İşin “Nerede”si Terk Edildi—Sıradaki “Ne Zaman”

Uzaktan çalışmanın yükselişi kuşkusuz son iki yıldaki en büyük yetenek yönetimi hikayesi oldu, ancak başka bir büyük gelişme onun yerini almaya hazır. Dinleyin işverenler: İşçiler daha esnek bir çalışma programı istiyor ve onlara vermezseniz üst düzey yeteneklerin başka yerlere gitme riskini alırsınız.

Capterra'nın 2022 Esnek Zaman Anketine yanıt veren ABD'deki 300'den fazla İK liderinin mesajı buydu. En iyi adayları kaybetmek ve çalışanların artan baskısı ile karşı karşıya kalanların %48'i, kuruluşlarının artık bazı çalışanların kendi çalışma saatlerini belirlemesine izin verdiğini söylerken, %47'si dört günlük bir çalışma haftasını benimsemiştir.

Çalışmanın "ne zaman"ında yapılan bu değişiklikler, 1930'lardan bu yana çalışma haftasının en radikal evrimini temsil ediyor. Buna ne sebep oluyor? Ve daha da önemlisi, kendi kuruluşunuzda bu tür büyük zamanlama değişikliklerinin uygulanması hakkında bilmeniz gerekenler nelerdir?

Bu raporda, İK liderlerine, üretkenlik, işbirliği veya kültür üzerinde topu düşürmeden, günümüz çalışanlarının özlem duyduğu zamanlama esnekliğini sağlamak için ihtiyaç duydukları yanıtları vermek için anket verilerimizi analiz edeceğiz.

Sıkı çalışma programları bir çalışan anlaşma kırıcı haline geldi

Evden çalışma yeteneğinin günümüz çalışanları için kritik bir yapışma noktası haline geldiği artık çok iyi biliniyor. Geçen yıl, küçük işletme çalışanlarının %53'ü, zamanın en azından bir kısmında evden çalışamazlarsa, yeni bir iş aramayı düşünmelerinin orta veya son derece muhtemel olduğunu söyledi. Son aylarda işçileri ofise geri döndürmeye çalışan şirketler sert direnişle karşılaşmaya devam ediyor.

Daha az konuşulan, çalışanların çalışma programı esnekliğinin de aynı derecede önemli olduğunu düşündüğü gerçeğidir. Aralık 2021'de çalışanlardan iş tatmini açısından en önemliden en az önemliye doğru bir sıralama yapmalarını istediğimizde, en önemli üç faktörün ne zaman çalışabilecekleri (%20) ile nerede çalışabilecekleri konusunda esneklik içermesi muhtemeldi. (%22).

Bu üç faktörü göz önünde bulundurursanız, günümüz çalışanlarının esnek çalışma programlarına verdiği önem şaşırtıcı değildir:

1. Sıkı çalışma programları, pandemi sırasında çalışanları dezavantajlı durumda bıraktı: Daha fazla esnekliğe sahip olanlar, kreşin kapanması veya bir aile üyesinin doktora gitmesi gibi bir acil duruma hızla yanıt verebilirken, sıkı programları olan işçiler bu tür fırsatlardan yoksundu.
2. En yüksek üretkenlik her zaman geleneksel çalışma saatleriyle uyumlu değildir: Pandeminin başlangıcında 15 milyon GitHub kullanıcısı üzerinde yapılan bir araştırma, evden çalışmanın hemen hafta sonları ve geleneksel olmayan saatlerde daha fazla iş yapılmasına yol açtığını buldu.
3. Çalışanlar iş deneyimleri üzerinde ne kadar fazla kontrole sahip olurlarsa, o kadar mutlu olurlar: İş deneyimlerini özelleştirebileceklerini kesinlikle kabul eden çalışanların, kesinlikle katılmayanlara kıyasla işlerinden ortalama olarak iki kat daha fazla memnun olduklarını gördük.

