„Unde” muncii a fost schimbat – Următorul este „când”
Publicat: 2022-06-0371% dintre liderii de HR cred că săptămâna de lucru de luni până vineri, între 9 și 5 este depășită, ceea ce a determinat cele mai mari schimbări în momentul în care oamenii lucrează în aproape un secol.
Creșterea muncii la distanță a fost, fără îndoială, cea mai mare poveste de management al talentelor din ultimii doi ani, dar o altă dezvoltare majoră este gata să-i ia locul. Ascultați, angajatori: lucrătorii doresc un program de lucru mai flexibil și riscați ca talentele de top să meargă în altă parte dacă nu le oferiți.
Acesta a fost mesajul a peste 300 de lideri de HR din SUA care au răspuns la sondajul Capterra 2022 Flextime. Pierzând candidații de top și confruntându-se cu o presiune crescută din partea angajaților, 48% spun că organizația lor le permite acum unor angajați să-și stabilească propriile ore de lucru, în timp ce 47% au adoptat o săptămână de lucru de patru zile.
Aceste schimbări ale „când” de lucru reprezintă cea mai radicală evoluție a săptămânii de lucru începând cu anii 1930. Ce o cauzează? Și, mai important, ce trebuie să știți despre implementarea unor astfel de modificări majore de programare la propria organizație?
În acest raport, vom analiza datele sondajului nostru pentru a oferi liderilor de HR răspunsurile de care au nevoie pentru a oferi flexibilitatea de programare pe care lucrătorii de astăzi o tânjesc, fără a pierde minge în privința productivității, colaborării sau culturii.
- Presiunea crește pentru companii pentru a adopta politici flexibile de timp: 79% dintre organizații au pierdut cel puțin un candidat de muncă în ultimul an, ne oferind suficientă flexibilitate în ceea ce privește momentul în care acea persoană ar putea lucra.
- Săptămâna obișnuită de lucru nu mai funcționează pentru nevoile companiilor: 71% dintre liderii de resurse umane, inclusiv 78% din companiile de la distanță, consideră că săptămâna de lucru de luni până vineri, de la 9 la 5 este depășită.
- Majoritatea organizațiilor lasă angajații să-și stabilească propriile ore de lucru: 59% dintre organizații deja sau intenționează să lase cel puțin unii dintre angajați să-și stabilească propriile ore.
- Aduceți-vă la sfârșitul săptămânii de trei zile: 47% dintre organizații au implementat deja o săptămână de lucru de patru zile, cu încă 16% planifică să implementeze una în viitor.
Programele de lucru stricte au devenit un dealbreaker pentru angajați
Este bine cunoscut până acum că abilitatea de a lucra de acasă a devenit un punct critic pentru lucrătorii de astăzi. Anul trecut, 53% dintre angajații întreprinderilor mici ne-au spus că sunt moderat sau extrem de probabil să ia în considerare căutarea unui nou loc de muncă dacă nu pot lucra de acasă cel puțin o parte din timp. Companiile care au încercat să atragă lucrătorii înapoi la birou în ultimele luni continuă să se confrunte cu o rezistență puternică.
Mai puțin se vorbește despre faptul că angajații consideră flexibilitatea programului de lucru ca fiind la fel de importantă. Când le-am cerut angajaților în decembrie 2021 să clasifice o listă de factori de la cei mai importanți la cei mai puțin importanți în ceea ce privește satisfacția în muncă, primii trei factori ai lor erau la fel de probabil să includă flexibilitatea în ceea ce privește momentul în care ar putea lucra (20%) precum și locul în care ar putea lucra. (22%).
Importanța pe care lucrătorii de astăzi o acordă programelor de lucru flexibile nu este surprinzătoare dacă luați în considerare acești trei factori:
- Programele de lucru stricte i-au lăsat pe lucrători într-un dezavantaj în timpul pandemiei: în timp ce cei cu mai multă flexibilitate ar putea răspunde rapid la o urgență - cum ar fi închiderea unei grădinițe sau un membru al familiei care trebuie să meargă la medic - lucrătorii cu programe stricte nu aveau astfel de oportunități.
