“ที่ไหน” ของงานถูกคว่ำ—ถัดมาคือ “เมื่อไร”

งานทางไกลที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัยเป็นเรื่องราวการจัดการผู้มีความสามารถที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในช่วงสองปีที่ผ่านมาอย่างไม่ต้องสงสัย แต่การพัฒนาที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งก็พร้อมที่จะเข้ามาแทนที่ ฟังนะ นายจ้าง: คนงานต้องการตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น และคุณกำลังเสี่ยงที่จะไปที่อื่นหากคุณไม่ให้พวกเขา

นั่นคือข้อความจากผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลกว่า 300 คนในสหรัฐอเมริกาที่ตอบแบบสำรวจ Flextime 2022 ของ Capterra การสูญเสียผู้สมัครงานอันดับต้น ๆ และเผชิญกับแรงกดดันที่เพิ่มขึ้นจากพนักงาน 48% กล่าวว่าองค์กรของพวกเขาอนุญาตให้พนักงานบางคนกำหนดเวลาทำงานของตนเองในขณะที่ 47% ได้ใช้การทำงานสี่วันต่อสัปดาห์

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กับ "เมื่อ" ของงานแสดงถึงวิวัฒนาการที่รุนแรงที่สุดของสัปดาห์การทำงานตั้งแต่ช่วงทศวรรษที่ 1930 อะไรทำให้เกิดมัน? และที่สำคัญกว่านั้น คุณจำเป็นต้องรู้อะไรบ้างเกี่ยวกับการนำการเปลี่ยนแปลงกำหนดการที่สำคัญไปใช้กับองค์กรของคุณเอง

ในรายงานนี้ เราจะวิเคราะห์ข้อมูลการสำรวจของเราเพื่อให้คำตอบแก่ผู้นำ HR ที่พวกเขาต้องการเพื่อมอบความยืดหยุ่นในการจัดกำหนดการที่ผู้ปฏิบัติงานในปัจจุบันต้องการ โดยไม่กระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน การทำงานร่วมกัน หรือวัฒนธรรม

ตารางการทำงานที่เข้มงวดได้กลายเป็นตัวทำลายข้อตกลงของพนักงาน

เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าความสามารถในการทำงานจากที่บ้านได้กลายเป็นจุดแข็งที่สำคัญสำหรับคนงานในปัจจุบัน ปีที่แล้ว 53% ของพนักงานธุรกิจขนาดเล็กบอกเราว่าพวกเขามีแนวโน้มปานกลางหรือมีแนวโน้มสูงที่จะพิจารณาหางานใหม่ หากพวกเขาไม่สามารถทำงานจากที่บ้านได้อย่างน้อยก็ในบางครั้ง บริษัทต่างๆ ที่พยายามกักขังคนงานให้กลับมาที่สำนักงานในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมายังคงเผชิญกับการต่อต้านอย่างหนัก

การพูดคุยน้อยลงคือความจริงที่ว่าพนักงานพิจารณาว่าความยืดหยุ่นของตารางการทำงานมีความสำคัญพอๆ กัน เมื่อเราขอให้พนักงานในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2564 จัดอันดับรายการปัจจัยจากที่สำคัญที่สุดไปมีความสำคัญน้อยที่สุดในแง่ของความพึงพอใจในงาน ปัจจัยสามอันดับแรกของพวกเขามีแนวโน้มที่จะรวมความยืดหยุ่นในช่วง เวลา ที่สามารถทำงานได้ (20%) ว่า พวกเขาสามารถทำงานที่ใดได้บ้าง (22%)

ความสำคัญที่คนงานในปัจจุบันให้ความสำคัญกับตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นไม่น่าแปลกใจหากคุณพิจารณาปัจจัยสามประการนี้:

1. ตารางการทำงานที่เข้มงวดทำให้คนงานเสียเปรียบในช่วงการแพร่ระบาด: ในขณะที่ผู้ที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นสามารถตอบสนองต่อเหตุฉุกเฉินได้อย่างรวดเร็ว—เช่น การปิดสถานรับเลี้ยงเด็กหรือสมาชิกในครอบครัวที่ต้องไปพบแพทย์—คนงานที่มีตารางงานที่เข้มงวดยังขาดโอกาสดังกล่าว
2. ผลผลิตสูงสุดไม่สอดคล้องกับเวลาทำการของธุรกิจแบบเดิมๆ เสมอไป: จากการศึกษาผู้ใช้ GitHub 15 ล้านคนในช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ พบว่าการทำงานจากที่บ้านในทันทีนำไปสู่การมีงานทำมากขึ้นในช่วงสุดสัปดาห์และนอกเวลาทำการ
3. ยิ่งพนักงานควบคุมประสบการณ์การทำงานได้มากเท่าไร พวกเขาก็ยิ่งมีความสุขมากขึ้นเท่านั้น: เราพบว่าพนักงานที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าพวกเขาสามารถปรับแต่งประสบการณ์การทำงานของตนได้ โดยเฉลี่ยแล้วจะพึงพอใจกับงานเป็นสองเท่าเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง

