工作的“何處”被顛覆——接下來是“何時”
已發表: 2022-06-0371% 的人力資源主管認為，週一至週五朝九晚五的工作週已經過時，這促使人們的工作方式發生了近一個世紀以來的最大變化。
遠程工作的興起無疑是過去兩年最大的人才管理故事，但另一項重大發展已準備好取而代之。 聽著，雇主們：工人想要更靈活的工作時間表，如果你不給他們，你就會冒著頂尖人才去別處的風險。
這是來自美國 300 多名人力資源主管的信息，他們對 Capterra 的 2022 年 Flextime 調查做出了回應。 48% 的人說他們的組織現在允許一些員工自己設定工作時間，而 47% 的人則採用了每週工作四天的方式，失去了頂尖的求職者並面臨來自員工的壓力。
這些對工作“時間”的改變代表了自 1930 年代以來工作週最激進的演變。 是什麼原因造成的？ 而且，更重要的是，在您自己的組織中實施此類重大的日程安排變更時，您需要了解什麼？
在本報告中，我們將分析我們的調查數據，為 HR 領導者提供他們所需的答案，以提供當今員工渴望的日程安排靈活性，同時又不會忽視生產力、協作或文化。
- 要求公司採用靈活的時間政策的壓力越來越大：在過去一年中，79% 的組織由於沒有提供足夠的靈活性來確定該人何時可以工作，因此至少失去了一名求職者。
- 典型的工作週不再適合公司的需求： 71% 的人力資源主管（包括遠程企業的 78%）認為周一到週五朝九晚五的工作週已經過時。
- 大多數組織都讓員工自己設定工作時間： 59% 的組織已經或計劃讓至少部分員工自己設定工作時間。
- 加入為期三天的周末： 47% 的組織已經實施了為期四天的工作週，另有 16% 的組織計劃在未來實施。
嚴格的工作時間表已成為員工交易破壞者
眾所周知，在家工作的能力已成為當今工人的關鍵癥結所在。 去年，53% 的小企業員工告訴我們，如果他們至少有部分時間不能在家工作，他們會適度或極有可能考慮尋找新工作。 最近幾個月試圖將員工趕回辦公室的公司繼續面臨頑強的阻力。
很少有人談論的是，員工認為工作時間表的靈活性同樣重要。 當我們在 2021 年 12 月要求員工對工作滿意度從最重要到最不重要的因素進行排序時，他們的前三個因素很可能包括他們何時可以工作的靈活性 (20%) 以及他們可以在哪里工作(22%)。
如果您考慮以下三個因素，那麼今天的員工對靈活工作時間的重視就不足為奇了：
- 嚴格的工作時間表使工人在大流行期間處於不利地位：雖然那些具有更大靈活性的人可以快速應對緊急情況——例如日託中心關閉或家庭成員需要去看醫生——但日程安排嚴格的工人卻缺乏這樣的機會。
- 高峰生產力並不總是與傳統的工作時間保持一致：在大流行開始時對 1500 萬 GitHub 用戶進行的一項研究發現，在家工作會立即導致更多的工作在周末和非傳統時間完成。
- 員工對工作體驗的控制越多，他們就越快樂：我們發現，與強烈反對的員工相比，強烈同意他們可以定制工作體驗的員工對工作的滿意度平均是後者的兩倍。
在勞動力市場緊張的情況下，當員工擁有相當大的影響力時（現在每個失業者都有兩個職位空缺——創歷史新高），他們讓人們知道雇主需要提高日程安排的靈活性。
在我們的調查中，不僅 53% 的人力資源主管表示，他們感受到來自員工的更大壓力，要求他們在 COVID-19 大流行期間何時可以工作提供更大的靈活性，而且 79% 的人表示，他們至少失去了一名求職者。過去一年沒有提供足夠的靈活性來確定該人何時可以工作。 大多數人（58%）在多名候選人中失利。
雇主的收穫很明確：如果您不採取更靈活的考勤政策，您將繼續讓現有員工流失到 The Great Resignation，而頂級求職者則流失給競爭對手。
大多數組織將實施彈性工作時間、設置自己的工作時間或輪班
幸運的是，企業並沒有忘記實際情況。 根據我們的調查，71% 的人力資源主管認為周一至週五朝九晚五的工作週已過時，55% 的人表示，與 COVID-19 之前相比，他們的組織現在為員工提供了更多的靈活性，讓他們可以在何時工作大流行。
在實踐中，這看起來像是你能想像到的一些最激進的工作安排。 大多數人力資源主管表示，他們的組織已經實施或計劃實施彈性工作時間、設置自己的工作時間或分班制政策。
讓我們更詳細地簡要解釋一下這些策略：
