O “onde” do trabalho foi suspenso — o próximo é o “quando”
Publicados: 2022-06-0371% dos líderes de RH acreditam que a semana de trabalho de segunda a sexta-feira, das 9h às 17h, está desatualizada, provocando as maiores mudanças em quando as pessoas trabalham em quase um século.
A ascensão do trabalho remoto foi, sem dúvida, a maior história de gerenciamento de talentos nos últimos dois anos, mas outro grande desenvolvimento está pronto para ocupar seu lugar. Ouçam, empregadores: os trabalhadores querem um horário de trabalho mais flexível, e você corre o risco de os melhores talentos irem para outro lugar se não der isso a eles.
Essa foi a mensagem de mais de 300 líderes de RH nos EUA que responderam à Pesquisa Flextime 2022 do Capterra. Perdendo os principais candidatos a empregos e enfrentando crescente pressão dos funcionários, 48% dizem que sua organização agora permite que alguns funcionários definam seu próprio horário de trabalho, enquanto 47% adotaram uma semana de trabalho de quatro dias.
Essas mudanças no “quando” do trabalho representam a evolução mais radical da jornada de trabalho desde a década de 1930. O que está causando isso? E, mais importante, o que você precisa saber sobre como implementar essas grandes mudanças de agendamento em sua própria organização?
Neste relatório, analisaremos os dados de nossa pesquisa para fornecer aos líderes de RH as respostas de que precisam para fornecer a flexibilidade de agendamento que os trabalhadores de hoje desejam, sem perder a produtividade, colaboração ou cultura.
- A pressão está aumentando para que as empresas adotem políticas de tempo flexível: 79% das organizações perderam pelo menos um candidato a emprego no ano passado por não oferecer flexibilidade suficiente em relação a quando essa pessoa poderia trabalhar.
- A semana de trabalho típica não funciona mais para as necessidades das empresas: 71% dos líderes de RH – incluindo 78% em empresas remotas – acreditam que a semana de trabalho de segunda a sexta-feira, das 9 às 5, está desatualizada.
- A maioria das organizações está permitindo que os funcionários definam seus próprios horários: 59% das organizações já estão ou planejam permitir que pelo menos alguns de seus funcionários definam seus próprios horários.
- Traga o fim de semana de três dias: 47% das organizações já implementaram uma semana de trabalho de quatro dias, com 16% adicionais planejando implementar uma no futuro.
Horários de trabalho rigorosos tornaram-se um problema para os funcionários
Já é bem conhecido que a capacidade de trabalhar em casa se tornou um ponto crítico para os trabalhadores de hoje. No ano passado, 53% dos funcionários de pequenas empresas nos disseram que eram moderada ou extremamente propensos a considerar procurar um novo emprego se não pudessem trabalhar em casa pelo menos parte do tempo. As empresas que tentaram encurralar os trabalhadores de volta ao escritório nos últimos meses continuam enfrentando forte resistência.
Menos falado é o fato de que os funcionários consideram a flexibilidade do horário de trabalho igualmente importante. Quando pedimos aos funcionários em dezembro de 2021 que classificassem uma lista de fatores do mais importante ao menos importante em termos de satisfação no trabalho, seus três principais fatores provavelmente incluíam flexibilidade sobre quando poderiam trabalhar (20%) e onde poderiam trabalhar (22%).
A importância que os trabalhadores de hoje estão colocando em horários de trabalho flexíveis não é surpreendente se você considerar estes três fatores:
- Horários de trabalho rígidos deixaram os trabalhadores em desvantagem durante a pandemia: embora aqueles com mais flexibilidade pudessem responder rapidamente a uma emergência – como o fechamento de uma creche ou um membro da família precisando ir ao médico – os trabalhadores com horários rígidos não tinham essas oportunidades.
- O pico de produtividade nem sempre se alinha com o horário comercial tradicional: um estudo com 15 milhões de usuários do GitHub no início da pandemia descobriu que trabalhar em casa imediatamente levou a mais trabalho nos fins de semana e em horários não tradicionais.
- Quanto mais controle os funcionários têm sobre sua experiência de trabalho, mais felizes ficam: descobrimos que os funcionários que concordam fortemente que podem personalizar sua experiência de trabalho estão duas vezes mais satisfeitos com seu trabalho, em média, em comparação com aqueles que discordam totalmente.
E em um mercado de trabalho apertado, quando os funcionários têm uma vantagem considerável (agora há duas vagas de emprego para cada pessoa desempregada – um recorde histórico), eles estão deixando claro que os empregadores precisam aumentar a flexibilidade de horários.
