Employer Branding-Strategie für professionelle Dienstleistungsunternehmen

Warum ist Ihre Arbeitgebermarke wichtig? Die Antwort ist klar. Professionelle Dienstleistungsunternehmen, die die richtigen Talente anziehen und halten können, haben einen großen strategischen Vorteil.

Da das Fachwissen und die Zeit Ihrer Mitarbeiter Ihr „Produkt“ sind, hängt der Erfolg Ihres Unternehmens von Ihrer Fähigkeit ab, hochqualifizierte Mitarbeiter für ein bestimmtes Projekt einzusetzen. Das richtige Talent zur richtigen Zeit, das die richtigen Dinge tut, steigert den Wert.

In diesem Beitrag wollen wir untersuchen, wie eine Arbeitgebermarke Ihrem Unternehmen zugute kommen kann. Wir sehen uns an, was eine Arbeitgebermarke ist, wie man eine Employer-Branding-Strategie aufbaut und wie sie Ihnen dabei hilft, kritische Herausforderungen zu meistern, denen sich professionelle Dienstleistungsunternehmen überall gegenübersehen.

Employer Branding definiert

Ihre Arbeitgebermarke ist einfach Ihr Ruf als Arbeitsplatz. Es kann allgemeine Elemente (z. B. „ein großartiger Arbeitsplatz“) und sehr spezifische Attribute („sie haben eine sehr hohe Druckkultur“ oder „sie haben die familienfreundlichsten Sozialleistungen im Bundesland“) enthalten.

Arbeitgebermarken unterscheiden sich auch in der Sichtbarkeit, die sie innerhalb bestimmter Gruppen potenzieller Mitarbeiter und Empfehlungsquellen haben. Beispielsweise kann die Arbeitgebermarke eines Unternehmens an einer Universität gut bekannt und an einer anderen praktisch unbekannt sein.

Die Employer-Branding-Strategie ist die – in der Regel formal dokumentierte – Art und Weise, wie Ihr Unternehmen auf dem umkämpften Talentmarkt wahrgenommen werden möchte und wie dieser Ruf aufgebaut und aufrechterhalten wird. Eine typische Employer-Branding-Strategie beschreibt, wie sich Ihr Unternehmen von konkurrierenden Arbeitgebern unterscheidet, warum Mitarbeiter für Ihr Unternehmen arbeiten möchten und wie Ihre Arbeitgebermarke im Laufe der Zeit gestärkt wird.

Der Employer-Branding - Prozess ist das schrittweise Vorgehen zur Klärung, Gestaltung und Verstärkung einer Arbeitgebermarke für eine oder mehrere Zielgruppen.

Employer Branding wird manchmal mit der allgemeineren Firmenmarke verwechselt. Das ist nicht verwunderlich, da die beiden eng miteinander verwandt sind.

Unternehmensmarke vs. Arbeitgebermarke

Ihre allgemeine Firmenmarke ist die Kombination aus Ihrem Ruf und Ihrer Sichtbarkeit bei potenziellen Kunden und Empfehlungsquellen. Es ist in der Regel für die Gewinnung neuer Kunden und das Wachstum des Unternehmens optimiert.

Ihre Arbeitgebermarke ist Ihr Ruf und Ihre Sichtbarkeit bei potenziellen Mitarbeitern und Empfehlungsquellen für Talente. Sein Zweck ist es, die gewünschten Talente anzuziehen, zu halten und zu motivieren, um das Wachstum zu unterstützen. Ihre Arbeitgebermarke ist eine Teilmenge Ihrer gesamten Unternehmensmarke, daher sollte sie mit der Gesamtmarke übereinstimmen.

Die Unternehmensattribute, die für potenzielle Kunden von Interesse sind, unterscheiden sich wahrscheinlich von denen potenzieller Neueinstellungen oder aktueller Mitarbeiter. Allerdings gibt es wahrscheinlich auch Bereiche mit sich überschneidenden Interessen für potenzielle Kunden und Mitarbeiter. Beispielsweise ist ein Unternehmen, das für sein spezialisiertes Fachwissen in einer bestimmten Branche bekannt ist, wahrscheinlich sowohl für potenzielle Kunden als auch für Neueinstellungen von Interesse.

Bedeutung des Employer Branding

Employer Branding ist ein Thema, das auf dem Radar der Unternehmensführung steht. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass 41 % der Unternehmen formelle Employer-Branding-Initiativen haben. In größeren Unternehmen ist die Zahl sogar noch höher. Darüber hinaus planen 94 % der Unternehmen, ihre Investitionen beizubehalten oder zu erhöhen.

