일의 “어디”가 뒤바뀐 것—다음은 “언제”인가

원격 근무의 부상은 의심할 여지 없이 지난 2년 동안 가장 큰 인재 관리 이야기였지만, 또 다른 주요 발전이 그 자리를 대신할 준비가 되어 있습니다. 잘 들어요, 고용주: 근로자는 보다 유연한 근무 일정을 원하며, 최고의 인재가 제공하지 않으면 다른 곳으로 갈 위험이 있습니다.

이것은 Capterra의 2022 Flextime Survey에 응답한 미국의 300명 이상의 HR 리더가 보낸 메시지였습니다. 최고의 후보자를 놓치고 직원들로부터 점점 더 많은 압력을 받고 있는 48%는 이제 조직에서 일부 직원이 자신의 근무 시간을 설정할 수 있도록 허용하고 47%는 주 4일 근무를 채택했다고 말했습니다.

노동의 "언제"에 대한 이러한 변화는 1930년대 이후 노동주의 가장 급진적인 진화를 나타냅니다. 원인이 무엇입니까? 그리고 더 중요한 것은, 조직에서 이러한 주요 일정 변경을 구현하기 위해 무엇을 알아야 합니까?

이 보고서에서는 설문 조사 데이터를 분석하여 HR 리더가 생산성, 협업 또는 문화에 대한 공을 떨어뜨리지 않으면서 오늘날의 근로자가 원하는 일정 유연성을 제공하는 데 필요한 답변을 제공할 것입니다.

빡빡한 근무 일정이 직원 딜 브레이커가 됐다

집에서 일할 수 있는 능력이 오늘날의 근로자에게 중요한 문제가 되었다는 것은 이제 잘 알려져 있습니다. 작년에 소기업 직원의 53%가 적어도 일부 시간 동안 재택근무를 할 수 없는 경우 새 직장을 찾는 것을 고려할 가능성이 보통 또는 극도로 높다고 말했습니다. 최근 몇 달 동안 직원들을 사무실로 복귀시키려고 시도한 회사들은 계속해서 강력한 저항에 직면해 있습니다.

덜 거론되는 것은 직원들이 근무 일정 유연성을 중요하게 생각한다는 사실입니다. 2021년 12월에 직원들에게 직업 만족도 측면에서 가장 중요한 요소부터 가장 덜 중요한 요소 목록의 순위를 매기도록 요청했을 때, 그들의 상위 3개 요소에는 언제 일할 수 있는지(20%)와 어디에서 일할 수 있는지에 대한 유연성이 포함될 가능성이 컸습니다. (22%).

다음 세 가지 요소를 고려하면 오늘날의 근로자가 탄력적 근무 일정을 중요하게 생각하는 것은 놀라운 일이 아닙니다.

1. 빡빡한 근무 일정은 팬데믹 기간 동안 근로자에게 불리한 상황에 놓였습니다. 유연성이 더 높은 근로자는 보육 시설이 문을 닫거나 가족이 의사에게 가야 하는 것과 같은 비상 사태에 신속하게 대처할 수 있지만, 빡빡한 일정을 가진 근로자는 그러한 기회가 부족했습니다.
2. 최고 생산성이 항상 전통적인 업무 시간과 일치하는 것은 아닙니다 . 대유행 초기에 1,500만 GitHub 사용자를 대상으로 한 연구에 따르면 재택 근무는 즉시 주말과 비정규 시간에 더 많은 작업을 수행하게 하는 것으로 나타났습니다.
3. 직원이 업무 경험에 대해 더 많은 통제력을 가질수록 더 행복해집니다. 업무 경험을 맞춤화할 수 있다는 데 강력히 동의하는 직원은 그렇지 않은 직원에 비해 평균적으로 업무 만족도가 2배 더 높은 것으로 나타났습니다.

그리고 직원들이 상당한 영향력을 행사할 수 있는 빡빡한 노동 시장에서(지금은 실업자 1명당 2개의 일자리가 창출됨—사상 최고 기록), 고용주가 일정의 유연성을 높일 필요가 있음을 알리고 있습니다.

설문 조사에 참여한 HR 리더의 53%는 COVID-19 전염병 동안 일할 수 있는 시기에 대해 더 많은 유연성을 제공해야 한다는 직원의 압박을 더 많이 느꼈다고 말했을 뿐만 아니라 79%는 2018년에 최소 한 명의 구직자를 잃었다고 말했습니다. 그 사람이 언제 일할 수 있는지에 대해 충분한 유연성을 제공하지 않음으로써 지난 해. 과반수(58%)가 여러 후보에서 탈락했습니다.

