工作的“何处”被颠覆——接下来是“何时”
已发表: 2022-06-0371% 的人力资源主管认为，周一至周五朝九晚五的工作周已经过时，这促使人们的工作方式发生了近一个世纪以来的最大变化。
远程工作的兴起无疑是过去两年最大的人才管理故事，但另一项重大发展已准备好取而代之。 听着，雇主们：工人想要更灵活的工作时间表，如果你不给他们，你就会冒着顶尖人才去别处的风险。
这是来自美国 300 多名人力资源主管的信息，他们对 Capterra 的 2022 年 Flextime 调查做出了回应。 48% 的人说他们的组织现在允许一些员工自己设定工作时间，而 47% 的人则采用了每周四天的工作时间，因为失去了顶尖的求职者并面临来自员工的压力越来越大。
这些对工作“时间”的改变代表了自 1930 年代以来工作周最激进的演变。 是什么原因造成的？ 而且，更重要的是，在您自己的组织中实施此类重大的日程安排变更时，您需要了解什么？
在本报告中，我们将分析我们的调查数据，为 HR 领导者提供他们所需的答案，以提供当今员工渴望的日程安排灵活性，同时又不会忽视生产力、协作或文化。
- 要求公司采用灵活的时间政策的压力越来越大：在过去一年中，79% 的组织由于没有提供足够的灵活性来确定该人何时可以工作，因此至少失去了一名求职者。
- 典型的工作周不再适合公司的需求： 71% 的人力资源主管——包括 78% 的远程企业——认为周一到周五朝九晚五的工作周已经过时。
- 大多数组织都让员工自己设定工作时间： 59% 的组织已经或计划让至少部分员工自己设定工作时间。
- 加入为期三天的周末： 47% 的组织已经实施了为期四天的工作周，另有 16% 的组织计划在未来实施。
严格的工作时间表已成为员工交易破坏者
众所周知，在家工作的能力已成为当今工人的关键症结所在。 去年，53% 的小企业员工告诉我们，如果他们至少有部分时间不能在家工作，他们会适度或极有可能考虑寻找新工作。 最近几个月试图将员工赶回办公室的公司继续面临顽强的阻力。
很少有人谈论的是，员工认为工作时间表的灵活性同样重要。 当我们在 2021 年 12 月要求员工对工作满意度从最重要到最不重要的因素列表进行排序时，他们的前三个因素很可能包括他们何时可以工作的灵活性 (20%) 和他们可以在哪里工作(22%)。
如果您考虑以下三个因素，那么今天的员工对灵活工作时间的重视就不足为奇了：
- 严格的工作时间表使工人在大流行期间处于不利地位：虽然那些具有更大灵活性的人可以快速应对紧急情况——例如日托中心关闭或家庭成员需要去看医生——但日程安排严格的工人却缺乏这样的机会。
- 最高生产力并不总是与传统的工作时间保持一致：在大流行开始时对 1500 万 GitHub 用户进行的一项研究发现，在家工作会立即导致更多的工作在周末和非传统时间完成。
- 员工对工作体验的控制越多，他们就越快乐：我们发现，与强烈反对的员工相比，强烈同意他们可以定制工作体验的员工对工作的满意度平均是后者的两倍。
在劳动力市场紧张的情况下，当员工拥有相当大的影响力时（现在每个失业者都有两个职位空缺——创历史新高），他们让人们知道雇主需要提高日程安排的灵活性。
在我们的调查中，不仅 53% 的人力资源主管表示，他们感受到来自员工的更大压力，要求他们在 COVID-19 大流行期间何时可以工作提供更大的灵活性，而且 79% 的人表示，他们至少失去了一名求职者。过去一年没有提供足够的灵活性来确定该人何时可以工作。 大多数人（58%）在多名候选人中失利。
雇主的收获很明确：如果您不采取更灵活的时间和出勤政策，您将继续让现有员工流失到 The Great Resignation，而顶级求职者则流失给竞争对手。
大多数组织将实施弹性工作时间、设置自己的工作时间或轮班
幸运的是，企业并没有忘记实际情况。 根据我们的调查，71% 的人力资源主管认为周一至周五朝九晚五的工作周已过时，55% 的人表示，与 COVID-19 之前相比，他们的组织现在为员工提供了更多的灵活性，让他们可以在何时工作大流行。
在实践中，这看起来像是你能想象到的一些最激进的工作安排。 大多数人力资源主管表示，他们的组织已经实施或计划实施弹性工作时间、设置自己的工作时间或分班制政策。
让我们更详细地简要解释一下这些策略：