Dieses Bekenntnis zur Bedeutung des Employer Branding ist nicht überraschend, da es nachweislich so viele positive Auswirkungen hat.

Recruiting und Ihre Arbeitgebermarke

Die Personalbeschaffung ist der Bereich, in dem Sie die größte Wirkung Ihrer Arbeitgebermarke erwarten würden. Eine starke Marke soll sowohl die Qualität als auch die Quantität der Bewerber steigern. Ein größerer Pool qualifizierter Bewerber erleichtert den Prozess sicherlich. Aber es gibt auch damit verbundene Implikationen.

Da Sie über einen größeren und besseren Bewerberpool verfügen, sollten Sie in der Lage sein, bessere Kandidaten anzuziehen und schneller gute Leute einzustellen. Diese Vorteile sind äußerst hilfreich, wenn Sie nach spezialisierten Fähigkeiten und Erfahrungen suchen.

Darüber hinaus können der kürzere Prozess und der größere Pool auch die Einstellungskosten senken. Während viele Unternehmen nicht nur nach den niedrigsten Kosten suchen, werden durch Einsparungen bei der Personalbeschaffung knappe Ressourcen frei.

Talentbindung und Ihre Arbeitgebermarke

Die Bindung Ihrer besten Mitarbeiter ist eine ständige Herausforderung für professionelle Dienstleistungsunternehmen. Hier zahlt sich eine starke Arbeitgebermarke aus. Ihre Wettbewerber stellen nur allzu gerne Ihre besten Mitarbeiter ein.

Mehr Geld anzubieten ist eine altehrwürdige Strategie, um Top-Profis abzuwerben. Aber es geht nicht nur ums Geld. Eine starke Arbeitgebermarke kann ein starker Anreiz sein, bei einem Unternehmen zu bleiben. Es gibt sogar Untersuchungen, die darauf hindeuten, dass viele Mitarbeiter einen großartigen Arbeitsplatz (und eine großartige Marke) einer höheren Bezahlung vorziehen.

Mitarbeiter wollen sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Eine Stelle an einem Arbeitsplatz mit schlechtem Ruf anzunehmen, ist selten ein kluger Schachzug.

Kultur und Ihre Arbeitgebermarke

Eine der wichtigsten Überlegungen für eine potenzielle Einstellung ist die Kultur Ihres Unternehmens. Und in der Tat kann die Wahrnehmung Ihrer Kultur bei der Rekrutierung und Bindung von Bedeutung sein. Aber es gibt noch einen weiteren Grund, warum Kultur wichtig ist.

Die Kultur Ihres Unternehmens setzt Erwartungen darüber, welches Verhalten geschätzt wird und welches nicht. Es wirkt sich darauf aus, wie Sie mit Ihren Kollegen interagieren und wie Sie Ihre Kunden behandeln. Sie haben hohe Qualitätsansprüche? Wie wichtig ist der Aufbau von Fachkompetenz?

In professionellen Dienstleistungsunternehmen, in denen so viele Mitarbeiter autonom arbeiten, kann die Unternehmenskultur ein enormer Vorteil oder eine lähmende Belastung sein. Es ist sehr sinnvoll, über die Kultur nachzudenken, die Sie entwickeln möchten, und Ihre Arbeitgebermarke zu nutzen, um sie zu fördern.

Finanzielle Performance und Ihre Arbeitgebermarke

Wenn Ihre Employer-Branding-Strategie gut durchdacht ist, erwarten Sie finanzielle Vorteile für Ihr Unternehmen. Und tatsächlich berichten viele Arbeitgeber genau das.

Es gibt zwei Möglichkeiten, wie eine Arbeitgebermarke die Finanzen eines Unternehmens verbessern kann. Die erste ist die Kostensenkung. Wie wir im Abschnitt Rekrutierung besprochen haben, sind die Kosten für die Einstellung gut qualifizierter Teammitglieder auf lange Sicht oft niedriger. Ihre Arbeitgebermarke wird eine höhere Menge an qualifizierten Bewerbern hervorbringen. Diese reduzierten Kosten sollten die Rentabilität steigern.

Die zweite finanzielle Auswirkung kann viel größer sein. Top-Talente zu haben und sie langfristig zu halten, sollte auch dazu beitragen, das Umsatzwachstum zu verbessern. Hinzu kommt der Vorteil einer durchdachten und klar kommunizierten Firmenkultur und Sie haben ganz klar ein sehr großes finanzielles Plus.