และในตลาดแรงงานที่คับแคบเมื่อพนักงานมีเลเวอเรจมากพอ (ขณะนี้มีผู้ว่างงานว่างงาน 2 ตำแหน่ง ซึ่งถือเป็นสถิติตลอดกาล) พวกเขากำลังทำให้รู้ว่านายจ้างจำเป็นต้องเพิ่มความยืดหยุ่นตามกำหนดเวลา

ไม่เพียงแค่ 53% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลในแบบสำรวจของเรากล่าวว่าพวกเขารู้สึกกดดันมากขึ้นจากพนักงานที่จะต้องเสนอความยืดหยุ่นมากขึ้นเมื่อพวกเขาสามารถทำงานในช่วงการระบาดของ COVID-19 ได้ แต่ 79% บอกว่าพวกเขาสูญเสียผู้สมัครงานอย่างน้อยหนึ่งคนใน ปีที่ผ่านมาโดยไม่ได้ให้ความยืดหยุ่นเพียงพอเมื่อบุคคลนั้นสามารถทำงานได้ คนส่วนใหญ่ (58%) แพ้ผู้สมัครหลายคน

แนวทางที่ชัดเจนสำหรับนายจ้าง: ถ้าคุณไม่ยอมรับนโยบายเวลาและการเข้าร่วมที่ยืดหยุ่นมากขึ้น คุณจะยังคงสูญเสียพนักงานปัจจุบันไปที่ The Great Resignation และผู้หางานอันดับต้น ๆ ของคู่แข่ง

องค์กรส่วนใหญ่จะใช้ flextime กำหนดเวลาของคุณเองหรือแบ่งกะ

โชคดีที่ความจริงของสถานการณ์ไม่ได้สูญเสียไปกับธุรกิจ จากการสำรวจของเรา 71% ของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าวันจันทร์ถึงวันศุกร์ วันทำงาน 9 ถึง 5 สัปดาห์นั้นล้าสมัย และ 55% บอกว่าองค์กรของพวกเขาตอนนี้ช่วยให้คนงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้นเกี่ยวกับเวลาที่พวกเขาสามารถทำงานได้เมื่อเทียบกับก่อนเกิด COVID-19 การระบาดใหญ่.

ในทางปฏิบัติ นี่ดูเหมือนการเตรียมงานที่รุนแรงที่สุดบางอย่างที่คุณสามารถจินตนาการได้ หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่กล่าวว่าองค์กรของตนได้ดำเนินการแล้วหรือวางแผนที่จะใช้ flextime กำหนดชั่วโมงทำงานของคุณเองหรือแยกกะนโยบาย

มาอธิบายสั้นๆ เกี่ยวกับนโยบายแต่ละข้อในรายละเอียดเพิ่มเติมกัน:

• หากบริษัทมี นโยบายยืดหยุ่น เวลา หมายความว่าพนักงานต้องทำงานตามจำนวนชั่วโมงในแต่ละวันที่กำหนด แต่สามารถเลือกได้ว่าจะเริ่มต้นและสิ้นสุดวันทำงานเมื่อใด ตัวอย่างเช่น แทนที่จะทำงานตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 17.00 น. พนักงานที่ทำงานแบบยืดหยุ่นเวลาสามารถทำงานได้ตั้งแต่ 8.00 น. ถึง 16.00 น. หรือ 11.00 น. ถึง 19.00 น.
• การ กำหนดนโยบายชั่วโมงทำงานของคุณเอง เป็นสิ่งที่ดูเหมือน พนักงานมีอิสระในการทำงานทุกเมื่อที่ต้องการ ตราบเท่าที่พวกเขาต้องการ ตราบใดที่พวกเขาทำงานให้เสร็จ
• นโยบาย การแบ่งกะ แบ่งวันของพนักงานออกเป็นสองส่วน โดยแบ่งเป็นช่วงพักยาว ตัวอย่างเช่น พนักงานที่แยกกะทำงานได้ตั้งแต่ 8.00 น. ถึง 12.00 น. พักจนถึง 16.00 น. จากนั้นทำงานอีกครั้งจนถึง 20.00 น.