- 如果一家公司有彈性工作時間政策，這意味著員工每天必須工作固定的小時數，但他們可以選擇開始和結束工作日的時間。 例如，彈性時間安排的員工可以在上午 8 點到下午 4 點或上午 11 點到晚上 7 點工作，而不是上午 9 點到下午 5 點工作
- 一套你自己的工作時間政策正是它聽起來的樣子。 員工可以隨時隨地自由工作，無論他們想要多長時間，只要他們完成工作。
- 分班制政策將員工的一天分成兩半，中間有很長的休息時間。 例如，分班制的員工可以從上午 8 點工作到下午 12 點，休息到下午 4 點，然後再工作到晚上 8 點
誰在執行這些政策？
總體而言，我們的調查發現，混合和遠程勞動力企業在實施這些激進的時間政策方面處於領先地位，而完全在場的企業則更加猶豫（例如，74% 的混合企業已經實施或計劃實施分班制，相比之下僅 44% 的現場業務）。
我們還發現，總體而言，大型企業（員工人數超過 1,000 人）比小型企業（員工人數不超過 250 人）更頻繁地實施這些政策。 最後，以工資為主的企業實施這些政策的頻率高於以小時為基礎的企業。
直覺上，這一切都說得通。 一個完全在現場的小型企業（如零售商或餐館）不僅有較少的員工可以工作，而且還必須更緊密地使員工的工作時間與客戶的工作時間和期望保持一致。 另一方面，擁有受薪員工的大型混合或遠程企業有更多的員工可以玩，並且傾向於不需要與正常業務或客戶工作時間密切相關的知識型工作。
儘管政策本身不同，但目標（根據正在考慮至少一項靈活時間政策的人力資源主管）是相同的：提高生產力（51% 引用）、吸引求職者（48%）和減輕職業倦怠（45% ）。
有證據表明他們會成功。 當 IT 公司的一個部門允許員工自由決定何時完成工作時，他們在六個月內看到“工作倦怠減少、工作滿意度提高、敬業度和保留率提高”，而且生產力沒有下降。 然而，當該公司被收購併重新實施嚴格的朝九晚五的時間表時，這些結果發生了逆轉。
四天工作週實際上就在這裡
副總統理查德尼克松曾表示，美國每週工作四天是“不遠的將來”。 那是在 1956 年。從那時起，政治家、經濟學家和高管們一直在預測，為期四天的工作週即將到來，但它從未實現。
但我們的數據表明，每週工作四天的時間終於到來了。 當我們詢問人力資源主管關於每週工作四天的問題時，47% 的人說他們的組織已經實施了，另有 16% 的人說他們計劃在未來實施。 這也是一個真正的四天工作週：減少一天的工作，其他日子沒有額外的時間來彌補它。
為什麼現在？ 對更大靈活性的需求肯定是一個因素，由於過度工作和流行病疲勞導致員工倦怠率飆升。 但更大的原因可能僅僅是因為足夠多的機構——從主要雇主到整個國家——已經通過每週工作四天的方式試水，最終讓這個想法變得真正可行：
- 2015 年至 2019 年間在冰島進行的為期四天的工作週試驗非常成功，該國近 85% 的工人現在可以選擇每週只工作四天。 西班牙和比利時有望加入其中，亞洲的一些國家——日本、印度尼西亞、韓國和印度——目前也在嘗試縮短工作週。
- 加州立法機構今年提出了一項法案，要求公司在每週工作 32 小時而不是 40 小時後開始支付加班費，有效地激勵該州的雇主轉向每週工作四天。 該法案最終因立法會議時間不多而被擱置，但預計將在下屆會議上再次審議。
- 美國和加拿大的 38 家公司正在通過非營利組織 4 Day Week Global 發起的一項計劃，從今年 4 月到 9 月試行為期 4 天的工作週。 參與試驗的企業範圍從“25 人的初創公司到數百人的大型組織”。
Qualtrics 2 月份的一項調查發現，驚人的 92% 的員工贊成每週工作四天。 如果有足夠多的雇主堅持並採用縮短的工作週，它可能會迅速從利基福利發展為標準做法。 不加入他們，你會看到你最好的員工走出門外。
採用靈活的考勤政策時的 4 個最佳實踐
如果您是雇主，那麼寫在牆上：提供更靈活的時間表，否則可能無法競爭人才。
不過，實施彈性工作時間或每週工作四天等政策並非沒有公平的挑戰。 在我們的調查中至少考慮過靈活政策的人力資源主管告訴我們：他們在實施靈活的時間和出勤政策時遇到或預計會遇到的最大挑戰包括管理員工工作量（被 40% 引用）、衡量生產力(40%) 和不一致的員工可用性 (38%)。