Als nächstes wenden wir uns der Frage zu, wie Sie eine solche erfolgreiche Arbeitgebermarkenstrategie entwickeln können.

Best Practices für die Employer Branding-Strategie

Das Herzstück eines jeden Employer-Branding-Prozesses ist eine Employer-Branding-Strategie. Um erfolgreich zu sein, muss diese Markenstrategie die Gegebenheiten des Marktes berücksichtigen. Hier sind fünf Dinge, die Sie bei der Entwicklung Ihrer eigenen Strategie berücksichtigen sollten.

1. Ihre Arbeitgebermarke muss Ihre gesamte Geschäftsstrategie unterstützen.

Es ist leicht, Talent als strategischen Vorteil zu sehen. Aber alle Talente sind nicht gleich. Unterschiedliche Geschäftsmodelle erfordern unterschiedliche Profile ihrer Belegschaft.

Um profitabel zu sein, müssen einige Geschäftsmodelle Talente zu möglichst geringen Kosten gewinnen. Andere Modelle erfordern die Einstellung von Talenten auf höchstem Niveau. Offensichtlich erfordern diese beiden Szenarien sehr unterschiedliche Employer-Branding-Strategien.

Die Nichtberücksichtigung des Geschäftsmodells kann verheerende Folgen haben. Wenn die Strategien nicht aufeinander abgestimmt sind, kann es schwierig sein, die Unterstützung des Managements zu erhalten, die Sie zum Aufbau einer aussagekräftigen Arbeitgebermarke benötigen. Und selbst wenn Sie in der Lage sind, eine neue Arbeitgebermarke einzuführen, werden Ihre geschäftlichen Imperative wahrscheinlich zu ihrem baldigen Untergang führen.

2. Ihre Strategie muss transparent und sichtbar sein.

Wenn Ihre Employer Brand-Strategie nicht transparent und leicht verständlich ist, ist sie wahrscheinlich nicht effektiv. Alle Ihre wichtigen Zielgruppen, sowohl intern als auch extern, sollten in der Lage sein, ihre Hauptmerkmale zu artikulieren.

Wenn es zu komplex oder undurchsichtig ist, wird Ihr Team Probleme haben, es auszuführen. In Ermangelung einer klaren Strategie steht es jedem Manager und jedem Mitarbeiter frei, die von ihm bevorzugte „Marke“ zu implementieren. Leider ist diese Situation in den professionellen Dienstleistungsunternehmen nur allzu häufig.

Wenn Sie sich der Außenwelt zuwenden, stehen Sie vor weiteren Herausforderungen. Wenn ein potenzieller Mitarbeiter nicht weiß, dass es Sie gibt oder Ihre Arbeitgebermarke nicht versteht, wird er oder sie woanders arbeiten. Dasselbe gilt für Referenzquellen. Sie sind nicht in der Lage, Personen zu empfehlen, die am besten zu Ihrem Unternehmen passen würden.

Als ob das nicht genug wäre, gibt es noch einen weiteren Nachteil, wenn man nicht transparent ist. Allein der Mangel an Transparenz weckt bei vielen Kandidaten Bedenken: „Warum wollen sie nicht über ihre Kultur und Strategie sprechen? Haben sie etwas zu verbergen?“ Kandidaten mit Optionen werden woanders suchen.

3. Es muss mit der Art und Weise übereinstimmen, wie Sie Kunden behandeln.

Es ist schwer, eine Lüge zu leben. Leider können sich Mitarbeiter so fühlen, wenn Ihre Arbeitgebermarkenstrategie im Widerspruch zu Ihrer gesamten Unternehmensmarke steht. Angenommen, Sie haben eine Herangehensweise an Kunden, die ein hohes Maß an technischem Fachwissen betont. Sie erwarten von Ihren Mitarbeitern, dass sie diesen Wert in ihren Kundeninteraktionen widerspiegeln.

Unterstützt Ihre Arbeitgebermarke dies? Wird die Weiterentwicklung von Fachwissen geschätzt und unterstützt? Oder legt es stattdessen Wert auf Nutzung? Wenn Sie diese beiden Erfahrungen nicht aufeinander abstimmen können, wird es Konflikte und enttäuschende Ergebnisse geben.

4. Bauen Sie Ihre Marke auf der Realität auf.

Eine Arbeitgebermarke kann durchaus anspruchsvoll sein. Aber wie bei Ihrer gesamten Firmenmarke sollte sie nicht auf Vermutungen und Wunschdenken beruhen. In Ermangelung solider Forschung ist es jedoch wahrscheinlich, dass genau das passiert.