แม้ว่านโยบายจะต่างกัน แต่เป้าหมาย—ตามผู้นำ HR ที่กำลังพิจารณานโยบายเวลาที่ยืดหยุ่นอย่างน้อยหนึ่งนโยบาย—เหมือนกัน: การเพิ่มผลิตภาพ (อ้างโดย 51%) การดึงดูดผู้หางาน (48%) และการบรรเทาความเหนื่อยหน่าย (45% ).

หลักฐานบ่งชี้ว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จ เมื่อแผนกหนึ่งของ บริษัทไอทีให้อิสระแก่พนักงานในการพิจารณาว่าพวกเขาจะทำงานเมื่อใด พวกเขาพบว่า "ความเหนื่อยหน่ายลดลง ความพึงพอใจในงานเพิ่มขึ้น การมีส่วนร่วมและการรักษาที่เพิ่มขึ้น" ภายในหกเดือนและประสิทธิภาพการทำงานลดลงอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตาม เมื่อบริษัทถูกซื้อกิจการและมีการนำตารางเวลา 9 ต่อ 5 ที่เข้มงวดมาใช้ใหม่ ผลลัพธ์เหล่านั้นกลับกลายเป็นตรงกันข้าม

สี่วันทำงานสัปดาห์อยู่ที่นี่จริงๆ

Richard Nixon รองประธานาธิบดีเคยกล่าวไว้ว่าการทำงานสี่วันในสหรัฐฯ ต่อสัปดาห์อยู่ใน "อนาคตที่ไม่ไกลเกินไป" นั่นคือในปี 1956 ตั้งแต่นั้นมา นักการเมือง นักเศรษฐศาสตร์ และผู้บริหารต่างคาดการณ์ว่างานสี่วันในสัปดาห์นั้นใกล้จะถึงแล้ว โดยที่ไม่เคยสำเร็จเลย

แต่ข้อมูลของเราชี้ว่าในที่สุดเวลาสำหรับการทำงานสี่วันในสัปดาห์ก็มาถึงแล้ว เมื่อเราถามหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ 47% บอกว่าองค์กรของพวกเขาได้ดำเนินการไปแล้ว ในขณะที่อีก 16% บอกว่าพวกเขากำลังวางแผนที่จะนำไปใช้ในอนาคต มันเป็นสัปดาห์ทำงานสี่วันที่แท้จริงเช่นกัน: ทำงานน้อยลงหนึ่งวัน โดยไม่มีชั่วโมงพิเศษในวันอื่น ๆ เพื่อชดเชย

ทำไมตอนนี้? ความต้องการความยืดหยุ่นที่เพิ่มขึ้นนั้นเป็นปัจจัยหนึ่งอย่างแน่นอน เช่นเดียวกับอัตราการหมดไฟของพนักงานที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วอันเนื่องมาจากการทำงานมากเกินไปและความเหนื่อยล้าจากการระบาดของโรคระบาด แต่เหตุผลที่ใหญ่กว่าอาจเป็นเพราะสถาบันต่างๆ ที่เพียงพอ ตั้งแต่นายจ้างรายใหญ่ไปจนถึงทั้งประเทศ ได้ทดสอบน่านน้ำด้วยสัปดาห์ทำงานสี่วันในตอนนี้ เพื่อทำให้แนวคิดนี้รู้สึกว่าเป็นไปได้อย่างแท้จริงในที่สุด:

• การทดลองทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ในไอซ์แลนด์ระหว่างปี 2015 ถึง 2019 ประสบความสำเร็จอย่างมากจนเกือบ 85% ของคนงานในประเทศมีตัวเลือกให้ทำงานเพียงสี่วันต่อสัปดาห์เท่านั้น สเปนและเบลเยียมกำลังอยู่ในเส้นทางที่จะเข้าร่วม และหลายประเทศในเอเชีย—ญี่ปุ่น, อินโดนีเซีย, เกาหลีใต้ และอินเดีย—กำลังทดลองกับสัปดาห์ทำงานที่สั้นลงเช่นกัน
• สภานิติบัญญัติแห่งรัฐแคลิฟอร์เนียได้ร่างกฎหมายในปีนี้ที่จะกำหนดให้บริษัทต่างๆ เริ่มจ่ายค่าล่วงเวลาหลังจากทำงาน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แทนที่จะเป็น 40 ชั่วโมง ซึ่งกระตุ้นให้นายจ้างในรัฐต้องย้ายไปทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ ในที่สุดร่างกฎหมายก็ถูกยกเลิกเนื่องจากเซสชั่นนิติบัญญัติหมดเวลา แต่คาดว่าจะมีการพิจารณาอีกครั้งในเซสชั่นถัดไป
• บริษัท 38 แห่งในสหรัฐอเมริกาและแคนาดากำลังทดลองใช้งานสัปดาห์สี่วันตั้งแต่เดือนเมษายนถึงกันยายนปีนี้ผ่านโปรแกรมที่เปิดตัวโดย 4 Day Week Global ที่ไม่แสวงหากำไร ธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการทดลองใช้มีตั้งแต่ "สตาร์ทอัพที่มีพนักงาน 25 คน ไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่ที่มีหลายร้อยคน"

ผลสำรวจของ Qualtrics เมื่อเดือนกุมภาพันธ์พบว่า 92% ของพนักงานชอบทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ หากมีนายจ้างเพียงพอในการติดตามและใช้สัปดาห์ทำงานที่สั้นลง ก็สามารถเติบโตได้อย่างรวดเร็วจากความเชี่ยวชาญเฉพาะกลุ่มไปสู่การปฏิบัติตามมาตรฐาน ไม่สามารถเข้าร่วมได้ และคุณสามารถเห็นพนักงานที่เก่งที่สุดของคุณเดินออกจากประตูไป

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 4 ข้อในการปรับใช้นโยบายเวลาและการเข้างานแบบยืดหยุ่น

การเขียนจะประสบความสำเร็จหากคุณเป็นนายจ้าง: เสนอตารางเวลาที่ยืดหยุ่นมากขึ้น หรือเสี่ยงต่อการไม่สามารถแข่งขันเพื่อความสามารถ

การปฏิบัติตามนโยบายเช่น flextime หรือสัปดาห์ทำงานสี่วันไม่ได้เกิดขึ้นหากไม่มีความท้าทายที่ยุติธรรม หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งอย่างน้อยพิจารณานโยบายที่ยืดหยุ่นในแบบสำรวจของเราบอกเราว่า: ความท้าทายอันดับต้น ๆ ที่พวกเขาพบหรือคาดว่าจะต้องเผชิญจากการใช้นโยบายเวลาและการเข้าร่วมที่ยืดหยุ่น ได้แก่ การจัดการปริมาณงานของพนักงาน (อ้างถึง 40%) การวัดประสิทธิภาพ (40%) และความพร้อมของพนักงานที่ไม่สอดคล้องกัน (38%)

ดังนั้น หากคุณกำลังพิจารณาที่จะใช้นโยบายการจัดตารางเวลาที่ยืดหยุ่นเหล่านี้ในองค์กรของคุณเอง ต่อไปนี้คือแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสี่ประการเพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะราบรื่นในขณะที่หลีกเลี่ยงความท้าทายเหล่านี้

1. ให้เทคโนโลยีช่วยจัดตารางกะงานอย่างหนัก

ยากพอที่จะกำหนดเวลาพนักงานรายชั่วโมงเมื่อคุณทำงานเต็มเวลากับนอกเวลา ค่าล่วงเวลา ใครลาป่วยหรือลาพักร้อน และอื่นๆ ใส่ประแจเพิ่มเติม เช่น การเปลี่ยนกะหรือ flextime และกระบวนการนี้อาจไม่สะดวกในการจัดการด้วยตนเอง

แทนที่จะใช้สเปรดชีตหรือไวท์บอร์ด ให้ลงทุนในระบบซอฟต์แวร์การจัดตารางเวลาพนักงาน ด้วยระบบเหล่านี้ ผู้จัดการทุกคนต้องทำเพียงแค่ป้อนข้อจำกัดที่สำคัญ (ประเภทของพนักงานที่คุณต้องการ ผู้ที่แยกกะ งบประมาณการทำงานล่วงเวลาสูงสุด ฯลฯ) และซอฟต์แวร์จะดูแลส่วนที่เหลือเพื่อสร้างตารางกะที่เหมาะสมที่สุด

