Comment embaucher la personne idéale pour gérer votre référencement

Publié: 2016-08-12

Avoir un bon contenu contribue grandement à être trouvé sur le Web, mais vous pouvez adoucir les chances avec une optimisation des moteurs de recherche (SEO) bien exécutée. Et pour y arriver, vous devez trouver et embaucher le bon talent SEO.

Au cours de la dernière décennie, les services marketing du monde entier ont dû s'adapter à l'évolution du paysage du marketing en ligne. Alors que l'importance des canaux de marketing en ligne continue de croître, la pression pour avoir la présence en ligne la plus optimale augmente également. Lorsqu'un chercheur pose une question et que votre contenu est la meilleure réponse, vous souhaitez vivement que les moteurs de recherche reconnaissent votre contenu comme le mieux adapté.

Les conseils d'embauche et les ressources de cet article sont un bon début pour découvrir le bon expert SEO pour votre entreprise. N'oubliez pas : « Une grande vision sans des gens formidables n'est pas pertinente » – Jim Collins, Good to Great.

Créer votre annonce et attirer des talents SEO

La première étape pour toute bonne embauche consiste à déterminer quel est votre objectif et le talent qu'il faudra pour atteindre l'objectif. Est-ce que cette personne devra vous amener à la première place de la page 1 ? Dans quelle mesure votre marché est-il concurrentiel ?

Rédigez maintenant la meilleure description de poste possible pour le rôle.

Déterminez le bon intitulé de poste . Il existe de nombreuses options, du directeur du référencement au spécialiste du référencement. Selon le niveau d'expérience que vous recherchez, déterminez le meilleur titre de poste. Il doit refléter la nature des fonctions, être assez explicite, se classer correctement avec les autres emplois et ne pas exagérer l'importance du rôle.
Énumérez les tâches du rôle. Soyez suffisamment détaillé pour illustrer le rôle, mais aussi concis que possible. Si vous êtes une petite entreprise, il est probable que votre liste de tâches soit assez longue. C'est très bien! Une bonne règle de base est de s'en tenir à 15 ou moins.
Énumérez les aptitudes et compétences requises. Le bon candidat doit être en mesure d'illustrer sa capacité à répondre à vos exigences en matière d'aptitudes et de compétences.

Description de l'emploi

Vous n'êtes pas un spécialiste des mots ? Recueillez des conseils d'experts pour vous aider à rédiger la bonne description de poste. Cela vous aidera également à affiner les aptitudes, les tâches et les compétences que vous recherchez. Voici de l'aide pour rédiger une description de poste spécifiquement pour le référencement :

Description du poste de spécialiste du marketing des moteurs de recherche - Workable.com
Description du poste de spécialiste SEO – America's Job Exchange
Description du poste SEO – PaladinStaff.com

Quel genre de salaire payons-nous un SEO?

Déterminez la fourchette de salaires que vous êtes prêt à payer et cela vous aidera également à comprendre le niveau d'expérience auquel vous pouvez vous attendre. Les titres vont généralement dans cet ordre :

Spécialiste du référencement
Analyste/stratège SEPO
Coordinateur/associé SEO
Gestionnaire de compte SEO
Responsable marketing SEO
Directeur du marketing

Le salaire moyen national d'un spécialiste des moteurs de recherche varie de 40 000 $ à 67 000 $, selon l'expérience de la personne et la ville dans laquelle vous vous trouvez. De nombreuses ressources sont disponibles pour vous aider à comprendre les bonnes fourchettes de salaire. Salary.com, Payscale.com et Glassdoor.com sont les principales ressources que de nombreux professionnels du recrutement utilisent aujourd'hui. Une infographie de Conductor partage que le salaire moyen peut aller de 52 613 $ à six chiffres pour des rôles plus avancés dans ce domaine.