Unsere Studien zu professionellen Dienstleistungsunternehmen zeigen, dass diejenigen, die Forschung zu ihren Zielgruppen durchführen, schneller wachsen und profitabler sind . Wenn Sie verstehen, wie Ihr Unternehmen auf dem Markt wahrgenommen wird – und die Prioritäten Ihres Publikums –, haben Sie einen Marktvorteil, als dass Sie eine höhere Leistung erzielen können. Unwissenheit bringt Risiken mit sich. Forschung reduziert Risiken.

Achten Sie bei Ihrer Recherche darauf, aktuelle Mitarbeiter, Empfehlungsquellen und potenzielle Mitarbeiter zu untersuchen. Zu verstehen, was ihnen wichtig ist, sowie die Stärken und Schwächen Ihres aktuellen Rufs, kann entscheidend für die Entwicklung einer erfolgreichen Arbeitgebermarkenstrategie sein.

5. Überwachung und Optimierung der Leistung liefern die Ergebnisse.

Sie investieren erheblich in Ihre Employer-Branding-Initiative. Um den vollen Nutzen aus dieser Investition zu ziehen, müssen Sie jedoch ihre Leistung verfolgen.

Auf diese Weise können Sie feststellen, was funktioniert, damit Sie die erforderlichen Anpassungen an Ihrer Strategie und Ihrem Implementierungsplan vornehmen können. In Ermangelung einer laufenden Messung werden Sie mit der Aussicht konfrontiert, Programmanpassungen auf der Grundlage von Anekdoten und Ahnungen vorzunehmen.

Im Folgenden beschreiben wir den Überwachungs- und Optimierungsprozess. Es muss nicht teuer oder zeitaufwändig sein, aber es sollte sowohl die Programmimplementierung (haben wir den Plan befolgt?) als auch den Erfolg (hat der Plan die erwarteten Ergebnisse erbracht?) abdecken.

Der Employer-Branding-Prozess

Der Employer-Branding-Prozess ist eng mit dem Prozess verbunden, mit dem das Unternehmen als Ganzes gebrandmarkt wird. Tatsächlich können sie parallel durchgeführt werden. Wenn Sie also planen, Ihr gesamtes Unternehmen umzubenennen, nutzen Sie diese Gelegenheit, um auch Ihre Arbeitgebermarke zu aktualisieren.

Natürlich kann der Employer-Branding-Prozess auch als eigenständige Initiative durchgeführt werden. Hier sind die wichtigsten Schritte in diesem Prozess.

1. Berücksichtigen Sie die allgemeine Wachstumsstrategie Ihres Unternehmens

Beginnen Sie den Prozess, indem Sie die allgemeine Wachstumsstrategie Ihres Unternehmens verstehen . Diese Einsicht ist unerlässlich, um Ihre Arbeitgebermarke an den allgemeinen Geschäftsanforderungen Ihres Unternehmens auszurichten. Wenn Sie beispielsweise auf der Grundlage der besten Talente konkurrieren, werden Ihre Markenanforderungen ganz anders sein als die eines Unternehmens, das auf der Grundlage des niedrigsten Preises konkurriert.

Was ist, wenn Ihr Unternehmen keine solide Wachstumsstrategie hat? Der Wettbewerb um Talente kann den Anstoß für deren Entwicklung geben. Es ist schwer vorstellbar, wie ein Employer-Branding-Prozess aufrechterhalten werden könnte, wenn er nicht die allgemeinen Geschäftsziele eines Unternehmens unterstützt.

2. Recherchieren Sie Ihre Interessenten und Konkurrenten

Die Erforschung Ihrer Zielgruppen ist eine bewährte Methode, um Risiken zu reduzieren und die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass Ihre Marke bei denen Anklang findet, die Sie beeindrucken möchten. Die meisten Unternehmen zielen in ihrer Rekrutierungsstrategie auf drei primäre Zielgruppen ab: potenzielle neue Mitarbeiter , kürzlich eingestellte Mitarbeiter und Empfehlungsquellen für Talente . Jede dieser Gruppen hat eine einzigartige Perspektive und wichtige Informationen, die Sie zu Ihrem Verständnis hinzufügen können.

Es ist nicht ungewöhnlich, auch längerfristige Mitarbeiter und kürzliche Abgänge zu befragen, um wichtige Perspektiven für die Bindung und die Unternehmenskultur hinzuzufügen.