Ve sıkı bir işgücü piyasasında, çalışanların önemli ölçüde kaldıraç sahibi olduğu (şu anda işsiz olan her kişi için iki iş fırsatı vardır - tüm zamanların rekoru), işverenlerin program esnekliğini artırmaları gerektiğinin bilinmesini sağlıyorlar.

Anketimize katılan İK liderlerinin %53'ü, COVID-19 salgını sırasında ne zaman çalışabilecekleri konusunda daha fazla esneklik sunmaları için çalışanlardan daha fazla baskı hissettiklerini söylemekle kalmıyor, %79'u da en az bir iş adayını kaybettiklerini söylüyor. geçen yıl, o kişinin ne zaman çalışabileceği konusunda yeterli esneklik sunmayarak. Çoğunluk (%58) birden fazla adayı kaybetti.

İşverenler için paket açıktır: Daha esnek zaman ve devam politikaları benimsemezseniz, mevcut çalışanlarınızı The Great Resignation'a ve en iyi iş arayanları rakiplerinize kaptırmaya devam edeceksiniz.

Çoğu kuruluş esnek zaman uygular, kendi saatlerinizi belirler veya vardiyaları böler

Neyse ki, durumun gerçekliği işletmelerde kaybolmuyor. Anketimize göre, İK liderlerinin %71'i Pazartesi'den Cuma'ya 9'dan 5'e çalışma haftasının modası geçmiş olduğuna inanıyor ve %55'i kuruluşlarının artık çalışanlara ne zaman çalışabilecekleri konusunda COVID-19 öncesine kıyasla daha fazla esneklik sağladığını söylüyor. pandemi.

Pratikte bu, hayal edebileceğiniz en radikal çalışma düzenlemelerinden bazılarına benziyor. İK liderlerinin çoğu, kuruluşlarının esnek zamanı zaten uyguladığını veya uygulamayı planladığını, kendi çalışma saatlerinizi belirlediğini veya vardiya politikalarını böldüğünü söylüyor.

Bu politikaların her birini kısaca daha ayrıntılı olarak açıklayalım:

• Bir şirketin esnek zaman politikası varsa, bu, çalışanların her gün belirli sayıda saat çalışması gerektiği anlamına gelir, ancak iş günlerine ne zaman başlayıp ne zaman biteceklerini seçebilirler. Örneğin, esnek çalışma programındaki çalışanlar sabah 9'dan akşam 5'e kadar çalışmak yerine sabah 8'den akşam 4'e veya 11'den akşam 7'ye kadar çalışabilirler.
• Kendi çalışma saatleri politikanızı belirlemek , kulağa tam olarak böyle geliyor. Çalışanlar, işlerini yaptıkları sürece istedikleri zaman, istedikleri kadar çalışmakta özgürdürler.
• Bölünmüş bir vardiya politikası, bir çalışanın gününü, aralarında uzun bir mola ile iki yarıya böler. Örneğin, bölünmüş vardiyalı bir çalışan sabah 8'den akşam 12'ye kadar çalışabilir, öğleden sonra 4'e kadar ara verebilir ve sonra akşam 8'e kadar tekrar çalışabilir.

Politikaların kendileri farklılık gösterse de hedef – en az bir esnek zaman politikası düşünen İK liderlerine göre – aynı: Üretkenliği artırmak (% 51), iş arayanları çekmek (% 48) ve tükenmişliği azaltmak (% 45) ).

Kanıtlar başarılı olacaklarını gösteriyor. Bir BT firmasının bir bölümü, çalışanlara işlerini ne zaman yapacaklarını belirleme özgürlüğü verdiğinde, altı ay içinde ve üretkenlikte bir düşüş olmaksızın "tükenmişliğin azaldığını, iş tatmininin arttığını ve bağlılığın ve elde tutmanın arttığını" gördüler. Ancak, firma satın alındığında ve 9'dan 5'e kadar katı bir program yeniden uygulandığında, bu sonuçlar tersine döndü.

