仕事の「場所」がひっくり返った—次は「いつ」
公開: 2022-06-03HRリーダーの71％は、月曜日から金曜日の9〜5週間の労働時間は時代遅れであり、人々がほぼ1世紀で働く時期に最大の変化をもたらしていると考えています。
在宅勤務の台頭は間違いなく過去2年間で最大のタレントマネジメントの話でしたが、別の主要な開発がその代わりになる準備ができています。 聞いてください、雇用主：労働者はより柔軟な仕事のスケジュールを望んでいます、そしてあなたが彼らにそれを与えなければあなたは他の場所に行くトップの才能を危険にさらしています。
これは、Capterraの2022年のフレックスタイム調査に回答した米国の300人を超えるHRリーダーからのメッセージでした。 上位の求職者を失い、従業員からのプレッシャーの高まりに直面している48％は、組織で一部の従業員が自分の労働時間を設定できるようになっていると述べ、47％は週4日労働を採用しています。
仕事の「いつ」へのこれらの変化は、1930年代以来の労働週の最も急進的な進化を表しています。 何が原因ですか？ そして、さらに重要なことに、あなたはあなた自身の組織でそのような主要なスケジューリング変更を実装することについて何を知る必要がありますか？
このレポートでは、調査データを分析して、生産性、コラボレーション、または文化にボールを落とすことなく、今日の労働者が切望するスケジューリングの柔軟性を提供するために必要な回答をHRリーダーに提供します。
- 企業が柔軟な時間ポリシーを採用することへのプレッシャーが高まっています。組織の79％は、その人がいつ働くことができるかに関して十分な柔軟性を提供していないため、過去1年間に少なくとも1人の求職者を失いました。
- 通常の1週間の労働時間は、もはや企業のニーズには対応していません。HRリーダーの71％（リモートビジネスの78％を含む）は、月曜日から金曜日までの9〜5週間の労働時間は時代遅れだと考えています。
- ほとんどの組織は、従業員に自分の時間を設定させています。組織の59％は、少なくとも一部の従業員に自分の時間を設定させることをすでにまたは計画しています。
- 3日間の週末を持参してください。47 ％の組織がすでに4日間の週労働を実施しており、さらに16％が将来的に4日間の労働を実施する予定です。
厳格な作業スケジュールは、従業員の取引を妨げるものになっています
自宅で仕事をする能力が、今日の労働者にとって重要なこだわりとなっていることは、今ではよく知られています。 昨年、中小企業の従業員の53％が、少なくとも一部の時間は自宅で仕事ができない場合、中程度または非常に新しい仕事を探すことを検討する可能性が高いと回答しました。 ここ数ヶ月、労働者をオフィスに呼び戻そうとした企業は、引き続き厳しい抵抗に直面しています。
あまり話されていないのは、従業員が勤務スケジュールの柔軟性も同様に重要であると考えているという事実です。 2021年12月に従業員に、仕事の満足度の観点から最も重要な要素から最も重要でない要素のリストをランク付けするように依頼したところ、上位3つの要素には、仕事ができる時間（20％）と仕事ができる場所の柔軟性が含まれる可能性がありました。 （22％）。
次の3つの要素を考慮すれば、今日の労働者が柔軟な作業スケジュールを設定することの重要性は驚くべきことではありません。
- 厳格な勤務スケジュールにより、パンデミックの際に労働者は不利になりました。柔軟性の高い労働者は、デイケアの閉鎖や家族が医者に行く必要があるなどの緊急事態に迅速に対応できますが、厳格なスケジュールの労働者にはそのような機会がありませんでした。
- 生産性のピークは、必ずしも従来の営業時間と一致するとは限りません。パンデミックの発生時に1,500万人のGitHubユーザーを対象に行った調査によると、自宅で仕事をすることで、週末や従来とは異なる時間に多くの作業が行われるようになりました。
- 従業員が仕事の経験を管理するほど、彼らは幸せになります。仕事の経験をカスタマイズできることに強く同意する従業員は、強く反対する従業員と比較して、平均して2倍の仕事に満足していることがわかりました。
そして、従業員がかなりのレバレッジを持っている厳しい労働市場（現在、失業者ごとに2つの求人があります-これまでの記録）では、雇用主はスケジュールの柔軟性を強化する必要があることを知らせています。