Hier sind einige der wichtigsten Punkte, die Sie wahrscheinlich in Ihrer Recherche abdecken möchten:

• Was zieht Interessenten an?
• Wer sind Ihre Talentkonkurrenten?
• Wie wird Ihr Unternehmen am Markt wahrgenommen?
• Was unterscheidet Sie von Mitbewerbern?
• Wie erfahren die Leute von Ihrem Unternehmen?
• Was sind wichtige Entscheidungskriterien?
• Was gibt den Ausschlag?
• Wie ist die Mitarbeitererfahrung in Ihrem Unternehmen?
• Wie ist die aktuelle Kultur?
• Was treibt den Umsatz an?

Nun, nicht alle diese Fragen sind für jedes Publikum relevant. Es ist auch eine bewährte Methode, eine unabhängige Stelle zu haben, die Vertraulichkeit und Objektivität garantieren kann, um die Forschung durchzuführen. Die Leute werden sich nicht äußern, wenn sie glauben, dass ihre Kommentare missbraucht werden könnten.

3. Entwickeln Sie Ihre Employer-Brand-Strategie

Ihre Markenstrategie besteht aus drei Hauptkomponenten: 1) Ihren Unterscheidungsmerkmalen, 2) Ihrer Positionierungsaussage und 3) Ihrem Werbeplan für die Arbeitgebermarke.

Ihre Differenzierungsmerkmale sind die Attribute, die Sie in den Augen der relevanten Zielgruppe von Ihren Mitbewerbern abheben. Jetzt müssen Sie hier vorsichtig sein, denn was für eine Zielgruppe wichtig ist, kann für eine andere irrelevant sein.

Um wirksam zu sein, muss ein Unterscheidungsmerkmal drei Tests bestehen.

1. Es muss für die Zielgruppe relevant sein . Wenn nicht, wird es nicht funktionieren.
2. Es muss wahr sein . Wenn nicht, werden die Mitarbeiter nicht bleiben.
3. Es muss nachweisbar sein . Wenn es keine Möglichkeit gibt zu beweisen, dass es wahr ist, werden die meisten Leute es einfach als leere Werbepropaganda abtun.

Nachdem Sie Ihre Unterscheidungsmerkmale identifiziert haben (keine leichte Aufgabe), ist es an der Zeit, Ihre zweite Schlüsselkomponente Ihrer Employer Brand-Strategie zu entwickeln. Ihre Positionierungserklärung ist eine kurze Beschreibung, wie Ihr Unternehmen auf dem umkämpften Arbeitgebermarkt positioniert ist.

Ihre Aussage zur Arbeitgeberpositionierung wird manchmal auch als Wertversprechen für Mitarbeiter bezeichnet . Es beschreibt die wichtigsten Merkmale der Mitarbeiter, die Sie suchen, und warum sie Ihre Firma gegenüber der eines Mitbewerbers wählen würden. Im Gegensatz zu einer Stellenbeschreibung , die Anforderungen an eine bestimmte Stelle beschreibt, gilt die Positionierungsaussage für alle Mitarbeiter und die Unternehmenskultur als Ganzes.

Ihr Werbeplan für die Arbeitgebermarke ist ein Abschnitt des Strategiedokuments für die Arbeitgebermarke, in dem erläutert wird, wie Sie die Stärke und Sichtbarkeit Ihrer Arbeitgebermarke auf dem Markt potenzieller Mitarbeiter, Empfehlungsquellen für Talente und aktueller Mitarbeiter steigern.

Dieser Werbeplan hängt oft mit Ihrem gesamten Marketingplan zusammen, es gibt jedoch wesentliche Unterschiede. Ihr Marketingplan zielt auf potenzielle Kunden ab, während sich der Werbeplan für die Arbeitgebermarke darauf konzentriert, wie Sie potenzielle Neueinstellungen gewinnen und aktuelle Mitarbeiter halten können.

4. Erstellen Sie die Tools, um die Marke zu kommunizieren

Wie setzen Sie Ihre Gesamtstrategie in Ergebnisse um? Es beginnt mit der Entwicklung der richtigen Tools, die die richtigen Botschaften vermitteln.

Ihr wichtigstes Werkzeug ist Ihre Website . Es kommuniziert sowohl Ihre Unternehmensmarke als auch Ihre Arbeitgebermarke. Es ist der Ort, den fast jeder besuchen wird, der für Ihr Unternehmen arbeiten möchte. Es ist auch ein Ort, an dem potenzielle Talente Ihr Unternehmen ausschließen können – ohne vorher mit Ihnen gesprochen zu haben.

