専門サービス会社のための雇用者ブランディング戦略

なぜあなたの雇用主のブランドが重要なのですか？ 答えは明らかです。 適切な人材を引き付けて維持できる専門サービス会社には、大きな戦略的利点があります。

あなたの人々の専門知識と時間はあなたの「製品」であるため、あなたの会社の成功は、与えられたプロジェクトに優秀な人々を配置する能力にかかっています。 適切な人材が適切なタイミングで適切なことを行うことで、より高い価値がもたらされます。

この投稿では、雇用主のブランドがどのようにあなたの会社に利益をもたらすことができるかを探求したいと思います。 雇用主のブランドとは何か、雇用主のブランド戦略を構築する方法、そしてそれが世界中の専門サービス会社が直面する重大な課題にどのように対処するのに役立つかを見ていきます。

雇用主のブランディングの定義

あなたの雇用主のブランドは、単に働く場所としてのあなたの評判です。 それは一般的な要素（例えば、「働くのに最適な場所」）と非常に具体的な属性（「彼らは非常に高圧の文化を持っている」または「彼らは州で最も家族に優しい利益を持っている」）を持つことができます。

雇用主のブランドは、潜在的な従業員の特定のグループおよび紹介元内での可視性のレベルによっても異なります。 たとえば、ある企業の雇用主のブランドは、ある大学ではよく知られており、別の大学では事実上知られていない場合があります。

雇用主のブランディング戦略は、競争力のある人材市場であなたの会社がどのように見られ、この評判がどのように構築され維持されるかを望んでいる方法です。 典型的な雇用主のブランド戦略は、あなたの会社が競争力のある雇用主とどのように異なるか、従業員があなたの会社で働きたいと思う理由、そしてあなたの雇用主のブランドが時間とともにどのように強化されるかを説明します。

雇用主のブランディングプロセスは、1人以上のターゲットオーディエンスの雇用主のブランドを明確にし、形作り、拡大する段階的な手順です。

雇用主のブランディングは、より一般的な企業ブランドと混同されることがあります。 この2つは密接に関連しているため、これは驚くべきことではありません。

しっかりしたブランドと雇用主のブランド

あなたの全体的な会社のブランドは、潜在的なクライアントと紹介元の間でのあなたの評判と可視性の組み合わせです。 これは通常、新しいクライアントを引き付け、会社を成長させるために最適化されています。

あなたの雇用主のブランドは、潜在的な従業員と才能の紹介元の間でのあなたの評判と可視性です。 その目的は、成長をサポートするために必要な才能を引き付け、保持し、動機付けることです。 雇用主のブランドは会社全体のブランドのサブセットであるため、ブランド全体と一致している必要があります。

潜在的な顧客に関心のある会社の属性は、潜在的な新入社員や現在の従業員の属性とは異なる可能性があります。 とは言うものの、潜在的なクライアントと従業員にとって重複する関心のある分野もある可能性があります。 たとえば、特定の業界で専門的な専門知識で定評のある企業は、潜在的なクライアントと新入社員の両方に関心を持つ可能性があります。

雇用主のブランディングの重要性

雇用主のブランディングは、企業幹部の注目を集めているトピックです。 最近の調査によると、41％の企業が正式な雇用主のブランディングイニシアチブを持っています。 この数字は、大企業ではさらに高くなります。 さらに、94％の企業が投資を維持または増加することを計画しています。

雇用主のブランディングの重要性に対するこのコミットメントは、それが非常に多くのプラスの影響を生み出すことが示されていることを考えると、驚くべきことではありません。

採用とあなたの雇用主のブランド

採用は、雇用主のブランドの最大の影響が見られると予想される分野です。 強力なブランドは、応募者の質と量の両方を向上させる必要があります。 より資格のある応募者のプールが増えると、確かにプロセスが簡単になります。 しかし、関連する影響もあります。

あなたはより大きく、より良い応募者プールを持っているので、あなたはより良い候補者を引き付け、より早く良い人を雇うことができるはずです。 これらの利点は、専門的なスキルと経験を探しているときに非常に役立ちます。

さらに、プロセスを短くし、プールを大きくすることで、採用コストを削減することもできます。 多くの企業は単に最低のコストを探しているわけではありませんが、採用にかかる費用を節約することで、不足しているリソースを解放できます。

才能の保持とあなたの雇用主のブランド

最高の従業員を維持することは、専門サービス会社にとって継続的な課題です。 これは、強力な雇用主のブランドが実際に報われる場所です。 あなたの競争相手はあなたの最高の従業員を雇うにはあまりにも幸せです。