- 如果一家公司有弹性工作时间政策，这意味着员工每天必须工作固定的小时数，但他们可以选择开始和结束工作日的时间。 例如，弹性时间安排的员工可以在上午 8 点到下午 4 点或上午 11 点到晚上 7 点工作，而不是上午 9 点到下午 5 点工作
- 一套你自己的工作时间政策正是它听起来的样子。 员工可以随时随地自由工作，无论他们想要多长时间，只要他们完成工作。
- 分班制政策将员工的一天分成两半，中间有很长的休息时间。 例如，分班制的员工可以从上午 8 点工作到下午 12 点，休息到下午 4 点，然后再工作到晚上 8 点
谁在执行这些政策？
总体而言，我们的调查发现，混合和远程劳动力企业在实施这些激进的时间政策方面处于领先地位，而完全在场的企业则更加犹豫（例如，74% 的混合企业已经实施或计划实施分班制，相比之下仅 44% 的现场业务）。
我们还发现，总体而言，大型企业（员工人数超过 1,000 人）比小型企业（员工人数不超过 250 人）更频繁地实施这些政策。 最后，以工资为主的企业实施这些政策的频率高于以小时为基础的企业。
直觉上，这一切都说得通。 一个完全在现场的小型企业（如零售商或餐馆）不仅有较少的员工可以工作，而且还必须更紧密地使员工的工作时间与客户的工作时间和期望保持一致。 另一方面，拥有受薪员工的大型混合或远程企业有更多的员工可以玩，并且倾向于不需要与正常业务或客户工作时间密切相关的知识型工作。
尽管政策本身不同，但目标（根据正在考虑至少一项灵活时间政策的人力资源主管）是相同的：提高生产力（51% 引用）、吸引求职者（48%）和减轻职业倦怠（45% ）。
有证据表明他们会成功。 当 IT 公司的一个部门允许员工自由决定何时完成工作时，他们在六个月内看到“工作倦怠减少、工作满意度提高、敬业度和保留率提高”，而且生产力没有下降。 然而，当该公司被收购并重新实施严格的朝九晚五的时间表时，这些结果发生了逆转。
四天工作周实际上就在这里
副总统理查德尼克松曾表示，美国每周工作四天是“不远的将来”。 那是在 1956 年。从那时起，政治家、经济学家和高管们一直在预测，为期四天的工作周即将到来，但它从未实现。
但我们的数据表明，每周工作四天的时间终于到来了。 当我们询问人力资源主管关于每周工作四天的问题时，47% 的人说他们的组织已经实施了，另有 16% 的人说他们计划在未来实施。 这也是一个真正的四天工作周：减少一天的工作，其他日子没有额外的时间来弥补它。
为什么现在？ 对更大灵活性的需求肯定是一个因素，由于过度工作和流行病疲劳导致员工倦怠率飙升。 但更大的原因可能仅仅是因为足够多的机构——从主要雇主到整个国家——已经通过每周工作四天的方式试水，最终让这个想法变得真正可行：
- 2015 年至 2019 年间在冰岛进行的为期四天的工作周试验非常成功，该国近 85% 的工人现在可以选择每周只工作四天。 西班牙和比利时有望加入其中，亚洲的一些国家——日本、印度尼西亚、韩国和印度——目前也在尝试缩短工作周。
- 加州立法机构今年提出了一项法案，要求公司在每周工作 32 小时而不是 40 小时后开始支付加班费，有效地激励该州的雇主转向每周工作四天。 该法案最终因立法会议时间不多而被搁置，但预计将在下届会议上再次审议。
- 美国和加拿大的 38 家公司正在通过非营利组织 4 Day Week Global 发起的一项计划，从今年 4 月到 9 月试行为期 4 天的工作周。 参与试验的企业范围从“25 人的初创公司到数百人的大型组织”。
Qualtrics 2 月份的一项调查发现，惊人的 92% 的员工赞成每周工作四天。 如果有足够多的雇主坚持并采用缩短的工作周，它可能会迅速从利基福利发展为标准做法。 不加入他们，你会看到你最好的员工走出门外。
采用灵活的考勤政策时的 4 个最佳实践
如果您是雇主，那么写在墙上：提供更灵活的时间表，否则可能无法竞争人才。
不过，实施弹性工作时间或每周工作四天等政策并非没有公平的挑战。 在我们的调查中至少考虑过灵活政策的人力资源主管告诉我们：他们在实施灵活的时间和出勤政策时遇到或预计会遇到的最大挑战包括管理员工工作量（被 40% 引用）、衡量生产力(40%) 和不一致的员工可用性 (38%)。
因此，如果您正在考虑在自己的组织中实施其中一些灵活的调度策略，这里有四个最佳实践可以确保顺利过渡，同时避免这些挑战。