- Productivitatea maximă nu se aliniază întotdeauna cu orele de lucru tradiționale: un studiu efectuat pe 15 milioane de utilizatori GitHub la începutul pandemiei a constatat că munca de acasă a dus imediat la mai multă muncă în weekend și la ore netradiționale.
- Cu cât angajații au mai mult control asupra experienței lor de muncă, cu atât sunt mai fericiți: am constatat că angajații care sunt puternic de acord că își pot personaliza experiența de lucru sunt, în medie, de două ori mai mulțumiți de locul lor de muncă, comparativ cu cei care nu sunt puternic de acord.
Și într-o piață a forței de muncă strânsă, când angajații au un efect de pârghie considerabil (acum există două locuri de muncă disponibile pentru fiecare persoană care este șomeră - un record din toate timpurile), ei fac cunoscut faptul că angajatorii trebuie să își intensifice flexibilitatea programului.
Nu numai că 53% dintre liderii de resurse umane din sondajul nostru declară că au simțit mai multă presiune din partea angajaților pentru a oferi mai multă flexibilitate în ceea ce privește momentul în care pot lucra în timpul pandemiei de COVID-19, dar 79% spun că au pierdut cel puțin un candidat de muncă în anul trecut prin faptul că nu a oferit suficientă flexibilitate în ceea ce privește momentul în care acea persoană ar putea lucra. Majoritatea (58%) au pierdut mai mulți candidați.
Concluzia pentru angajatori este clară: dacă nu adoptați politici mai flexibile privind timpul și prezența, veți continua să pierdeți angajați actuali din cauza The Great Resignation și cei mai buni în căutarea unui loc de muncă în fața concurenților.
Majoritatea organizațiilor vor implementa orele flexibile, își vor stabili propriile ore sau vor împărți turele
Din fericire, realitatea situației nu este pierdută de afaceri. Potrivit sondajului nostru, 71% dintre liderii de resurse umane cred că săptămâna de lucru de luni până vineri, de la 9 la 5 este depășită, iar 55% spun că organizația lor oferă acum lucrătorilor mai multă flexibilitate în ceea ce privește momentul în care pot lucra, comparativ cu înainte de COVID-19. pandemic.
În practică, acestea arată ca unele dintre cele mai radicale aranjamente de lucru pe care le puteți imagina. Majoritatea liderilor de resurse umane spun că organizația lor a implementat deja sau intenționează să implementeze orele flexibile, să vă stabilească propriile orele de lucru sau să împartă politici în schimburi.
Să explicăm pe scurt fiecare dintre aceste politici mai detaliat:
- Dacă o companie are o politică de orar flexibil, înseamnă că angajații trebuie să lucreze un anumit număr de ore în fiecare zi, dar pot alege când încep și își încheie ziua de lucru. De exemplu, în loc să lucreze între 9:00 și 17:00, angajații cu un program flexibil pot lucra între 8:00 și 16:00 sau între 11:00 și 19:00.
- O politică stabilită pentru orele de lucru este exact ceea ce sună. Angajații sunt liberi să lucreze oricând doresc, oricât de mult doresc, atâta timp cât își desfășoară munca.
- O politică de ture împărțite împarte ziua unui angajat în două jumătăți, cu o pauză lungă între ele. De exemplu, un angajat cu o tură împărțită ar putea lucra între 8:00 și 12:00, să ia o pauză până la 16:00, apoi să lucreze din nou până la 20:00.
Cine implementează aceste politici?
În general, sondajul nostru constată că întreprinderile hibride și de la distanță sunt în frunte cu implementarea acestor politici radicale de timp, în timp ce companiile complet la fața locului sunt mai ezitante (de exemplu, 74% dintre întreprinderile hibride au implementat sau plănuiesc să implementeze schimburi separate, comparativ cu doar 44% din afacerile la fața locului).