Não apenas 53% dos líderes de RH em nossa pesquisa dizem que sentiram mais pressão dos funcionários para oferecer mais flexibilidade em relação a quando podem trabalhar durante a pandemia do COVID-19, mas 79% dizem que perderam pelo menos um candidato a emprego em no ano passado por não oferecer flexibilidade suficiente sobre quando essa pessoa poderia trabalhar. A maioria (58%) perdeu vários candidatos.
A conclusão para os empregadores é clara: se você não adotar políticas mais flexíveis de horário e frequência, continuará perdendo funcionários atuais para a Grande Demissão e os principais candidatos a emprego para os concorrentes.
A maioria das organizações implementará o horário flexível, definirá seu próprio horário ou dividirá os turnos
Felizmente, a realidade da situação não passa despercebida para as empresas. De acordo com nossa pesquisa, 71% dos líderes de RH acreditam que a semana de trabalho de segunda a sexta-feira, das 9 às 5, está desatualizada e 55% dizem que sua organização agora oferece aos trabalhadores mais flexibilidade em relação a quando podem trabalhar em comparação com antes do COVID-19 pandemia.
Na prática, isso se parece com alguns dos arranjos de trabalho mais radicais que você pode imaginar. A maioria dos líderes de RH diz que sua organização já implementou ou planeja implementar o horário flexível, definir seu próprio horário de trabalho ou políticas de turnos divididos.
Vamos explicar brevemente cada uma dessas políticas com mais detalhes:
- Se uma empresa tem uma política de horário flexível , isso significa que os funcionários precisam trabalhar um determinado número de horas por dia, mas podem escolher quando começam e terminam o dia de trabalho. Por exemplo, em vez de trabalhar das 9h às 17h, os funcionários em horário flexível podem trabalhar das 8h às 16h ou das 11h às 19h.
- Definir sua própria política de horas de trabalho é exatamente o que parece. Os funcionários são livres para trabalhar quando quiserem, pelo tempo que quiserem, desde que estejam realizando seu trabalho.
- Uma política de turnos divididos divide o dia de um funcionário em duas metades, com um longo intervalo entre elas. Por exemplo, um funcionário com turno dividido pode trabalhar das 8h às 12h, fazer uma pausa até as 16h e trabalhar novamente até as 20h.
Quem está implementando essas políticas?
No geral, nossa pesquisa descobriu que as empresas híbridas e de força de trabalho remota estão liderando a implementação dessas políticas radicais de tempo, enquanto as empresas totalmente no local estão mais hesitantes (por exemplo, 74% das empresas híbridas implementaram ou planejam implementar turnos divididos, em comparação com apenas 44% dos negócios no local).
Também descobrimos que, em geral, empresas maiores (com mais de 1.000 funcionários) estão implementando essas políticas com mais frequência do que empresas menores (com 250 funcionários ou menos). Por fim, as empresas com mão de obra majoritariamente baseada em salários estão implementando essas políticas com mais frequência do que aquelas com mão de obra majoritariamente baseada em horas.
Intuitivamente, tudo isso faz sentido. Uma pequena empresa totalmente no local com trabalhadores assalariados por hora (como um varejista ou restaurante) não apenas tem menos funcionários para trabalhar, mas também precisa alinhar mais de perto as horas dos funcionários com as horas e as expectativas dos clientes. Por outro lado, uma grande empresa híbrida ou remota com funcionários assalariados tem mais funcionários para trabalhar e se inclina para o trabalho de conhecimento que não precisa se alinhar tão de perto com o horário comercial ou do cliente normal.
Embora as próprias políticas sejam diferentes, o objetivo - de acordo com os líderes de RH que estão considerando pelo menos uma política de tempo flexível - é o mesmo: aumentar a produtividade (citado por 51%), atrair candidatos a emprego (48%) e aliviar o esgotamento (45% ).
As evidências sugerem que eles terão sucesso. Quando uma divisão de uma empresa de TI deu aos funcionários a liberdade de determinar quando eles fizeram seu trabalho, eles viram “burnout reduzido, maior satisfação no trabalho e maior engajamento e retenção” em seis meses e sem queda na produtividade. No entanto, quando a empresa foi adquirida e um cronograma rígido de 9 às 5 foi reimplementado, esses resultados foram revertidos.
A semana de trabalho de quatro dias está realmente aqui
O vice-presidente Richard Nixon disse uma vez que uma semana de trabalho de quatro dias nos EUA estava em um “futuro não muito distante”. Isso foi em 1956. Desde então, políticos, economistas e executivos vêm prevendo que a semana de trabalho de quatro dias estava chegando, sem nunca se concretizar.