因此，如果您正在考慮在自己的組織中實施其中一些靈活的調度策略，這裡有四個最佳實踐可以確保順利過渡，同時避免這些挑戰。
1. 讓技術人員完成輪班調度的繁重工作
當您考慮全職與兼職、加班、誰生病或休假等等時，很難安排小時工。 加入額外的扳手，如分班或彈性工作時間，這個過程很快就會變得難以手動管理。
與其依賴電子表格或白板，不如投資於員工調度軟件系統。 有了這些系統，所有管理人員需要做的就是輸入重要的限制條件（您需要什麼類型的工人、誰有分班、最大加班預算等），然後軟件會負責其餘的工作以創建優化的班次安排。
如果工人不喜歡輪班，他們可以輕鬆地與同事交換或將輪班重新安排給符合標準的任何人，而無需經理參與。 員工對他們的輪班有更多發言權，管理人員不必彎腰試圖按照完美的時間表手動穿線。 這是雙贏的。
2. 將績效衡量重點放在結果上（而不是花費時間）
出勤率——當一名員工在技術上是按時上班但實際上沒有做任何工作——每年給公司造成數百萬的生產力損失。 讓員工對他們的工作安排有更多發言權可以大大減少出勤率，但這需要一個重要的轉變：您必鬚根據最終結果而不是花費在任務上的時間來衡量績效。
通過關注輸出（例如銷售數量或編寫的代碼行數）而不是輸入（例如花在電話或計算機上的時間），您不僅可以更好地衡量每個員工對業務的直接貢獻，而且您還可以員工在如何實現績效目標方面具有更大的靈活性。
與經理合作，為每位員工製定基於結果的校準 KPI，然後考慮投資績效管理系統以自動跟踪這些目標。
3. 實施正確的工具以實現更好的異步協作
正如全球企業可以證明的那樣，當員工的日程安排完全不同或處於截然不同的時區時，嘗試安排會議可能會很痛苦。 會議在靈活的日程安排環境中仍然佔有重要地位，但在大多數情況下，異步協作是更好的解決方案。
異步協作是指任何非實時協作（例如電子郵件）。 但是，除了電子郵件之外，還有各種異步協作工具可以幫助員工在不同的日程安排上分享想法、解決問題並找出下一步：
- 基於雲的文檔管理系統使工作人員可以共享訪問文檔、電子表格、演示文稿等，並在用戶添加和編輯項目時立即更新。
- 白板工具可讓用戶繪製或繪製自由形式的想法，然後將其保存以供其他工作人員在不同時間查看和添加。
- 知識管理系統可以容納和組織員工可以根據需要訪問和更新的培訓資源。
4. 從頂部開始
如果老闆仍然在周五通過電子郵件發送他們的直接下屬，那麼實行四天工作週並沒有多大意義。 就其設計而言，靈活的工作時間表意味著溝通不會那麼迅速。 但這沒關係。
無論您實施何種靈活的工作安排政策，執行領導層都需要以身作則。 這意味著採用基於結果的績效指標，在需要優先處理個人事務時放下工作，並且在員工沒有立即做出回應時保持耐心。
如果高知名度的領導者真正實踐他們所宣揚的，員工就會效仿。
如果您喜歡這份報告，請查看以下其他人才管理資源：
|
方法
Capterra 的 2022 年 Flextime 調查於 2022 年 3 月在至少擁有 6 名員工的美國公司的 309 名人力資源主管中進行。 人力資源領導者被定義為在其組織中擔任人力資源經理或更高職位的任何人力資源員工。 本次調查的目的是了解組織考慮或採用的靈活工作時間政策，以及組織因這些政策而遇到的好處和挑戰。
Capterra 的 2021 年混合工作調查於 2021 年 4 月在美國擁有 2 至 250 名員工的小型企業的 503 名決策者和 488 名員工中進行。 本次調查的目的是了解與混合工作模式相關的挑戰、偏好和結果。
Capterra 的 2022 年公司文化調查於 2021 年 12 月在至少有 6 名員工的美國公司的 958 名員工中進行：332 名完全在現場工作（例如，在辦公室、商店或其他中心位置），300 名完全遠程工作，以及 326 名將時間分配在現場工作和遠程工作（即混合模式）之間的人。 本次調查的目的是了解混合和遠程工作形式如何影響公司文化的不同方面。
Capterra 的 2021 年員工體驗調查於 2021 年 10 月在美國的 629 名全職或兼職員工中進行：217 名員工一直在辦公室、商店或其他集中地點工作，201 名員工在一段時間內工作辦公室、商店或其他集中位置，有時在遠程或在家（即混合工作模式），以及 201 名員工一直在遠程或在家工作。 本次調查的目的是了解工作地點和其他因素如何影響工作滿意度。