Dört günlük çalışma haftası aslında burada

Başkan Yardımcısı Richard Nixon bir keresinde ABD'de dört günlük bir çalışma haftasının "çok uzak olmayan bir gelecekte" olduğunu söylemişti. Bu 1956'daydı. O zamandan beri, politikacılar, ekonomistler ve yöneticiler, dört günlük çalışma haftasının hemen köşede olduğunu ve hiçbir zaman meyve vermediğini tahmin ediyorlardı.

Ancak verilerimiz, dört günlük bir çalışma haftasının nihayet geldiğini gösteriyor. İK liderlerine dört günlük bir çalışma haftasını sorduğumuzda, %47'si kuruluşlarının bunu zaten uyguladığını söylerken, %16'sı gelecekte uygulamayı planladıklarını söylüyor. Aynı zamanda gerçek bir dört günlük çalışma haftası: Bir gün daha az çalışma, diğer günlerde telafi etmek için fazladan saat yok.

Neden şimdi? Fazla çalışma ve pandemik yorgunluk nedeniyle hızla artan çalışan tükenmişlik oranları gibi, daha fazla esneklik talebi de kesinlikle bir faktördür. Ancak daha büyük bir neden, büyük işverenlerden tüm ülkelere kadar yeterli kurumun, nihayet fikri gerçekten uygulanabilir hissettirmek için suları dört günlük bir çalışma haftası ile test etmiş olması olabilir:

• İzlanda'da 2015 ve 2019 yılları arasında dört günlük bir çalışma haftası denemesi o kadar başarılıydı ki, ülkedeki işçilerin neredeyse %85'i artık haftada yalnızca dört gün çalışma seçeneğine sahip. İspanya ve Belçika onlara katılma yolunda ve Asya'daki bazı ülkeler (Japonya, Endonezya, Güney Kore ve Hindistan) şu anda daha kısa bir çalışma haftası ile deneyler yapıyor.
• Kaliforniya yasama organı bu yıl, şirketlerin haftada 40 saat yerine 32 saat çalıştıktan sonra fazla mesai ödemesini gerektiren ve eyaletteki işverenleri dört günlük bir çalışma haftasına geçmeye teşvik eden bir yasa tasarısı çıkardı. Tasarı, yasama oturumunun süresinin dolması nedeniyle nihayetinde rafa kaldırıldı, ancak bir sonraki oturumda yeniden ele alınması bekleniyor.
• ABD ve Kanada'daki 38 şirket, kar amacı gütmeyen 4 Day Week Global tarafından başlatılan bir program aracılığıyla bu yıl Nisan-Eylül ayları arasında dört günlük bir çalışma haftası deniyor. Denemeye dahil olan işletmeler, "25 kişilik yeni başlayanlardan birkaç yüz kişilik büyük kuruluşlara" kadar uzanmaktadır.

Şubat ayındaki bir Qualtrics araştırması, çalışanların %92'sinin şaşırtıcı bir şekilde dört günlük bir çalışma haftasından yana olduğunu buldu. Yeterli sayıda işveren, kısaltılmış bir çalışma haftasını takip eder ve benimserse, niş bir avantajdan standart uygulamaya hızla büyüyebilir. Onlara katılmazsanız, en iyi çalışanlarınızın kapıdan çıktığını görebilirdiniz.

Esnek zaman ve katılım politikalarını benimserken en iyi 4 uygulama

Bir işveren iseniz duvarda yazı var: Daha esnek programlar sunun veya yetenek için rekabet edememe riskini alın.

Yine de esnek çalışma süresi veya dört günlük çalışma haftası gibi politikaların uygulanması, zorlukların adil payı olmadan gelmez. Anketimizde en azından esnek bir politikayı dikkate alan İK liderleri bize şunu söyledi: Esnek zaman ve katılım politikalarının uygulanmasında karşılaştıkları veya karşılaşmayı bekledikleri en önemli zorluklar arasında çalışan iş yüklerini yönetme (%40 ile anılır), üretkenliği ölçme yer alır. (%40) ve tutarsız çalışan mevcudiyeti (%38).