De asemenea, constatăm că, în general, întreprinderile mai mari (cu peste 1.000 de angajați) implementează aceste politici mai des decât întreprinderile mai mici (cu 250 de angajați sau mai puțin). În cele din urmă, întreprinderile cu forță de muncă bazată în mare parte pe salariu implementează aceste politici mai des decât cele cu forță de muncă bazată în mare parte pe oră.
Intuitiv, toate acestea au sens. O afacere mică, complet la fața locului, cu lucrători salariați pe oră (cum ar fi un comerciant cu amănuntul sau un restaurant), nu numai că are mai puțin personal cu care să lucreze, dar trebuie și să alinieze mai strâns orele angajaților cu orele și așteptările clienților. Pe de altă parte, o mare afacere hibridă sau de la distanță cu angajați salariați are mai mult personal cu care să se joace și se înclină spre munca de cunoștințe care nu trebuie să se alinieze la fel de strâns cu orele normale de afaceri sau ale clienților.
În timp ce politicile în sine diferă, obiectivul – potrivit liderilor de resurse umane care iau în considerare cel puțin o politică de timp flexibil – este același: creșterea productivității (citat de 51%), atragerea persoanelor în căutarea unui loc de muncă (48%) și atenuarea epuizării (45%). ).
Dovezile sugerează că vor reuși. Când o divizie a unei firme de IT le-a oferit angajaților libertatea de a determina când și-au făcut munca, aceștia au observat „un burnout redus, o satisfacție sporită la locul de muncă și un angajament și reținere crescute” în decurs de șase luni și fără o scădere a productivității. Cu toate acestea, atunci când firma a fost achiziționată și a fost reimplementat un program rigid de 9 la 5, acele rezultate au fost inversate.
Săptămâna de lucru de patru zile este de fapt aici
Vicepreședintele Richard Nixon a spus odată că o săptămână de lucru de patru zile în SUA este într-un „viitor nu prea îndepărtat”. Asta a fost în 1956. De atunci, politicienii, economiștii și directorii executivi au prezis că săptămâna de lucru de patru zile era aproape, fără ca aceasta să se realizeze vreodată.
Dar datele noastre sugerează că timpul pentru o săptămână de lucru de patru zile a sosit în sfârșit. Când i-am întrebat pe liderii de HR despre o săptămână de lucru de patru zile, 47% spun că organizația lor a implementat-o deja, în timp ce alți 16% spun că plănuiesc să o implementeze în viitor. Este și o adevărată săptămână de muncă de patru zile: o zi de muncă mai puțin, fără ore suplimentare în celelalte zile pentru a compensa.
De ce acum? Cererea de mai multă flexibilitate este cu siguranță un factor, la fel ca și ratele în creștere ale epuizării angajaților din cauza suprasolicitarii și oboselii cauzate de pandemie. Dar un motiv mai mare poate fi pur și simplu faptul că suficiente instituții - de la angajatori importanți la țări întregi - au testat acum apele cu o săptămână de lucru de patru zile pentru a face în sfârșit ideea să pară cu adevărat fezabilă:
- Un test de patru zile pe săptămână de lucru în Islanda între 2015 și 2019 a fost atât de reușit încât aproape 85% dintre lucrătorii din țară au acum opțiunea de a lucra doar patru zile pe săptămână. Spania și Belgia sunt pe cale să li se alăture, iar o serie de țări din Asia — Japonia, Indonezia, Coreea de Sud și India — experimentează în prezent și o săptămână de lucru mai scurtă.
- Legislatura din California a prezentat un proiect de lege anul acesta care ar cere companiilor să înceapă să plătească orele suplimentare după 32 de ore de muncă pe săptămână în loc de 40, stimulând efectiv angajatorii din stat să treacă la o săptămână de lucru de patru zile. Proiectul de lege a fost în cele din urmă abandonat din cauza expirării timpului în sesiunea legislativă, dar este de așteptat să fie analizat din nou în sesiunea următoare.
- 38 de companii din SUA și Canada testează o săptămână de lucru de patru zile din aprilie până în septembrie anul acesta printr-un program lansat de organizația nonprofit 4 Day Week Global. Companiile implicate în încercare variază de la „startu-uri cu 25 de oameni până la organizații mari cu câteva sute”.