Mas nossos dados sugerem que finalmente chegou a hora de uma semana de trabalho de quatro dias. Quando perguntamos aos líderes de RH sobre uma semana de trabalho de quatro dias, 47% dizem que sua organização já a implementou, enquanto outros 16% dizem que planejam implementá-la no futuro. É uma verdadeira semana de trabalho de quatro dias também: um dia a menos de trabalho, sem horas extras nos outros dias para compensar isso.
Porque agora? A demanda por mais flexibilidade é certamente um fator, assim como as taxas vertiginosas de esgotamento dos funcionários devido ao excesso de trabalho e à fadiga pandêmica. Mas uma razão maior pode ser simplesmente que instituições suficientes – de grandes empregadores a países inteiros – testaram as águas com uma semana de trabalho de quatro dias agora para finalmente tornar a ideia realmente viável:
- Um teste de semana de trabalho de quatro dias na Islândia entre 2015 e 2019 foi tão bem-sucedido que quase 85% dos trabalhadores no país agora têm a opção de trabalhar apenas quatro dias por semana. A Espanha e a Bélgica estão a caminho de se juntar a eles, e vários países da Ásia - Japão, Indonésia, Coréia do Sul e Índia - também estão experimentando uma semana de trabalho mais curta.
- A legislatura da Califórnia apresentou um projeto de lei este ano que exigiria que as empresas começassem a pagar horas extras após 32 horas de trabalho por semana em vez de 40, incentivando efetivamente os empregadores no estado a mudar para uma semana de trabalho de quatro dias. O projeto acabou arquivado devido ao esgotamento do tempo da sessão legislativa, mas espera-se que seja analisado novamente na próxima sessão.
- 38 empresas nos EUA e Canadá estão testando uma semana de trabalho de quatro dias de abril a setembro deste ano por meio de um programa lançado pela organização sem fins lucrativos 4 Day Week Global. As empresas envolvidas no teste variam de “startups com 25 pessoas a grandes organizações com várias centenas”.
Uma pesquisa da Qualtrics de fevereiro descobriu que impressionantes 92% dos funcionários são a favor de uma semana de trabalho de quatro dias. Se empregadores suficientes seguirem e adotarem uma semana de trabalho mais curta, ela poderá crescer rapidamente de um privilégio de nicho para uma prática padrão. Deixe de se juntar a eles e você poderá ver seus melhores funcionários saindo pela porta.
4 melhores práticas ao adotar políticas flexíveis de horário e assiduidade
A escrita está na parede se você é um empregador: Ofereça horários mais flexíveis, ou corra o risco de ser incapaz de competir por talentos.
A implementação de políticas como horário flexível ou uma semana de trabalho de quatro dias não vem sem seu quinhão de desafios. Os líderes de RH que pelo menos consideraram uma política flexível em nossa pesquisa nos disseram o mesmo: os principais desafios que encontraram ou esperam encontrar ao implementar políticas flexíveis de tempo e frequência incluem gerenciar as cargas de trabalho dos funcionários (citado por 40%), medir a produtividade (40%) e disponibilidade inconsistente de funcionários (38%).
Portanto, se você estiver pensando em implementar algumas dessas políticas de agendamento flexíveis em sua própria organização, aqui estão quatro práticas recomendadas para garantir uma transição suave e evitar esses desafios.
1. Deixe a tecnologia fazer o trabalho pesado na programação de turnos
Já é bastante difícil programar trabalhadores horistas quando você está contabilizando tempo integral versus meio período, horas extras, quem está doente ou de férias e muito mais. Acrescente chaves adicionais, como turnos divididos ou horário flexível, e esse processo pode se tornar rapidamente difícil de gerenciar manualmente.
Em vez de depender de planilhas ou quadros brancos, invista em um sistema de software de agendamento de funcionários. Com esses sistemas, tudo o que os gerentes precisam fazer é inserir restrições importantes (que tipo de trabalhadores você precisa, quem tem um turno dividido, orçamento máximo de horas extras etc.), e o software cuida do resto para criar um cronograma de turno otimizado.
Se um turno não for do agrado de um trabalhador, ele pode facilmente trocar com um colega de trabalho ou colocar o turno de volta para qualquer pessoa que atenda aos critérios para pegar sem a necessidade de um gerente se envolver. Os funcionários têm mais voz em seus turnos e os gerentes não precisam se esforçar para tentar enfiar manualmente a agulha em um cronograma perfeito. É um ganha-ganha.
2. Concentre a medição de desempenho nos resultados (em vez do tempo gasto)
O presenteísmo – quando um funcionário está tecnicamente no relógio, mas não está realmente fazendo nenhum trabalho – custa milhões às empresas em perda de produtividade todos os anos. Dar aos funcionários mais voz sobre seu horário de trabalho pode reduzir drasticamente o presenteísmo, mas exige uma mudança importante: você precisa medir o desempenho em termos de resultados finais, em vez de tempo gasto em uma tarefa.