고용주를 위한 요점은 명확합니다. 보다 유연한 시간 및 출석 정책을 채택하지 않으면 현재 직원을 계속해서 대퇴직에, 최고의 구직자를 경쟁자에게 빼앗길 것입니다.

대부분의 조직은 탄력 근무제를 구현하거나, 자신의 시간을 설정하거나, 교대를 분할합니다.

다행히도 상황의 현실은 기업에서 손실되지 않습니다. 설문 조사에 따르면 HR 리더의 71%는 월요일부터 금요일까지 주 9시에서 5시까지 근무하는 근무 시간이 구식이라고 생각하고 55%는 이제 자신의 조직이 COVID-19 이전에 비해 직원에게 더 많은 유연성을 제공한다고 말합니다. 전 세계적인 유행병.

실제로 이것은 여러분이 상상할 수 있는 가장 급진적인 작업 방식처럼 보입니다. 대부분의 HR 리더는 조직에서 탄력 근무제, 근무 시간 설정 또는 교대 근무 정책을 이미 시행했거나 시행할 계획이라고 말합니다.

이러한 각 정책에 대해 간략하게 설명하겠습니다.

• 회사에 탄력근로제( Flextime Policy )가 있는 경우, 이는 직원이 매일 정해진 시간 동안 일해야 하지만 근무 시간을 시작하고 종료할 시간을 선택할 수 있음을 의미합니다. 예를 들어, 오전 9시부터 오후 5시까지 근무하는 대신 탄력 근무제 직원은 오전 8시부터 오후 4시 또는 오전 11시부터 오후 7시까지 근무할 수 있습니다.
• 자신의 근무 시간 정책을 설정 하는 것이 정확히 들리는 것과 같습니다. 직원들은 자신이 원할 때, 원하는 시간만큼, 일을 끝내는 한 자유롭게 일할 수 있습니다.
• 분할 교대 정책은 직원의 하루를 두 개의 반으로 나누고 그 사이에 긴 휴식 시간을 둡니다. 예를 들어, 분할 교대 근무를 하는 직원은 오전 8시부터 오후 12시까지 일하고 오후 4시까지 휴식을 취한 다음 오후 8시까지 다시 일할 수 있습니다.

정책 자체는 다르지만 최소 하나의 유연한 시간 정책을 고려하고 있는 HR 리더에 따르면 목표는 동일합니다. 생산성 향상(51% 인용), 구직자 유치(48%), 소진 완화(45% ).

그들이 성공할 것이라는 증거가 있습니다. IT 회사의 한 부서에서 직원들에게 작업 시간을 결정할 수 있는 자유를 주었을 때 생산성 저하 없이 6개월 이내에 "번아웃 감소, 직무 만족도 증가, 참여 및 유지 증가"를 보았습니다. 그러나 회사를 인수하고 엄격한 9:5 일정이 재구현되자 그 결과는 역전되었습니다.

주 4일 근무제가 실제로 여기에 있습니다

부통령인 Richard Nixon은 미국에서 주 4일 근무제가 “그리 멀지 않은 미래”에 있다고 말한 적이 있습니다. 그때가 1956년이었습니다. 그 이후로 정치인, 경제학자, 경영진은 주 4일 근무제가 실현되지 않고 코앞에 다가왔다고 예측해 왔습니다.

그러나 우리의 데이터는 주 4일 근무 시간이 마침내 도래했음을 시사합니다. 우리가 HR 리더들에게 주 4일 근무에 대해 물었을 때 47%는 조직에서 이미 그것을 구현했다고 말했고 다른 16%는 미래에 구현할 계획이라고 말했습니다. 주 4일 근무도 마찬가지입니다. 하루의 근무 시간이 줄어들고 다른 날에는 이를 보충할 추가 시간이 없습니다.

왜 지금? 과로와 유행성 피로로 인한 직원 소진의 급증하는 비율과 마찬가지로 더 많은 유연성에 대한 요구가 확실히 요인입니다. 그러나 더 큰 이유는 단순히 주요 고용주에서 전체 국가에 이르기까지 충분한 기관이 이제 주 4일 근무제로 물을 테스트하여 마침내 아이디어가 진정으로 실현 가능하다고 느끼도록 했기 때문일 수 있습니다.