หากพนักงานไม่ชอบกะงาน ก็สามารถสลับกะกับเพื่อนร่วมงานได้ง่ายๆ หรือเปลี่ยนกะให้ใครก็ตามที่ตรงตามเกณฑ์สามารถคว้าได้โดยไม่ต้องใช้ผู้จัดการให้เข้ามาเกี่ยวข้อง พนักงานได้รับคำพูดมากขึ้นเกี่ยวกับกะของพวกเขา และผู้จัดการไม่ต้องก้มตัวไปข้างหลังโดยพยายามร้อยด้ายด้วยตนเองตามกำหนดเวลาที่สมบูรณ์แบบ มันเป็น win-win

/ ตรวจสอบ Capterra's Shortlist ของระบบการจัดตารางเวลาพนักงานชั้นนำ

พาฉันไปที่นั่น

2. เน้นการวัดประสิทธิภาพที่ผลลัพธ์ (แทนเวลาที่ใช้)

Presenteeism—เมื่อพนักงานทำงานตามเวลาในทางเทคนิคแต่ไม่ได้ทำงานจริง—ทำให้บริษัทสูญเสียผลิตภาพหลายล้านคนทุกปี การให้พนักงานพูดเกี่ยวกับตารางงานของพวกเขามากขึ้นสามารถลดการนำเสนอได้อย่างมาก แต่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ: คุณต้องวัดประสิทธิภาพในแง่ของผลลัพธ์สุดท้ายแทนที่จะใช้เวลากับงาน

โดยเน้นที่ผลลัพธ์ (เช่น จำนวนการขายหรือบรรทัดของรหัสที่เขียน) แทนการป้อนข้อมูล (เช่น เวลาที่ใช้บนโทรศัพท์หรือคอมพิวเตอร์) ไม่เพียงแต่คุณจะสามารถวัดผลงานโดยตรงของพนักงานทุกคนในธุรกิจได้ดียิ่งขึ้นเท่านั้น แต่คุณยังให้ พนักงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมายการปฏิบัติงาน

ทำงานร่วมกับผู้จัดการเพื่อสร้าง KPI ที่ปรับเทียบแล้วและอิงตามผลลัพธ์สำหรับพนักงานแต่ละคน จากนั้นจึงพิจารณาลงทุนในระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเพื่อให้การติดตามเป้าหมายเหล่านี้เป็นไปโดยอัตโนมัติ

/ ตรวจสอบรายชื่อระบบการจัดการประสิทธิภาพชั้นนำของ Capterra

พาฉันไปที่นั่น

3. ใช้เครื่องมือที่เหมาะสมเพื่อการทำงานร่วมกันแบบอะซิงโครนัสที่ดีขึ้น

เนื่องจากธุรกิจทั่วโลกสามารถยืนยันได้ การพยายามจัดกำหนดการประชุมเมื่อพนักงานมีกำหนดการที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงหรืออยู่ในเขตเวลาที่แตกต่างกันอย่างมากมายอาจเป็นเรื่องเจ็บปวด การประชุมยังคงมีสถานที่สำคัญในสภาพแวดล้อมกำหนดการที่ยืดหยุ่น แต่การทำงานร่วมกันแบบอะซิงโครนัสเป็นทางออกที่ดีกว่าในกรณีส่วนใหญ่

การทำงานร่วมกันแบบอะซิงโครนัสหมายถึงการทำงานร่วมกันที่ไม่ได้เกิดขึ้นในแบบเรียลไทม์ (เช่น อีเมล) แต่มีเครื่องมือการทำงานร่วมกันแบบอะซิงโครนัสมากมายนอกเหนือจากอีเมลที่สามารถช่วยพนักงานตามกำหนดการต่างๆ ได้แบ่งปันแนวคิด การแก้ปัญหา และคิดหาขั้นตอนถัดไป:

• ระบบการจัดการเอกสารบนคลาวด์ช่วยให้พนักงานเข้าถึงเอกสาร สเปรดชีต งานนำเสนอ และอื่นๆ ร่วมกัน ซึ่งจะอัปเดตทันทีเมื่อผู้ใช้เพิ่มและแก้ไขรายการ
• เครื่องมือไวท์บอร์ดช่วยให้ผู้ใช้วาดหรือแมปแนวคิดอิสระ ซึ่งจะถูกบันทึกไว้เพื่อให้พนักงานคนอื่นดูและเพิ่มในเวลาอื่น
• ระบบการจัดการความรู้สามารถจัดเก็บและจัดระเบียบทรัพยากรการฝึกอบรมที่พนักงานสามารถเข้าถึงและอัปเดตได้ตามต้องการ