Concentrando-se na saída (como o número de vendas ou linhas de código escritas) em vez da entrada (como o tempo gasto no telefone ou no computador), você não apenas pode medir melhor as contribuições diretas de cada funcionário para o negócio, mas também fornecer trabalhadores mais flexibilidade na forma como eles atingem suas metas de desempenho.
Trabalhe com os gerentes para criar KPIs calibrados e baseados em resultados para cada funcionário e, em seguida, considere investir em um sistema de gerenciamento de desempenho para automatizar o rastreamento dessas metas.
3. Implemente as ferramentas certas para uma melhor colaboração assíncrona
Como as empresas globais podem atestar, tentar agendar reuniões quando os funcionários estão em horários completamente diferentes ou em fusos horários muito diferentes pode ser doloroso. As reuniões ainda têm um lugar importante em um ambiente de agendamento flexível, mas a colaboração assíncrona é uma solução melhor na maioria dos casos.
Colaboração assíncrona refere-se a qualquer colaboração que não acontece em tempo real (e-mail, por exemplo). Mas há uma variedade de ferramentas de colaboração assíncrona por aí, além do e-mail, que podem ajudar os funcionários em horários diferentes a compartilhar ideias, resolver problemas e descobrir os próximos passos:
- Um sistema de gerenciamento de documentos baseado em nuvem oferece aos funcionários acesso compartilhado a documentos, planilhas, apresentações e muito mais, que são atualizados imediatamente à medida que os usuários adicionam e editam itens.
- Uma ferramenta de quadro branco permite que os usuários desenhem ou mapeiem ideias de forma livre, que são salvas para outros funcionários verem e adicionarem em um momento diferente.
- Um sistema de gestão do conhecimento pode abrigar e organizar recursos de treinamento que os funcionários podem acessar e atualizar conforme necessário.
4. Começa no topo
Implementar uma semana de trabalho de quatro dias não significa muito se os chefes ainda estiverem enviando e-mails para seus subordinados diretos às sextas-feiras. Por seu próprio design, horários de trabalho flexíveis significam que a comunicação não será tão rápida. Mas tudo bem.
Quaisquer que sejam as políticas de arranjo de trabalho flexível que você implemente, a liderança executiva precisa liderar pelo exemplo. Isso significa adotar métricas de desempenho baseadas em resultados, diminuir o trabalho quando assuntos pessoais precisam ter prioridade e ser um pouco paciente se os funcionários não responderem imediatamente.
Se líderes altamente visíveis realmente praticarem o que pregam, os funcionários seguirão.
Se você gostou deste relatório, confira estes outros recursos de gerenciamento de talentos:
|
Metodologia
A Pesquisa Flextime 2022 da Capterra foi realizada em março de 2022 entre 309 líderes de RH em empresas americanas com pelo menos seis funcionários. Um líder de RH é definido como qualquer funcionário de RH com a função de gerente de RH ou superior em sua organização. O objetivo desta pesquisa foi conhecer as políticas de horário de trabalho flexível que as organizações consideraram ou adotaram e os benefícios e desafios que as organizações estavam experimentando como resultado dessas políticas.
A Pesquisa de Trabalho Híbrido 2021 da Capterra foi realizada em abril de 2021 entre 503 tomadores de decisão e 488 funcionários de pequenas empresas nos EUA com dois a 250 funcionários. O objetivo desta pesquisa foi conhecer os desafios, preferências e resultados relacionados ao modelo de trabalho híbrido.
A Pesquisa de Cultura da Empresa 2022 do Capterra foi realizada em dezembro de 2021 entre 958 funcionários de empresas americanas com pelo menos seis funcionários: 332 que trabalham totalmente no local (por exemplo, em um escritório, loja ou outro local central), 300 que trabalham totalmente remotamente, e 326 que dividem seu tempo entre trabalho presencial e remoto (ou seja, um modelo híbrido). O objetivo desta pesquisa foi saber como os formatos de trabalho híbrido e remoto impactam diferentes aspectos da cultura da empresa.
A Pesquisa de Experiência do Funcionário 2021 do Capterra foi realizada em outubro de 2021 entre 629 funcionários em período integral ou parcial nos Estados Unidos: 217 funcionários que trabalham o tempo todo em um escritório, loja ou outro local centralizado, 201 funcionários que trabalham algum tempo em um escritório, loja ou outro local centralizado, e algum tempo remotamente ou em casa (ou seja, um modelo de trabalho híbrido) e 201 funcionários que trabalham o tempo todo remotamente ou em casa. O objetivo desta pesquisa era saber como o local de trabalho e outros fatores afetam a satisfação no trabalho.