私たちの調査のHRリーダーの53％は、COVID-19のパンデミックの際にいつ働くことができるかについて、より柔軟性を提供するよう従業員からのプレッシャーを感じたと述べているだけでなく、79％は、少なくとも1人の求職者を失ったと述べています。昨年は、その人がいつ働くことができるかについて十分な柔軟性を提供していませんでした。 過半数（58％）が複数の候補者を失いました。
雇用主にとってのポイントは明らかです。より柔軟な時間と出席のポリシーを採用しないと、現在の従業員を大量退職に、トップの求職者を競合他社に失い続けることになります。
ほとんどの組織は、フレックスタイムを実装するか、独自の時間を設定するか、シフトを分割します
幸いなことに、状況の現実は企業で失われることはありません。 私たちの調査によると、HRリーダーの71％は、月曜日から金曜日まで、週9〜5の労働時間は時代遅れであると考えており、55％は、COVID-19以前と比較して、組織が労働者にいつ働くことができるかに関してより柔軟になっていると述べていますパンデミック。
実際には、これはあなたが想像できる最も急進的な仕事の取り決めのいくつかのように見えます。 HRリーダーの大多数は、組織がフレックスタイム制をすでに実装しているか、実装する予定である、独自の勤務時間を設定する、またはシフトポリシーを分割していると述べています。
これらの各ポリシーについて簡単に説明します。
- 会社にフレックスタイム制がある場合、それは従業員が毎日設定された時間数で働かなければならないことを意味しますが、彼らは彼らが彼らの仕事の開始と終了をいつ選択することができます。 たとえば、フレックスタイム制の従業員は、午前9時から午後5時まで働く代わりに、午前8時から午後4時まで、または午前11時から午後7時まで働くことができます。
- 独自の労働時間ポリシーを設定することは、まさにそのように聞こえます。 従業員は、仕事をしている限り、好きなときに好きなだけ仕事をすることができます。
- 分割シフトポリシーは、従業員の1日を2つに分割し、その間に長い休憩を入れます。 たとえば、スプリットシフトの従業員は、午前8時から午後12時まで働き、午後4時まで休憩してから、午後8時まで再び働くことができます。
これらのポリシーを実装しているのは誰ですか？
全体として、私たちの調査によると、ハイブリッドおよびリモートの労働力ビジネスがこれらの急進的な時間ポリシーの実装を主導している一方で、完全にオンサイトのビジネスはより躊躇しています（たとえば、ハイブリッドビジネスの74％は、スプリットシフトを実装しているか、実装を計画しています。オンサイトビジネスのわずか44％）。
また、全体的に見て、大企業（1,000人以上の従業員）が中小企業（250人以下の従業員）よりも頻繁にこれらのポリシーを実装していることがわかります。 最後に、主に給与ベースの労働力を持つ企業は、主に時間ベースの労働力を持つ企業よりも頻繁にこれらのポリシーを実装しています。
直感的には、これはすべて理にかなっています。 時間給労働者（小売店やレストランなど）がいる小規模で完全にオンサイトのビジネスでは、作業するスタッフが少ないだけでなく、従業員の時間を顧客の時間と期待にさらに近づける必要があります。 一方、サラリーマンがいる大規模なハイブリッドビジネスやリモートビジネスでは、より多くのスタッフが対応し、通常の営業時間や顧客の時間と同じように調整する必要のない知識労働に傾倒しています。
ポリシー自体は異なりますが、目標は同じです。少なくとも1つの柔軟な時間ポリシーを検討しているHRリーダーによると、生産性の向上（51％で引用）、求職者の誘致（48％）、燃え尽き症候群の緩和（45％）です。 ）。
証拠は彼らが成功することを示唆しています。 IT企業の一部門が従業員に仕事をいつ行うかを自由に決定できるようにしたとき、生産性を低下させることなく、6か月以内に「燃え尽き症候群の減少、仕事の満足度の向上、エンゲージメントと定着率の向上」が見られました。 しかし、会社が買収され、厳格な9対5のスケジュールが再実装されたとき、これらの結果は逆転しました。
週4日の労働時間は実際にここにあります
リチャード・ニクソン副大統領はかつて、米国での4日間の労働時間は「それほど遠くない未来」であると述べました。 それは1956年のことでした。それ以来、政治家、経済学者、および幹部は、週4日の労働時間は、実を結ぶことなく、もうすぐだと予測してきました。