/ ตรวจสอบตัวเลือกระบบจัดการเอกสารชั้นนำของ Capterra

พาฉันไปที่นั่น

4. เริ่มต้นที่ด้านบน

การดำเนินการสี่วันต่อสัปดาห์ไม่ได้มีความหมายมากนักหากหัวหน้ายังคงส่งอีเมลรายงานโดยตรงในวันศุกร์ ด้วยการออกแบบที่ดี ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นทำให้การสื่อสารไม่รวดเร็ว แต่ไม่เป็นไร

ไม่ว่าคุณจะใช้นโยบายการจัดการงานที่ยืดหยุ่นแค่ไหน ความเป็นผู้นำของผู้บริหารจะต้องเป็นผู้นำโดยการเป็นแบบอย่าง นั่นหมายถึงการใช้ตัวชี้วัดประสิทธิภาพตามผลลัพธ์ การลดงานเมื่อเรื่องส่วนตัวจำเป็นต้องมีความสำคัญ และอดทนเล็กน้อยหากพนักงานไม่ตอบสนองทันที

หากผู้นำที่มองเห็นได้ชัดเจนปฏิบัติตามสิ่งที่พวกเขาสั่งสอนจริง พนักงานก็จะปฏิบัติตาม

ระเบียบวิธี

การสำรวจ Flextime 2022 ของ Capterra ดำเนินการในเดือนมีนาคม 2022 ท่ามกลางผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล 309 คนในบริษัทในสหรัฐอเมริกาที่มีพนักงานอย่างน้อยหกคน หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดให้เป็นพนักงาน HR ที่มีบทบาทเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือสูงกว่าในองค์กรของตน เป้าหมายของการสำรวจนี้คือการเรียนรู้เกี่ยวกับนโยบายเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นซึ่งองค์กรได้พิจารณาหรือนำไปใช้ รวมถึงประโยชน์และความท้าทายที่องค์กรต่างๆ กำลังประสบจากนโยบายเหล่านี้

การสำรวจงานไฮบริดปี 2021 ของ Capterra ดำเนินการในเดือนเมษายน 2564 ในกลุ่มผู้มีอำนาจตัดสินใจ 503 คนและพนักงาน 488 คนในธุรกิจขนาดเล็กในสหรัฐฯ โดยมีพนักงานตั้งแต่ 2 ถึง 250 คน เป้าหมายของการสำรวจนี้คือการเรียนรู้เกี่ยวกับความท้าทาย ความชอบ และผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน

การสำรวจวัฒนธรรมของบริษัทปี 2022 ของ Capterra ดำเนินการในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2564 กับพนักงาน 958 คนในบริษัทในสหรัฐอเมริกาที่มีพนักงานอย่างน้อยหกคน: 332 คนที่ทำงานนอกสถานที่อย่างเต็มที่ (เช่น ในสำนักงาน ร้านค้า หรือสถานที่ส่วนกลางอื่นๆ) 300 คนซึ่งทำงานจากระยะไกลอย่างเต็มที่ และ 326 ที่แบ่งเวลาระหว่างการทำงานนอกสถานที่และทางไกล (เช่น รุ่นไฮบริด) เป้าหมายของแบบสำรวจนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่ารูปแบบการทำงานแบบไฮบริดและแบบระยะไกลส่งผลต่อแง่มุมต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร

การสำรวจประสบการณ์พนักงานปี 2564 ของ Capterra ดำเนินการในเดือนตุลาคม 2564 กับพนักงานเต็มเวลาหรือนอกเวลาจำนวน 629 คนในสหรัฐอเมริกา: พนักงาน 217 คนที่ทำงานตลอดเวลาที่สำนักงาน ร้านค้า หรือสถานที่ส่วนกลางอื่นๆ พนักงาน 201 คนซึ่งทำงานในบางครั้ง สำนักงาน ร้านค้า หรือสถานที่ส่วนกลางอื่นๆ และบางครั้งจากระยะไกลหรือที่บ้าน (เช่น รูปแบบการทำงานแบบไฮบริด) และพนักงาน 201 คนที่ทำงานตลอดเวลาจากระยะไกลหรือที่บ้าน เป้าหมายของการสำรวจครั้งนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่าสถานที่ทำงานและปัจจัยอื่นๆ ส่งผลต่อความพึงพอใจในงานอย่างไร