Un sondaj Qualtrics din februarie a constatat că 92% dintre angajați sunt în favoarea unei săptămâni de lucru de patru zile. Dacă suficienți angajatori respectă și adoptă o săptămână de lucru scurtată, aceasta ar putea crește rapid de la un avantaj de nișă la o practică standard. Nu reușiți să vă alăturați lor și vă puteți vedea cei mai buni lucrători ieșind pe ușă.
4 bune practici atunci când se adoptă politici flexibile de timp și prezență
Scrisul este pe perete dacă sunteți angajator: oferiți programe mai flexibile sau riscați să nu puteți concura pentru talent.
Cu toate acestea, implementarea politicilor precum orele flexibile sau o săptămână de lucru de patru zile nu vine fără o parte echitabilă de provocări. Liderii de resurse umane care au luat în considerare cel puțin o politică flexibilă în sondajul nostru ne-au spus la fel de multe: principalele provocări pe care le-au întâmpinat sau se așteaptă să le întâmpine în urma implementării politicilor flexibile de timp și prezență includ gestionarea volumului de muncă al angajaților (citat de 40%), măsurarea productivității (40%) și disponibilitatea neconsecventă a angajaților (38%).
Deci, dacă vă gândiți să implementați unele dintre aceste politici flexibile de programare la propria organizație, iată patru bune practici pentru a asigura o tranziție fără probleme, evitând în același timp aceste provocări.
1. Lasă tehnologia să facă treaba grea în programarea schimburilor
Este destul de greu să programezi lucrători cu oră când iei în calcul normă întreagă vs. part-time, orele suplimentare, cine este bolnav sau în vacanță și multe altele. Introduceți chei suplimentare, cum ar fi schimburile divizate sau orele flexibile, iar acest proces poate deveni rapid greu de gestionat manual.
În loc să vă bazați pe foi de calcul sau table albe, investiți într-un sistem software de programare a angajaților. Cu aceste sisteme, tot ce trebuie să facă managerii este să introducă constrângeri importante (de ce tip de lucrători aveți nevoie, care are o tură împărțită, buget maxim pentru ore suplimentare etc.), iar software-ul se ocupă de restul pentru a crea un program de schimb optimizat.
Dacă o tură nu este pe placul unui lucrător, acesta poate schimba cu ușurință un coleg de muncă sau poate relua tura pentru ca oricine îndeplinește criteriile să le apuce fără a fi nevoie ca un manager să se implice. Angajații au mai mult cuvânt de spus asupra schimburilor lor, iar managerii nu trebuie să se aplece în spate încercând să înfileze manual acul într-un program perfect. Este un câștig-câștig.
2. Concentrați măsurarea performanței pe rezultate (în loc de timpul petrecut)
Prezenteismul – atunci când un angajat este la curent cu ceasul, dar de fapt nu lucrează – costă companiile de milioane de productivitate pierdută în fiecare an. A oferi angajaților mai mult cuvânt de spus asupra programului lor de lucru poate reduce drastic prezentismul, dar necesită o schimbare importantă: trebuie să măsurați performanța în termeni de rezultate finale, în loc de timpul petrecut pe o sarcină.
Concentrându-vă pe rezultate (cum ar fi numărul de vânzări sau rânduri de cod scrise) în loc de intrare (cum ar fi timpul petrecut la telefon sau la un computer), nu numai că puteți măsura mai bine contribuțiile directe ale fiecărui angajat la afacere, dar și oferiți lucrătorilor mai multă flexibilitate în modul în care își ating obiectivele de performanță.
Lucrați cu managerii pentru a găsi KPI calibrați, bazați pe rezultate pentru fiecare angajat, apoi luați în considerare investiția într-un sistem de management al performanței pentru a automatiza urmărirea acestor obiective.
3. Implementați instrumentele potrivite pentru o mai bună colaborare asincronă
După cum pot atesta companiile globale, încercarea de a programa întâlniri atunci când angajații au programe complet diferite sau în fusuri orare foarte diferite poate fi dureroasă. Întâlnirile au încă un loc important într-un mediu de program flexibil, dar colaborarea asincronă este o soluție mai bună în majoritatea cazurilor.