Offres d'emploi et réseautage

Publiez des offres d'emploi sur votre site Web et faites-en la promotion via les réseaux sociaux afin d'attirer le trafic des utilisateurs effectuant des recherches en ligne. Utilisez également les sites d'offres d'emploi pour faire passer le mot. Chacun a ses avantages et ses inconvénients, principalement centrés sur le coût et la portée.

Les publicités LinkedIn m'ont bien servi pendant plusieurs années. Je trouve souvent d'excellents candidats et, surtout, je suis en mesure de voir rapidement et facilement si nous avons des contacts en commun et s'ils sont recommandés par d'autres.

Les groupes Facebook et les groupes LinkedIn de votre région pour les professionnels du marketing regorgent d'offres d'emploi. Ici à Phoenix, je fais partie d'un groupe appelé BAM (Branding, Advertising & Marketing). Plus de 1 400 membres sont actifs au sein du groupe et ils sont heureux de vous aider. De l'embauche à la planification des ressources, des groupes comme ceux-ci sont parfaits pour obtenir de l'aide. Faites des recherches et trouvez-en un près de chez vous. Certains des meilleurs candidats peuvent provenir d'une référence d'employé ou d'une autre source, il est donc important de regarder au-delà des sites d'offres d'emploi.

Le dernier, mais non le moindre, est de sortir et de frapper le trottoir. Assistez à un événement marketing local et demandez à votre table s'il connaît des référenceurs à la recherche d'un emploi. Dirigez-vous vers une réunion de chapitre pour votre association de marketing à but non lucratif locale et demandez des références de cette façon. Envoyez à votre personnel des rappels du poste vacant et demandez-leur de partager sur les réseaux sociaux, ou de le mentionner également lors d'événements de réseautage. Cette approche ne laissera aucune pierre non retournée.

Affiner les candidats : examen du CV et de la lettre de motivation

Si vous avez de la chance, vous recevrez un flot de CV et de lettres de motivation dans votre boîte de réception. Par où commencer ?

Cela commence par examiner chaque CV et identifier rapidement ceux qui ne conviennent tout simplement pas. Ils n'ont peut-être pas l'expérience que vous recherchez, ou la bonne formation, ou ils peuvent avoir un curriculum vitae rempli d'erreurs grammaticales et d'autres indications d'un manque d'attention aux détails. Éliminez-les d'abord. Ne perdez pas un temps précieux à vous sentir mal ou à essayer de vous convaincre qu'un candidat pourrait convenir de toute façon.

Ensuite, envoyez aux candidats une série de questions par e-mail (5-6 me conviennent le mieux). Demandez-leur d'écrire des réponses et de vous les renvoyer avant de poursuivre le processus d'entretien. De cette façon, vous verrez leurs compétences en écriture, leur capacité à suivre les instructions et la rapidité avec laquelle ils répondent avec leurs informations. Ce sont autant de moyens de filtrer les bons candidats, ceux qui méritent un entretien téléphonique ou en personne.

Quelques éléments supplémentaires à prendre en compte lorsque vous parcourez les CV et les lettres de motivation :

Expérience

Le référencement n'existe pas depuis des décennies, il est donc peu probable que vous trouviez des candidats ayant une longue expérience dans le domaine (bien qu'ils existent !). Les candidats ayant moins de 2 ou 3 ans d'expérience peuvent être des candidats intéressants, selon ce que vous recherchez.

De nombreux référenceurs qui sont dans l'industrie depuis 3 à 5 ans ou plus ont vu le pire du pire en ce qui concerne les sanctions, le spam et la montée en puissance du marketing de contenu. Ayant été dans l'industrie pendant cette période, je peux vous dire que cela a permis aux référenceurs d'acquérir une bonne expérience pratique en tirant les clients hors de la peine, des stratégies d'avenir et en atténuant les risques. Quelqu'un avec moins d'expérience peut-il faire ces choses? Certainement! C'est simplement quelque chose à considérer lors de la vérification de l'expérience dans les CV par rapport à vos besoins.