しかし、私たちのデータは、週4日の労働の時期がついに来たことを示唆しています。 HRリーダーに週4日の勤務時間について尋ねたところ、47％が組織がすでに実装していると答え、別の16％が将来実装する予定であると答えています。 これは、真の4日間の労働時間でもあります。1日少ない労働時間で、他の日にそれを補うための余分な時間はありません。
なぜ今なのか？ 過労やパンデミックによる疲労による従業員の燃え尽き症候群の急増と同様に、柔軟性の向上に対する要求は確かに要因です。 しかし、もっと大きな理由は、主要な雇用主から国全体に至るまで、十分な数の機関が週4日の労働時間で水域をテストし、最終的にアイデアを本当に実現可能に感じさせたということかもしれません。
- 2015年から2019年までのアイスランドでの週4日間の労働試験は非常に成功したため、アイスランドの労働者のほぼ85％が週4日しか働かないという選択肢があります。 スペインとベルギーはそれらに加わる予定であり、アジアの多くの国々（日本、インドネシア、韓国、インド）も現在、より短い労働時間で実験を行っています。
- カリフォルニア州議会は今年、企業が週40時間ではなく週32時間の残業代の支払いを開始することを義務付ける法案を提出し、州内の雇用者が週4日労働に移行することを効果的に奨励しました。 法案は、立法会期が時間切れになったために最終的に棚上げされたが、次の会期で再び検討される予定である。
- 米国とカナダの38社は、非営利の4 Day Week Globalが立ち上げたプログラムを通じて、今年4月から9月までの4日間の労働週を試しています。 トライアルに関与する企業は、「25人のスタートアップから数百人の大規模な組織」まで多岐にわたります。
2月のQualtricsの調査によると、驚異的な92％の従業員が週4日の労働に賛成しています。 十分な数の雇用主がフォロースルーし、週労働時間の短縮を採用すれば、それはニッチな特典から標準的な慣行へと急速に成長する可能性があります。 それらに参加することに失敗すると、あなたはあなたの最高の労働者がドアから出て行くのを見ることができました。
柔軟な時間と出席のポリシーを採用する際の4つのベストプラクティス
あなたが雇用主である場合、執筆は壁にかかっています：より柔軟なスケジュールを提供するか、才能を競うことができないリスクを冒してください。
ただし、フレックスタイム制や週4日の労働時間制などのポリシーの実装には、かなりの課題があります。 調査で少なくとも柔軟なポリシーを検討したHRリーダーは、次のように語っています。柔軟な時間と出席のポリシーを実装することで直面した、または遭遇すると予想される主な課題には、従業員の作業負荷の管理（40％で引用）、生産性の測定が含まれます。 （40％）、および一貫性のない従業員の可用性（38％）。
したがって、組織でこれらの柔軟なスケジューリングポリシーのいくつかを実装することを検討している場合は、これらの課題を回避しながらスムーズな移行を確実にするための4つのベストプラクティスを次に示します。
1.シフトスケジューリングの面倒な作業を技術者に任せましょう
フルタイムとパートタイム、残業、病気や休暇中などを考慮している場合、1時間ごとの労働者をスケジュールするのは十分に困難です。 スプリットシフトやフレックスタイムなどの追加のレンチを投入すると、このプロセスはすぐに手動で管理するのが面倒になる可能性があります。
スプレッドシートやホワイトボードに頼る代わりに、従業員スケジューリングソフトウェアシステムに投資してください。 これらのシステムでは、すべてのマネージャーが重要な制約（必要な労働者のタイプ、分割シフト、最大残業予算など）を入力するだけで、残りはソフトウェアが処理して最適化されたシフトスケジュールを作成します。
シフトが労働者の好みに合わない場合は、マネージャーが関与しなくても、同僚と簡単に交換したり、基準を満たす人がシフトを元に戻したりすることができます。 従業員は自分のシフトについてより多くの発言権を得ることができ、マネージャーは完璧なスケジュールで手動で針を通そうとして後ろ向きに曲がる必要はありません。 それはwin-winです。
2.パフォーマンス測定を（費やした時間ではなく）結果に焦点を当てる
プレゼンティズム（従業員が技術的には時間どおりであるが実際には何もしていない場合）は、企業に毎年何百万もの生産性の損失をもたらします。 従業員に仕事のスケジュールについてより多くの発言権を与えることで、プレゼンティズムを大幅に減らすことができますが、重要なシフトが必要です。タスクに費やす時間ではなく、最終結果の観点からパフォーマンスを測定する必要があります。