Colaborarea asincronă se referă la orice colaborare care nu are loc în timp real (e-mail, de exemplu). Dar există o varietate de instrumente de colaborare asincronă, dincolo de e-mail, care pot ajuta angajații cu programe diferite să împărtășească idei, să rezolve probleme și să descopere pașii următori:
- Un sistem de gestionare a documentelor bazat pe cloud oferă angajaților acces partajat la documente, foi de calcul, prezentări și multe altele care se actualizează imediat pe măsură ce utilizatorii adaugă și editează elemente.
- Un instrument de tablă albă le permite utilizatorilor să deseneze sau să elaboreze idei de formă liberă, care sunt apoi salvate pentru ca alți lucrători să le vadă și să le adauge la un moment diferit.
- Un sistem de management al cunoștințelor poate găzdui și organiza resurse de formare pe care angajații le pot accesa și actualiza după cum este necesar.
4. Începe de la vârf
Implementarea unei săptămâni de lucru de patru zile nu înseamnă mare lucru dacă șefii încă trimit prin e-mail rapoartele lor directe vineri. Prin însuși designul său, programele de lucru flexibile înseamnă că comunicarea nu va fi la fel de rapidă. Dar este in regula.
Indiferent de politicile flexibile de aranjare a muncii pe care le implementați, conducerea executivă trebuie să conducă prin exemplul. Asta înseamnă să asumi metrici de performanță bazate pe rezultate, să renunți la munca atunci când chestiunile personale trebuie să aibă prioritate și să fii puțin răbdător dacă lucrătorii nu răspund imediat.
Dacă liderii foarte vizibili practică cu adevărat ceea ce predică, angajații vor urma.
Dacă v-a plăcut acest raport, consultați aceste alte resurse de management al talentelor:
|
Metodologie
Sondajul Capterra 2022 Flextime a fost realizat în martie 2022 în rândul a 309 lideri de resurse umane din companiile din SUA cu cel puțin șase angajați. Un lider de resurse umane este definit ca orice angajat de resurse umane cu rolul de manager de resurse umane sau mai mare în organizația sa. Scopul acestui sondaj a fost de a afla despre politicile privind timpul de lucru flexibil pe care organizațiile le-au luat în considerare sau pe care le-au adoptat și despre beneficiile și provocările pe care organizațiile le întâmpinau ca urmare a acestor politici.
Sondajul de lucru hibrid 2021 al Capterra a fost realizat în aprilie 2021 în rândul a 503 factori de decizie și 488 de angajați ai întreprinderilor mici din SUA cu doi până la 250 de angajați. Scopul acestui sondaj a fost de a afla despre provocări, preferințe și rezultate legate de modelul de lucru hibrid.
Sondajul Capterra 2022 asupra culturii companiei a fost realizat în decembrie 2021 în rândul a 958 de angajați din companiile din SUA cu cel puțin șase angajați: 332 care lucrează complet la fața locului (de exemplu, într-un birou, magazin sau altă locație centrală), 300 care lucrează complet la distanță, și 326 care își împart timpul între lucrul la fața locului și la distanță (adică, un model hibrid). Scopul acestui sondaj a fost de a afla modul în care formatele de lucru hibride și de la distanță influențează diferite aspecte ale culturii companiei.
Sondajul Capterra 2021 privind experiența angajaților a fost realizat în octombrie 2021 în rândul a 629 de angajați cu normă întreagă sau cu normă parțială din Statele Unite: 217 angajați care lucrează tot timpul la un birou, magazin sau altă locație centralizată, 201 angajați care lucrează ceva timp într-un birou, magazin sau altă locație centralizată și ceva timp de la distanță sau acasă (adică, un model de lucru hibrid) și 201 de angajați care lucrează tot timpul de la distanță sau acasă. Scopul acestui sondaj a fost de a afla modul în care locul de muncă și alți factori influențează satisfacția în muncă.