• 2015년과 2019년 사이에 아이슬란드에서 실시한 주 4일 근무 시험은 매우 성공적이어서 아이슬란드 근로자의 거의 85%가 이제 일주일에 4일만 일할 수 있는 선택권을 갖게 되었습니다. 스페인과 벨기에도 이에 합류할 예정이며 일본, 인도네시아, 한국, 인도 등 아시아의 여러 국가에서도 현재 주당 근무 시간 단축을 실험하고 있습니다.
• 캘리포니아 주의회는 올해 회사가 주당 40시간이 아닌 32시간 근무 후에 초과 근무 수당을 지급하도록 요구하는 법안을 제출하여 주의 고용주가 주 4일 근무로 전환하도록 장려합니다. 법안은 시간이 촉박해 결국 보류됐지만, 다음 회기에서 다시 심의될 전망이다.
• 미국과 캐나다의 38개 기업이 비영리단체인 4 Day Week Global에서 시작한 프로그램을 통해 올해 4월부터 9월까지 주 4일 근무제를 시범 운영하고 있습니다. 시범사업에 참여하는 기업은 '25명 규모의 스타트업'부터 수백 명 규모의 대규모 조직까지 다양하다.

퀄트릭스(Qualtrics)가 2월에 실시한 설문조사에 따르면 놀랍게도 92%의 직원이 주 4일 근무제를 선호합니다. 충분한 고용주가 이를 따르고 단축된 근무 시간을 채택하면 틈새 특전에서 표준 관행으로 빠르게 성장할 수 있습니다. 그들과 합류하지 못하면 최고의 직원들이 문을 나서는 것을 볼 수 있습니다.

유연한 근태 관리 정책을 채택할 때의 4가지 모범 사례

고용주라면 더 유연한 일정을 제공하거나 재능을 놓고 경쟁할 수 없는 위험을 감수해야 합니다.

탄력 근무제나 주 4일 근무제와 같은 정책을 시행하는 데에는 상당한 어려움이 따릅니다. 설문 조사에서 최소한 유연한 정책을 고려한 HR 리더는 다음과 같이 말했습니다. 유연한 근태 관리 정책을 구현하면서 직면했거나 직면할 것으로 예상되는 가장 큰 문제는 직원 워크로드 관리(40% 인용), 생산성 측정 등이 있습니다. (40%), 일관성 없는 직원 가용성(38%).

따라서 조직에서 이러한 유연한 일정 정책 중 일부를 구현하는 것을 고려하고 있다면 이러한 문제를 피하면서 원활한 전환을 보장하는 4가지 모범 사례가 있습니다.

1. 교대 근무 일정에 대한 무거운 짐은 기술자에게 맡기십시오.

풀 타임 대 파트 타임, 초과 근무, 병가 또는 휴가 등을 고려할 때 시간제 직원을 예약하는 것은 충분히 어렵습니다. 스플릿 시프트 또는 플렉스 타임과 같은 추가 렌치를 투입하면 이 프로세스가 수동으로 관리하기가 빠르게 어려워질 수 있습니다.

스프레드시트나 화이트보드에 의존하는 대신 직원 일정 관리 소프트웨어 시스템에 투자하십시오. 이러한 시스템에서 모든 관리자는 중요한 제약 조건(필요한 근로자 유형, 분할 교대 근무, 최대 초과 근무 예산 등)을 입력하기만 하면 되며 나머지는 소프트웨어가 처리하여 최적화된 교대 일정을 생성합니다.

직원이 원하는 대로 교대 근무를 하지 않는 경우 관리자가 개입할 필요 없이 동료와 쉽게 교체하거나 기준을 충족하는 사람을 위해 다시 교대 근무를 조정할 수 있습니다. 직원들은 교대 근무에 대해 더 많은 말을 할 수 있고 관리자는 완벽한 일정에 맞춰 수동으로 바늘에 실을 꿰기 위해 뒤로 몸을 굽힐 필요가 없습니다. 윈윈입니다.

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2. 성과 측정에 시간을 소비하는 대신 결과에 초점을 맞춥니다.

직원이 기술적으로는 24시간 근무하지만 실제로는 아무 작업도 하지 않는 프리젠티즘(Presenteeism)으로 인해 매년 수백만 달러의 생산성 손실이 발생합니다. 직원들에게 작업 일정에 대해 더 많은 발언권을 부여하면 프리젠테이션을 크게 줄일 수 있지만 중요한 전환이 필요합니다. 작업에 소요되는 시간 대신 최종 결과의 관점에서 성과를 측정해야 합니다.

입력(예: 전화 또는 컴퓨터 사용 시간) 대신 출력(예: 판매 수 또는 작성된 코드 줄)에 초점을 맞추면 모든 직원이 비즈니스에 직접적으로 기여하는 바를 더 잘 측정할 수 있을 뿐만 아니라 직원들이 성과 목표를 달성하는 방법에 더 많은 유연성을 제공합니다.