Demandez un portefeuille. Obtenez des exemples de leur travail ou des présentations PowerPoint antérieures qu'ils ont développées pour avoir un aperçu de leur expérience. N'hésitez pas à demander ces choses à quelqu'un ou à organiser des tests pour tester vous-même ses connaissances.

Éducation

Le référencement n'existe pas depuis assez longtemps pour que les grandes universités proposent des diplômes dans ce domaine. Avoir un diplôme universitaire axé sur le marketing ou un autre diplôme universitaire n'est pas une condition préalable pour un grand expert en référencement, mais peut être utile. En particulier, recherchez des candidats qui ont des diplômes avec une influence STEM (Science, Technologie, Ingénierie et Mathématiques). Ces diplômes se concentrent sur les compétences dont un SEO aura besoin.

Cela dit, il existe de nombreux référenceurs à succès qui ont eu des carrières incroyables sans diplôme universitaire. Je recommande fortement de rechercher des candidats avec et sans diplômes, car vous pouvez découvrir des talents qui dépassent ce qu'un CV peut montrer. Une véritable expérience pratique et d'excellents résultats sur le terrain sont difficiles à battre.

Mots clés

Les mots éparpillés dans les CV peuvent être un excellent indicateur de la sensibilité des mots clés d'une personne et s'adapter à vos besoins en matière de référencement. Quelqu'un qui comprend la profondeur et l'étendue du marketing en ligne peut être un avantage supplémentaire. Recherchez une expérience dans le marketing de contenu, le développement Web, les médias sociaux, le paiement au clic, le marketing par e-mail, l'automatisation du marketing ou les technologies de l'information et les rôles connexes dans leur CV - en plus de l'expérience du référencement, bien sûr.

Les références

Des commentaires francs et impartiaux sont utiles pour déterminer si quelqu'un est la bonne personne ou vaut le temps d'être interviewé. Les références sur un CV ou les recommandations LinkedIn sont un bon endroit où chercher. Les meilleurs commentaires, cependant, proviennent d'un contact personnel que vous avez dans l'entreprise dans laquelle ils travaillaient ou travaillent actuellement. De nombreux États réglementent ce qu'un employeur peut et ne peut pas dire à propos d'un ancien employé ; assurez-vous de connaître les lois de votre état pour comprendre ce que les employeurs peuvent et ne peuvent pas partager.

Réseaux sociaux et recherche Google

Les médias sociaux et une recherche Google pour un individu peuvent fournir une vue non filtrée d'un employé potentiel. Ces photos de Spring Break 2007 devraient-elles influencer votre décision d'embaucher quelqu'un en 2016 ? Ou que diriez-vous de cette critique négative qu'ils ont écrite sur leur ancienne entreprise ? Cela dépend de votre entreprise, de votre culture et de votre instinct. D'autres éléments à examiner peuvent inclure des indications sur l'attention qu'ils accordent aux détails, leur professionnalisme ou même leur capacité à gérer le stress. Mise en garde : lisez ce que Monster a à dire sur l'utilisation des réseaux sociaux pour rechercher un employé potentiel. Bien que vous puissiez apprendre qu'une recrue potentielle aime tout ce qui touche au marketing, vous pourriez également en apprendre davantage sur les "caractéristiques protégées" de cette personne. Ce n'est pas difficile; soyez simplement conscient de ce qui est légal (tout comme vous devez être conscient de ce que vous pouvez et ne pouvez pas demander lors d'un entretien).