1. 让技术人员完成轮班调度的繁重工作
当您考虑全职与兼职、加班、谁生病或休假等等时，很难安排小时工。 加入额外的扳手，如分班或弹性工作时间，这个过程很快就会变得难以手动管理。
与其依赖电子表格或白板，不如投资于员工调度软件系统。 有了这些系统，所有管理人员需要做的就是输入重要的限制条件（您需要什么类型的工人、谁有分班、最大加班预算等），然后软件会负责其余的工作以创建优化的班次安排。
如果工人不喜欢轮班，他们可以轻松地与同事交换或将轮班重新安排给符合标准的任何人，而无需经理参与。 员工对他们的轮班有更多发言权，管理人员不必弯腰试图按照完美的时间表手动穿线。 这是双赢的。
2. 将绩效衡量重点放在结果上（而不是花费时间）
出勤率——当一名员工在技术上是按时上班但实际上没有做任何工作——每年给公司造成数百万的生产力损失。 让员工对他们的工作安排有更多发言权可以大大减少出勤率，但这需要一个重要的转变：您必须根据最终结果而不是花费在任务上的时间来衡量绩效。
通过关注输出（例如销售数量或编写的代码行数）而不是输入（例如花在电话或计算机上的时间），您不仅可以更好地衡量每个员工对业务的直接贡献，而且您还可以员工在如何实现绩效目标方面具有更大的灵活性。
与经理合作，为每位员工制定基于结果的校准 KPI，然后考虑投资绩效管理系统以自动跟踪这些目标。
3. 实施正确的工具以实现更好的异步协作
正如全球企业可以证明的那样，当员工的日程安排完全不同或处于截然不同的时区时，尝试安排会议可能会很痛苦。 会议在灵活的日程安排环境中仍然占有重要地位，但在大多数情况下，异步协作是更好的解决方案。
异步协作是指任何非实时协作（例如电子邮件）。 但是，除了电子邮件之外，还有各种异步协作工具可以帮助员工在不同的日程安排上分享想法、解决问题并找出下一步：
- 基于云的文档管理系统使工作人员可以共享访问文档、电子表格、演示文稿等，并在用户添加和编辑项目时立即更新。
- 白板工具可让用户绘制或绘制自由形式的想法，然后将其保存以供其他工作人员在不同时间查看和添加。
- 知识管理系统可以容纳和组织员工可以根据需要访问和更新的培训资源。
4. 从顶部开始
如果老板仍然在周五通过电子邮件发送他们的直接下属，那么实行四天工作周并没有多大意义。 就其设计而言，灵活的工作时间表意味着沟通不会那么迅速。 但这没关系。
无论您实施何种灵活的工作安排政策，执行领导层都需要以身作则。 这意味着采用基于结果的绩效指标，在需要优先处理个人事务时放下工作，并且在员工没有立即做出回应时保持耐心。
如果高知名度的领导者真正实践他们所宣扬的，员工就会效仿。
如果您喜欢这份报告，请查看以下其他人才管理资源：
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方法
Capterra 的 2022 年 Flextime 调查于 2022 年 3 月在至少拥有 6 名员工的美国公司的 309 名人力资源主管中进行。 人力资源领导者被定义为在其组织中担任人力资源经理或更高职位的任何人力资源员工。 本次调查的目的是了解组织考虑或采用的灵活工作时间政策，以及组织因这些政策而遇到的好处和挑战。
Capterra 的 2021 年混合工作调查于 2021 年 4 月在美国拥有 2 至 250 名员工的小型企业的 503 名决策者和 488 名员工中进行。 本次调查的目的是了解与混合工作模式相关的挑战、偏好和结果。
Capterra 的 2022 年公司文化调查于 2021 年 12 月在至少有 6 名员工的美国公司的 958 名员工中进行：332 名完全在现场工作（例如，在办公室、商店或其他中心位置），300 名完全远程工作，以及 326 名将时间分配在现场工作和远程工作（即混合模式）之间的人。 本次调查的目的是了解混合和远程工作形式如何影响公司文化的不同方面。
Capterra 的 2021 年员工体验调查于 2021 年 10 月在美国的 629 名全职或兼职员工中进行：217 名员工一直在办公室、商店或其他集中地点工作，201 名员工在一段时间内工作办公室、商店或其他集中位置，有时在远程或在家（即混合工作模式），以及 201 名员工一直在远程或在家工作。 本次调查的目的是了解工作地点和其他因素如何影响工作满意度。