관리자와 협력하여 각 직원에 대해 보정된 결과 기반 KPI를 만든 다음 이러한 목표 추적을 자동화하기 위해 성과 관리 시스템에 투자하는 것을 고려하십시오.

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3. 더 나은 비동기식 협업을 위한 올바른 도구 구현

글로벌 기업이 증명하듯이 직원들이 완전히 다른 일정에 있거나 매우 다른 시간대에 있을 때 회의 일정을 잡는 것은 고통스러울 수 있습니다. 유연한 일정 환경에서 회의는 여전히 중요한 위치를 차지하지만 대부분의 경우 비동기식 협업이 더 나은 솔루션입니다.

비동기식 협업은 실시간으로 발생하지 않는 모든 협업을 의미합니다(예: 이메일). 그러나 다른 일정에 있는 직원이 아이디어를 공유하고 문제를 해결하고 다음 단계를 파악하는 데 도움이 되는 이메일 외에도 다양한 비동기식 협업 도구가 있습니다.

• 클라우드 기반 문서 관리 시스템은 사용자가 항목을 추가 및 편집할 때 즉시 업데이트되는 문서, 스프레드시트, 프레젠테이션 등에 대한 공유 액세스를 작업자에게 제공합니다.
• 화이트보드 도구를 사용하면 사용자가 자유 형식의 아이디어를 그리거나 매핑할 수 있으며 다른 작업자가 다른 시간에 보고 추가할 수 있도록 저장됩니다.
• 지식 관리 시스템은 직원들이 필요에 따라 액세스하고 업데이트할 수 있는 교육 리소스를 보관하고 구성할 수 있습니다.

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4. 맨 위에서 시작

상사가 여전히 금요일에 부하 직원에게 이메일을 보낸다면 주 4일 근무제를 시행하는 것은 큰 의미가 없습니다. 설계상 유연한 작업 일정은 의사 소통이 그렇게 빠르지 않음을 의미합니다. 하지만 괜찮습니다.

유연 근무 배치 정책이 무엇이든 구현하는 경영진 리더십은 모범을 보여야 합니다. 즉, 결과 기반 성과 지표를 사용하고, 개인적인 문제가 우선시되어야 할 때 작업을 미루고, 직원이 즉시 응답하지 않을 경우 약간의 인내심을 갖는 것을 의미합니다.

눈에 잘 띄는 리더가 실제로 자신이 가르치는 것을 실천하면 직원이 따라할 것입니다.

방법론

Capterra의 2022 Flextime Survey는 2022년 3월 직원이 6명 이상인 미국 기업의 HR 리더 309명을 대상으로 실시되었습니다. HR 리더는 조직에서 HR 관리자 이상의 역할을 하는 HR 직원으로 정의됩니다. 이 설문조사의 목표는 조직이 고려하거나 채택한 유연 근무 시간 정책과 이러한 정책의 결과로 조직이 겪고 있는 이점과 과제에 대해 알아보는 것이었습니다.

Capterra의 2021년 하이브리드 작업 설문조사는 2021년 4월 직원이 2~250명인 미국 소규모 비즈니스의 의사 결정권자 503명과 직원 직원 488명을 대상으로 실시되었습니다. 이 설문조사의 목표는 하이브리드 작업 모델과 관련된 문제, 선호도 및 결과에 대해 알아보는 것이었습니다.

Capterra의 2022년 기업 문화 설문조사는 2021년 12월 최소 6명의 직원이 있는 미국 회사의 직원 958명을 대상으로 실시되었습니다. 그리고 326명은 현장 근무와 원격 근무(즉, 하이브리드 모델)로 시간을 나눴습니다. 이 설문 조사의 목표는 하이브리드 및 원격 작업 형식이 회사 문화의 다양한 측면에 어떻게 영향을 미치는지 알아보는 것이었습니다.

Capterra의 2021 직원 경험 설문조사는 2021년 10월에 미국의 정규직 또는 시간제 직원 629명을 대상으로 실시되었습니다. 사무실, 상점 또는 기타 중앙 집중식 위치, 원격 또는 집에서 시간을 보내는 경우(예: 하이브리드 작업 모델), 전체 시간을 원격으로 또는 집에서 일하는 201명의 직원. 이 설문조사의 목표는 근무 위치 및 기타 요인이 직무 만족도에 어떤 영향을 미치는지 알아보는 것이었습니다.