con los conocimientos y habilidades actuales de la industria.

Por ejemplo, si su organización trabaja en una industria que cambia rápidamente, seguramente debe encontrar formas de asegurarse de que sus empleados aprendan cosas nuevas para ayudarlos a seguir siendo competitivos.

Valores compartidos

Los valores compartidos tienen que ver con la cultura de su negocio .

Se refiere a cómo los empleados interactúan entre sí y qué valores comparten. Por ejemplo, una organización que está llena de adictos al trabajo podría fomentar una cultura de trabajar duro y divertirse en la que los empleados hagan un esfuerzo especial y luego salgan a divertirse juntos.

Por otro lado, una organización llena de personas que valoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal debería presentar una iniciativa diferente que permita a sus empleados utilizar horarios flexibles para tomar tiempo libre adicional para proyectos personales.

Esta S también tiene que ver con la misión y visión de su empresa.

Los valores compartidos de sus empleados deben reflejar la misión y visión de la empresa. Si encuentra que hay una desconexión aquí, podría ser el momento de reevaluar cuáles son los valores de la empresa.

Además de evaluar el estado actual de su organización en cada una de estas S, también debe considerar sus objetivos y el posible impacto que tendrá la iniciativa de cambio.

Por ejemplo, si su empresa está tratando de girar hacia una nueva industria o está abordando algunos problemas de flujo interno que obstaculizan la productividad, esto podría tener un impacto sobre a qué S desea apuntar y cuál probablemente necesitará más trabajo.

Al evaluar cada uno de estos elementos, recuerde que es muy importante consultar con los líderes senior dentro de su organización para obtener su opinión sobre los posibles cambios que probablemente ocurran.

Por supuesto, no se olvide de los problemas legales que puedan surgir durante el proceso de realizar los cambios necesarios en los sistemas de su organización.

Ejemplos del modelo McKinsey 7S

Ahora echemos un vistazo al modelo McKinsey 7-S en acción para brindarle una mejor comprensión de cómo se puede utilizar en la gestión del cambio.

Por ejemplo, supongamos que es el director ejecutivo de ACME Corp., una empresa de TI con 500 empleados.

Para ayudar a hacer crecer su empresa, decide expandir el negocio a la industria de servicios financieros. Lo primero que debe hacer es utilizar el Modelo McKinsey 7-S para evaluar el estado actual de su empresa.

En términos de personal, es posible que haya ciertos puestos dentro de la empresa que deben ser ocupados por las personas adecuadas .

Por ejemplo, tiene un puesto vacante en administración y no hay candidatos adecuados con experiencia en servicios financieros y habilidades sociales que se necesitan para administrar un equipo. El impacto en la organización puede estar detrás del hecho de que no tiene a las personas adecuadas para hacer que este cambio suceda.

Debe priorizar la ocupación de estos puestos antes de seguir adelante con sus planes de expansión.

Otra área que necesita ser evaluada es Sistemas.

Al observar sus sistemas actuales, observa que no existe una forma estándar para que los empleados realicen su trabajo. Esto significa que la transición a la oferta de servicios financieros puede ser complicada.

El impacto de esta evaluación está relacionado con la identificación de la necesidad de evaluar los sistemas existentes antes de realizar el cambio.

Finalmente, te estás acercando a Estrategia .

Si bien su objetivo es expandir su negocio a los servicios financieros, hay otras empresas que ya han comenzado a ofrecer estas soluciones.

El impacto en la organización refleja el hecho de que te das cuenta de que hay competencia en la nueva industria.

La evaluación lo lleva a priorizar la investigación y descubrir cómo su empresa puede diferenciarse de la competencia.

Al usar el modelo McKinsey 7-S, puede evaluar mejor una situación y encontrar la mejor manera de avanzar.

Más ejemplos

Supongamos que trabaja en una organización donde hay mucha tensión en el lugar de trabajo .

Algunos empleados han expresado lo inseguros que se sienten, pero el director ejecutivo no está dispuesto a abordar el problema.

Si estuviera mirando a la organización a través de la lente de McKinsey, podría ver que el problema se encuentra dentro del Sistema o Valores Compartidos.

Esto se debe a que los empleados se sienten inseguros debido a una amenaza no controlada en la organización.

En este ejemplo, los valores compartidos S serían el área que debe abordarse para abordar el problema. Podría sugerir que el director ejecutivo debe reconocer el problema y tomar medidas para asegurarse de que los empleados estén seguros en el trabajo.

Otro ejemplo implica el impacto del sistema de una organización en sus empleados. En este caso, supongamos que trabaja en una organización con una estructura jerárquica.

Los empleados han expresado su incertidumbre sobre a quién deben acudir para pedir consejo, pero el director general cree que todo el mundo debería poder acudir a ellos en busca de orientación.

En este caso, el sistema de la organización sería el área que se necesita mirar para abordar el problema. Puede concluir que el CEO necesita implementar un programa de tutoría para que los empleados sepan a quién deben acudir para pedir consejo.

Finalmente, supongamos que está trabajando en una organización que tiene mucho caos dentro de su sistema.

Los empleados han señalado la falta de prácticas laborales estándar, por lo que no están seguros de cómo abordar su trabajo.

El problema, en este caso, radica en la Estrategia S.

Cuando se ve este ejemplo a través de la lente de McKinsey, se puede ver que la organización necesita crear un nuevo procedimiento operativo estándar.

Dado que no todas las organizaciones enfrentan los mismos problemas, el modelo 7-S puede ser una forma útil de evaluar las necesidades de una organización.

Conclusión

Se necesita mucho trabajo para implementar con éxito cualquier tipo de cambio dentro de una organización.

Al mismo tiempo, no debe esperar que muchas cosas cambien de la noche a la mañana.

Siempre debe proceder con precaución y asegurarse de avanzar a un ritmo manejable para no abrumar a sus empleados con demasiados cambios a la vez.

Recuerde, cuanto más esfuerzo ponga en comprender dónde se encuentra su organización, más fácil será realizar cambios con éxito en el futuro.

Bonificación: modelo de curva de cambio de cinco etapas de Kubler-Ross.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es la S más importante en el modelo 7-S?

Es difícil señalar solo una S en el modelo de McKinsey como la más importante. Cada uno de los elementos lo ayuda a evaluar más a fondo su organización y ver dónde hay margen de mejora.

Mientras que algunos podrían argumentar que son los Valores Compartidos, otros pueden creer que es la Estrategia, y así sucesivamente...

¿Qué son las S suaves y las S duras en el modelo McKinsey 7S?

Los siete componentes del modelo de McKinsey se dividen en dos grupos: S dura y S blanda.

Los elementos de Hard S son Estrategia, Estructura y Sistemas. Los elementos Soft S son Estilo, Personal, Habilidades y Valores compartidos.

¿Cuándo se desarrolló el marco McKinsey 7-S?

El marco para el modelo de cambio McKinsey 7S fue desarrollado por un grupo de consultores de McKinsey & Company en la década de 1980.