Drapeaux rouges

Même les gestionnaires d'embauche les plus avertis peuvent manquer des signaux d'alarme courants à éviter lors de l'embauche. Ces drapeaux rouges comprennent :

Quelqu'un promettant qu'il peut vous amener au premier rang des résultats des moteurs de recherche, c'est garanti. Il n'y a aucune garantie en matière de référencement. Évitez ces candidats.
Ils pratiquent uniquement des services de soumission d'annuaire de moteur de recherche. Ce sont des tactiques dépassées. Le référencement se transforme constamment, vos bons candidats seront à jour.
Leurs secrets sont exclusifs et ils ne peuvent pas partager les détails de ce qu'ils font en tant que SEO. Ce manque de transparence n'est probablement pas ce que vous recherchez chez un candidat.
Ils revendiquent une relation privilégiée avec Google. Bien sûr, de nombreux acteurs de l'industrie se sont mis en réseau avec des gens comme Matt Cutts, mais un lien avec Google ? Probablement pas.
Ils suggèrent d'acheter des liens ou de lier des échanges à trois comme stratégie pour améliorer les classements. Il s'agit d'un obsolète qui peut entraîner une pénalisation si Google s'en aperçoit.
Ils suggèrent de mettre un répertoire sur votre site Web pour des opportunités de liens réciproques. Il s'agit d'une pratique de spam et doit être évitée à tout prix. (Comme devrait l'être quiconque suggère cette tactique.)

Entrevue formelle : conférence téléphonique, en personne et vidéoconférence

Une fois que vous avez sélectionné vos candidats et commencé le processus d'entretien, il est temps de réfléchir aux types de questions que vous poserez aux candidats potentiels. Ces questions doivent inclure un examen des compétences, des expériences et des indications d'adéquation culturelle du candidat. Nous avons compilé quelques ressources pour vous aider.

Soft Skills vs Hard Skills du SEO

Les compétences spécialisées nécessitent généralement une intelligence analytique ou des activités de QI/cerveau gauche. Souvent, les compétences spécialisées ne changent pas d'entreprise en entreprise ou en fonction des circonstances. Les compétences non techniques nécessitent généralement une intelligence émotionnelle ou des activités de QE/cerveau droit, et les règles peuvent parfois changer en fonction de l'entreprise ou de la culture.

Un mélange des deux est idéal pour de nombreux postes, et cela est particulièrement vrai en SEO. Essayez de développer vos questions autour des types de compétences techniques et générales dont vous avez besoin pour le poste.

Posez des questions sur ces ensembles de compétences :

SEO hors site - exécution de campagnes de création de liens, sensibilisation des blogueurs et des influenceurs, médias sociaux, analyse des backlinks, création de fichiers de désaveu, développement de stratégies de liens entrants et analyse des pénalités Penguin.
SEO sur site - effectuer des recherches et des cartographies de mots clés, collaborer avec PPC concernant les stratégies de mots clés, examiner l'architecture du site Web, l'accessibilité de la recherche, les stratégies de métadonnées, la cartographie des mots clés, les stratégies de canonisation, les vérifications de contenu en double, les modifications d'algorithmes et l'analyse de classement.
Référencement local - revendication et création de citations, citations structurées et non structurées, nettoyage de nom/adresse/téléphone, soumission à des annuaires locaux et stratégies de génération de revues.
SEO technique - gestion de la redirection pour les URL, les extraits enrichis et le schéma, la vitesse de chargement des pages, les optimisations du serveur, la mobilité et l'exploration et l'analyse du site Web.
Généraliste du marketing Internet - analyses et rapports, marketing de contenu, marketing des médias sociaux et méthodes de génération de trafic.