Dolayısıyla, bu esnek zamanlama politikalarından bazılarını kendi kuruluşunuzda uygulamayı düşünüyorsanız, bu zorluklardan kaçınırken sorunsuz bir geçiş sağlamak için en iyi dört uygulamayı burada bulabilirsiniz.

1. Vardiya planlamasındaki ağır işi teknolojiye bırakın

Tam zamanlı ve yarı zamanlı, fazla mesai, kimlerin hasta veya tatilde olduğunu ve daha fazlasını hesaplarken saatlik çalışanları programlamak yeterince zordur. Bölünmüş vardiyalar veya esnek zaman gibi ek anahtarlar ekleyin ve bu işlemin manuel olarak yönetilmesi hızlı bir şekilde hantal hale gelebilir.

Elektronik tablolara veya beyaz tahtalara güvenmek yerine, bir çalışan planlama yazılım sistemine yatırım yapın. Bu sistemlerde, tüm yöneticilerin yapması gereken önemli kısıtlamaları girmektir (ne tür çalışanlara ihtiyacınız var, kimin bölünmüş vardiyası, maksimum fazla mesai bütçesi vb.) ve yazılım optimize edilmiş bir vardiya programı oluşturmak için gerisini halleder.

Bir vardiya çalışanın hoşuna gitmiyorsa, bir iş arkadaşıyla kolayca değiştirebilir veya bir yöneticinin dahil olmasına gerek kalmadan kapma kriterlerini karşılayan herkes için vardiyayı geri alabilir. Çalışanlar vardiyaları üzerinde daha fazla söz sahibi olur ve yöneticilerin mükemmel bir programda iğneye manuel olarak iplik geçirmeye çalışırken geriye doğru eğilmeleri gerekmez. Bu bir kazan-kazan.

/ Capterra'nın en iyi çalışan planlama sistemleri Kısa Listesine göz atın.

beni oraya götür

2. Performans ölçümünü sonuçlara odaklayın (harcanan zaman yerine)

Presenteeism (bir çalışanın teknik olarak saat başında olduğu, ancak aslında herhangi bir iş yapmadığı zaman) şirketlere her yıl milyonlarca üretkenlik kaybına mal olur. Çalışanlara çalışma programları üzerinde daha fazla söz hakkı vermek, işte var olmamayı önemli ölçüde azaltabilir, ancak bu önemli bir değişiklik gerektirir: Performansı, bir göreve harcanan zaman yerine nihai sonuçlar açısından ölçmelisiniz.

Girdi (telefonda veya bilgisayarda harcanan zaman gibi) yerine çıktıya (satış sayısı veya yazılan kod satırları gibi) odaklanarak, yalnızca her çalışanın işe doğrudan katkılarını daha iyi ölçemezsiniz, aynı zamanda çalışanların performans hedeflerine nasıl ulaşacakları konusunda daha fazla esneklik.

Her çalışan için kalibre edilmiş, sonuca dayalı KPI'lar oluşturmak için yöneticilerle birlikte çalışın ve ardından bu hedeflerin takibini otomatikleştirmek için bir performans yönetim sistemine yatırım yapmayı düşünün.

/ Capterra'nın en iyi performans yönetim sistemleri Kısa Listesine göz atın.

beni oraya götür

3. Daha iyi eşzamansız işbirliği için doğru araçları uygulayın

Küresel işletmelerin kanıtlayabileceği gibi, çalışanlar tamamen farklı programlardayken veya çok farklı zaman dilimlerindeyken toplantı planlamaya çalışmak acı verici olabilir. Toplantıların esnek bir program ortamında hala önemli bir yeri vardır, ancak çoğu durumda eşzamansız işbirliği daha iyi bir çözümdür.