入力（電話やコンピューターで費やした時間など）ではなく、出力（売上数や記述されたコード行など）に焦点を当てることで、すべての従業員のビジネスへの直接的な貢献をより正確に測定できるだけでなく、従業員は、パフォーマンス目標を達成する方法をより柔軟に設定できます。
マネージャーと協力して、各従業員の調整された結果ベースのKPIを考え出し、パフォーマンス管理システムへの投資を検討して、これらの目標の追跡を自動化します。
3.非同期コラボレーションを改善するための適切なツールを実装します
グローバル企業が証明できるように、従業員のスケジュールがまったく異なる場合やタイムゾーンが大きく異なる場合に会議をスケジュールしようとすると、苦痛を伴う可能性があります。 柔軟なスケジュール環境では、会議は依然として重要な場所ですが、ほとんどの場合、非同期コラボレーションの方が優れたソリューションです。
非同期コラボレーションとは、リアルタイムでは発生しないコラボレーション（電子メールなど）を指します。 しかし、さまざまなスケジュールの従業員がアイデアを共有し、問題を解決し、次のステップを理解するのに役立つ、電子メール以外にもさまざまな非同期コラボレーションツールがあります。
- クラウドベースのドキュメント管理システムにより、ユーザーがアイテムを追加および編集するとすぐに更新されるドキュメント、スプレッドシート、プレゼンテーションなどへの共有アクセスがワーカーに提供されます。
- ホワイトボードツールを使用すると、ユーザーは自由形式のアイデアを描画またはマップできます。アイデアは、他のワーカーが別の時間に表示および追加できるように保存されます。
- ナレッジマネジメントシステムは、従業員が必要に応じてアクセスおよび更新できるトレーニングリソースを格納および整理できます。
4.上から始まります
上司が金曜日に直属の部下に電子メールを送信している場合、週に4日間の勤務を実施してもあまり意味がありません。 その設計により、柔軟な作業スケジュールは、コミュニケーションがそれほど速くないことを意味します。 しかし、それは大丈夫です。
どのような柔軟な仕事の取り決めの方針を実施する場合でも、経営幹部は模範を示して主導する必要があります。 つまり、結果ベースのパフォーマンスメトリックを採用し、個人的な問題を優先する必要がある場合は作業を停止し、作業者がすぐに応答しない場合は少し辛抱強くなることを意味します。
目立つリーダーが実際に説教を実践すれば、従業員はそれに従います。
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方法論
Capterraの2022フレックスタイム調査は、2022年3月に、少なくとも6人の従業員を抱える米国企業の309人のHRリーダーを対象に実施されました。 HRリーダーとは、組織でHRマネージャー以上の役割を持つHR従業員と定義されます。 この調査の目的は、組織が検討または採用した柔軟な労働時間ポリシーと、これらのポリシーの結果として組織が経験したメリットと課題について学ぶことでした。
Capterraの2021ハイブリッド作業調査は、2021年4月に、米国の中小企業の503人の意思決定者と488人のスタッフ、2〜250人の従業員を対象に実施されました。 この調査の目的は、ハイブリッド作業モデルに関連する課題、好み、および結果について学ぶことでした。
Capterraの2022年企業文化調査は2021年12月に、少なくとも6人の従業員を抱える米国企業の958人の従業員を対象に実施されました。 326人がオンサイトとリモートでの作業に時間を割いています（つまり、ハイブリッドモデル）。 この調査の目的は、ハイブリッドおよびリモートワークフォーマットが企業文化のさまざまな側面にどのように影響するかを知ることでした。
Capterraの2021年従業員経験調査は、2021年10月に、米国の629人のフルタイムまたはパートタイムの従業員を対象に実施されました。オフィス、店舗、またはその他の集中管理された場所、およびリモートまたは自宅での時間（つまり、ハイブリッド作業モデル）、およびリモートまたは自宅で常時作業する201人の従業員。 この調査の目的は、職場の場所やその他の要因が仕事の満足度にどのように影響するかを知ることでした。