Complémentaire, agréable d'avoir des compétences

Développement Web - une personne ayant de l'expérience dans les environnements de développement Web pourrait aider à mettre en œuvre les recommandations SEO et à réduire la barrière entre la recommandation et la mise en œuvre.
Pay-Per-Click - l'exécution d'une campagne PPC aide à comprendre comment effectuer une recherche de mots clés, observer les modèles de recherche, comprendre en profondeur l'intention des utilisateurs de recherche et se concentrer sur les activités de retour sur investissement.
Certification d'automatisation du marketing - bien informé sur la mise en œuvre du code et mis en place sur place pour une campagne d'automatisation du marketing appropriée.
Maîtrise d'Excel - une grande partie du référencement implique le téléchargement de rapports, l'examen de lignes de code et le tri, le tri et le tri un peu plus. Les experts Excel qui comprennent les tableaux croisés dynamiques avancés, la concaténation, VBA, les macros et l'analyse statistique pourraient être utiles dans un rôle SEO.
L'expérience utilisateur et l'interface utilisateur affectent la durée pendant laquelle un utilisateur reste sur votre site, son niveau d'engagement et les liens sur lesquels il clique. Tous ces facteurs sont importants pour le référencement aujourd'hui. Un expert UX/UI pourrait fournir des compétences supplémentaires pour aider à améliorer les performances sur site de votre public.
Expérience avec les serveurs et l'analyse des serveurs - comprendre ce que sont les erreurs de code serveur, comment les corriger, comment améliorer la vitesse du serveur et résoudre les problèmes de mise en cache sont des compétences incroyablement techniques et très précieuses dans ce domaine.
Optimisation du taux de conversion - La stratégie CRO et l'expérience de la mise en œuvre de tests peuvent s'avérer utiles. Le fait qu'une seule personne s'occupe de l'optimisation de votre site, y compris le CRO, peut signifier que vous pourriez consolider deux positions.
Certifié Google Analytics - Le référencement médico-légal nécessite souvent une connaissance de base de Google Analytics, mais une compréhension plus approfondie peut aider à découvrir davantage d'opportunités d'amélioration du référencement.

Questions d'entretien

Besoin d'aide pour trouver des questions concrètes à poser ? En voici 15 pour vous aider à démarrer, et des liens vers quelques sites avec plus. Notez que si vous décidez d'embaucher une agence plutôt que d'ajouter un employé, toutes ces questions serviront également vos objectifs pour ces entretiens.

Expliquez votre méthodologie pour augmenter le classement d'un site Web.
Avec quels clients avez-vous travaillé par le passé ?
Vous avez travaillé sur un site qui a été pénalisé ?
Quelle est votre démarche pour remédier à une pénalisation ?
Expliquez la valeur du référencement comme vous le feriez à quelqu'un qui ne connaît pas ce qu'est le référencement.
Gérez-vous le développement et l'implémentation du code ?
Quelle est votre spécialité en SEO ?
Dans quelle mesure respectez-vous strictement les consignes aux webmasters des moteurs de recherche ?
Quelles sont les différences entre les stratégies de référencement local et une stratégie de référencement national ?
Comment mesurez-vous le succès de votre travail de référencement ?
Quels outils utilisez-vous et comment restez-vous au fait des nouveaux outils ?
Énumérez les façons dont vous définissez les attentes des clients concernant les efforts de référencement.
Quelles sont les tactiques de spam SEO courantes que vous connaissez et à quand remonte la dernière fois que vous avez mis en œuvre une tactique de spam, si jamais ?
Dites-nous ce que vous savez sur LSI.
Comment effectuez-vous une analyse concurrentielle pour le référencement ?
Parlez-nous du plus grand projet de référencement sur lequel vous ayez jamais travaillé et quelles ont été vos contributions au projet.
Comment mettez-vous à l'échelle les activités de référencement ?

Ressources pour les questions d'entrevue

https://www.bruceclay.com/blog/seo-interview-questions/
https://www.smartrecruiters.com/blog/10-job-interview-questions-for-an-seo-expert/
https://www.entrepreneur.com/article/227229
https://moz.com/blog/seo-interview-questions-whiteboard-friday
https://www.linkedin.com/pulse/some-basic-seo-interview-questions-answers-shivani-chaudhary

Résumé

Embaucher la bonne personne pour gérer l'optimisation des moteurs de recherche ou superviser votre équipe de référencement est une décision importante qui ne doit pas être prise à la légère. Si vous êtes prêt à embaucher un SEO, tenez compte de ces conseils pour embaucher le meilleur candidat pour le poste. Bonne chance pour trouver votre prochaine embauche !

Vous avez un conseil d'embauche d'expert ou une question d'entrevue préférée ? Partagez avec nous dans les commentaires ci-dessous.