Eşzamansız işbirliği, gerçek zamanlı olarak (örneğin e-posta) gerçekleşmeyen herhangi bir işbirliğini ifade eder. Ancak, e-postanın ötesinde, farklı programlardaki çalışanların fikirlerini paylaşmasına, problem çözmesine ve sonraki adımları bulmasına yardımcı olabilecek çeşitli eşzamansız işbirliği araçları var:

• Bulut tabanlı bir belge yönetim sistemi, çalışanlara, kullanıcılar öğeleri ekleyip düzenlediğinde hemen güncellenen belgelere, elektronik tablolara, sunumlara ve daha fazlasına paylaşılan erişim sağlar.
• Bir beyaz tahta aracı, kullanıcıların serbest biçimli fikirleri çizmesine veya haritasını çıkarmasına olanak tanır; bu fikirler daha sonra diğer çalışanların görmesi ve farklı bir zamanda eklemesi için kaydedilir.
• Bir bilgi yönetim sistemi, çalışanların erişebileceği ve gerektiğinde güncelleyebileceği eğitim kaynaklarını barındırabilir ve düzenleyebilir.

/ Capterra'nın en iyi belge yönetim sistemleri Kısa Listesine göz atın.

beni oraya götür

4. En tepeden başlar

Patronlar hala Cuma günleri doğrudan raporlarını e-postayla gönderiyorsa, dört günlük bir çalışma haftası uygulamak pek bir şey ifade etmez. Tasarımı sayesinde esnek çalışma programları, iletişimin o kadar hızlı olmayacağı anlamına gelir. Ama sorun değil.

Uyguladığınız esnek çalışma düzenlemesi politikaları ne olursa olsun, yönetici liderliğin örnek olması gerekir. Bu, sonuca dayalı performans ölçütlerini benimsemek, kişisel meselelerin öncelik alması gerektiğinde işi ertelemek ve çalışanlar hemen yanıt vermezse biraz sabırlı olmak anlamına gelir.

Görünürlüğü yüksek liderler vaaz ettiklerini gerçekten uygularlarsa, çalışanlar takip edecektir.

metodoloji

Capterra'nın 2022 Flextime Anketi, Mart 2022'de en az altı çalışanı olan ABD şirketlerinde 309 İK lideri arasında gerçekleştirildi. Bir İK lideri, kuruluşlarında İK yöneticisi veya daha yüksek rolü olan herhangi bir İK çalışanı olarak tanımlanır. Bu anketin amacı, kuruluşların dikkate aldığı veya benimsediği esnek çalışma süresi politikaları ve bu politikaların bir sonucu olarak kuruluşların deneyimlediği faydalar ve zorluklar hakkında bilgi edinmekti.

Capterra'nın 2021 Hibrit Çalışma Anketi, Nisan 2021'de ABD'de iki ila 250 çalışanı olan küçük işletmelerde 503 karar verici ve 488 personel arasında gerçekleştirildi. Bu anketin amacı, hibrit çalışma modeliyle ilgili zorluklar, tercihler ve sonuçlar hakkında bilgi edinmekti.

Capterra'nın 2022 Şirket Kültürü Anketi Aralık 2021'de ABD şirketlerinde en az altı çalışanı olan 958 çalışan arasında gerçekleştirildi: 332'si tamamen yerinde (ör. bir ofiste, mağazada veya başka bir merkezi konumda), 300'ü tamamen uzaktan, ve zamanlarını yerinde ve uzaktan çalışma arasında bölen 326 (yani, bir hibrit model). Bu anketin amacı, hibrit ve uzaktan çalışma biçimlerinin şirket kültürünün farklı yönlerini nasıl etkilediğini öğrenmekti.

Capterra'nın 2021 Çalışan Deneyimi Anketi, Ekim 2021'de Amerika Birleşik Devletleri'ndeki 629 tam veya yarı zamanlı çalışan arasında gerçekleştirildi: sürekli olarak bir ofiste, mağazada veya başka bir merkezi konumda çalışan 217 çalışan, belirli bir süre aynı yerde çalışan 201 çalışan ofis, mağaza veya başka bir merkezi konum ve bir süre uzaktan veya evde (yani bir hibrit çalışma modeli) ve tüm zaman boyunca uzaktan veya evde çalışan 201 çalışan. Bu anketin amacı, iş yerinin ve diğer faktörlerin iş tatminini nasıl etkilediğini öğrenmekti.