Der Karrierebereich Ihrer Website ist normalerweise der Ort, an dem potenzielle Rekruten zuerst hingehen. Aber machen Sie nicht den Fehler zu glauben, dass es hier endet. Ernsthafte Interessenten werden Ihre Website unter die Lupe nehmen, um zu erfahren, welche Art von Arbeit Sie tun, für wen Sie sie tun und wie es sein könnte, in Ihrer Firma zu arbeiten. Sie können auch versuchen zu verstehen, wer ihre Kollegen sein werden und welche Möglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen.

Aber Ihre Website ist nur eines Ihrer Werkzeuge. Ihre Social-Media-Unternehmensseiten (und Ihre Aktivitäten auf ihnen) sind ebenfalls Schlüsselbereiche, die motivierte Rekruten erkunden werden. Und natürlich können Arbeitgeberbewertungsseiten wie Glassdoor einen starken Eindruck auf potenzielle Mitarbeiter hinterlassen.

Andere Tools können Rekrutierungsmaterial wie Videos, Broschüren und Materialien für Rekrutierungstouren umfassen.

5. Starten Sie die neue Marke

Wenn Sie Ihre Strategie festgelegt und alle Tools zusammengestellt und aktualisiert haben, die Sie zur Kommunikation Ihrer Arbeitgebermarke benötigen, sind Sie bereit für den Markenlaunch . Ein erfolgreicher Start beinhaltet nicht nur die Umsetzung eines Werbeplans, der sich an Ihr externes Publikum richtet, sondern auch an Ihr internes Publikum.

Tatsächlich ist die Einführung einer Arbeitgebermarke eine unternehmensweite Anstrengung, die die Personalbeschaffung, die Personalabteilung, das Marketing und die Geschäftsleitung umfasst. Denken Sie daran, dass eine effektive Arbeitgebermarke Ihr echtes Unternehmen widerspiegeln muss, keine erfundene Fantasie. Die Marke zu leben ist eine tägliche Anstrengung.

6. Optimieren Sie Sichtbarkeit und Wirkung

Wie bei jedem komplexen, unternehmensweiten Unterfangen werden Sie am Anfang nicht alles richtig machen. Aus diesem Grund ist es so wichtig, die Leistung des Programms zu überwachen und im Laufe der Zeit zu optimieren.

Sie werden zwei Arten von Variablen überwachen wollen. Die erste ist die Umsetzung. Wird das Programm wie geplant eingeführt? Finden die Aktivitäten planmäßig statt? Beteiligen sich Mitarbeiter? Wenn das Programm nicht vollständig implementiert wird, erwarten Sie keine großartigen Ergebnisse.

Die zweite Gruppe von Variablen ist die Auswirkung. Liefert das Programm die gewünschten Ergebnisse? Erhalten Sie die richtige Art von Empfehlungen in ausreichender Menge? Antworten die Kandidaten in der richtigen Anzahl? Werden Ihre Einstellungsziele erreicht? Ist die Aufbewahrung da, wo sie sein muss?

Mit geeigneten Daten können Sie erkennen, wo das Branding-Programm erfolgreich ist und wo es Schwachstellen gibt. Bevor Sie jedoch optimieren, überprüfen Sie die Implementierung. Passieren die Dinge wirklich?

Wenn die Umsetzung planmäßig verläuft, können Sie sich darauf konzentrieren, alternative Strategien zu identifizieren, die nicht Teil des ursprünglichen Plans waren. Stellen Sie sicher, dass diese alternativen Ansätze sowohl mit der gesamten Unternehmensmarke als auch mit der Mitarbeitermarke übereinstimmen.

Im nächsten Schritt werden die neuen Ansätze getestet, um zu sehen, ob sie bessere Ergebnisse liefern. Diese Prüfung und laufende Überwachung ist wichtig. In Ermangelung systematischer Tests kann man sich leicht verirren und von einem glänzenden Objekt zum nächsten springen – und nie die gewünschten Ergebnisse sehen.

Der oben beschriebene sechsstufige Prozess funktioniert. Wir haben es benutzt. Unsere Kunden haben es genutzt. Und es bringt durchweg gute Ergebnisse. Der Schlüssel ist, alle Schritte zu befolgen. Wenn Sie Abstriche machen und die Recherche überspringen, steigt Ihr Ausfallrisiko dramatisch an. Wenn Sie ohne Strategie starten, werden Sie wahrscheinlich nicht den gewünschten Erfolg haben.