より多くのお金を提供することは、トップの専門家を引き離すための昔ながらの戦略です。 しかし、それはお金だけではありません。 強力な雇用主のブランドは、会社にとどまるための強力なインセンティブになる可能性があります。 多くの従業員がより高い賃金よりも素晴らしい職場（およびブランド）を大切にしていることを示唆する研究さえあります。

従業員は、自分がどこで働いているかについて気分を良くしたいと思っています。 評判の悪い職場でのポジションを受け入れることは、賢明な行動となることはめったにありません。

文化とあなたの雇用主のブランド

採用候補者にとって最も重要な考慮事項の1つは、会社の文化です。 そして確かに、あなたの文化がどのように認識されているかは、採用と維持において重要になる可能性があります。 しかし、文化が重要であるもう1つの理由があります。

あなたの会社の文化は、どのような行動が評価され、何が評価されないかについての期待を設定します。 それはあなたがあなたの仲間とどのように相互作用するか、そしてあなたがあなたのクライアントをどのように扱うかに影響します。 高品質の基準はありますか？ 専門的な専門知識を開発することはどれほど重要ですか？

非常に多くの従業員が自律的に運営している専門サービス会社では、会社の文化は莫大な資産または重大な責任になる可能性があります。 あなたが発展させたい文化について考え、それを促進するためにあなたの雇用主のブランドを使用することは非常に理にかなっています。

財務実績とあなたの雇用主のブランド

あなたの雇用主のブランディング戦略がよく考えられているなら、あなたはそれがあなたの会社に財政的に利益をもたらすことを期待するでしょう。 そして実際、それはまさに多くの雇用主が報告していることです。

雇用主のブランドが会社の財政を改善することができる2つの方法があります。 一つ目はコスト削減です。 採用のセクションで説明したように、資格のあるチームメンバーを採用するコストは、長期的には低くなることがよくあります。 あなたの雇用主のブランドは、より多くの質の高い応募者を生み出します。 これらのコスト削減により、収益性が向上するはずです。

2番目の経済的影響ははるかに大きくなる可能性があります。 優秀な人材を確保し、長期にわたって維持することも、収益の成長を改善するのに役立つはずです。 これに加えて、よく考えられ、明確に伝達された企業文化の利点があり、明らかに非常に大きな経済的利益があります。

次に、このような勝利を収める雇用主のブランド戦略をどのように開発できるかを見てみましょう。

雇用主のブランディング戦略のベストプラクティス

雇用主のブランド化プロセスの中心は、雇用主のブランド化戦略です。 このブランド戦略を成功させるには、市場の現実を考慮に入れる必要があります。 独自の戦略を立てる際に考慮したい5つのことを次に示します。

1. 雇用主のブランドは、全体的なビジネス戦略をサポートする必要があります。

才能を戦略的利点と見なすのは簡単です。 しかし、すべての才能は平等ではありません。 ビジネスモデルが異なれば、従業員のプロファイルも異なります。

利益を上げるために、いくつかのビジネスモデルは可能な限り低いコストで才能を獲得しなければなりません。 他のモデルでは、最高レベルの人材を採用する必要があります。 明らかに、これら2つのシナリオでは、非常に異なる雇用主のブランディング戦略が必要です。

ビジネスモデルを考慮に入れないと、壊滅的な影響を与える可能性があります。 戦略が一致していない場合、意味のある雇用主のブランドを構築するために必要な管理サポートを得ることが難しい場合があります。 そして、あなたが新しい雇用主のブランドを立ち上げることができたとしても、あなたのビジネス上の義務はおそらくその早期の終焉につながるでしょう。

2. あなたの戦略は透明で目に見えるものでなければなりません。

あなたの雇用主のブランド戦略が透明でなく、簡単に理解できない場合、それは効果的ではないでしょう。 内部と外部の両方の重要なオーディエンスはすべて、その主要な機能を明確に表現できる必要があります。

複雑すぎたり不透明すぎたりすると、チームはそれを実行するのに問題が発生します。 明確な戦略がない場合、各マネージャーと各従業員は、好きな「ブランド」を自由に実装できます。 残念ながら、この状況は専門サービス会社では非常に一般的です。

外の世界に目を向けると、あなたは別の一連の課題に直面しています。 将来の従業員があなたの存在を知らないか、あなたの雇用主のブランドを理解できない場合、彼または彼女は別の場所で働くことになります。 同じことが紹介元にも当てはまります。 彼らはあなたの会社に最も適している人々を紹介するために装備されていません。

それだけでは不十分であるかのように、透明性を欠くという別の欠点があります。 透明性の欠如は、それ自体、多くの候補者の間で懸念を引き起こします。 隠すものはありますか？」 オプションのある候補者は他の場所を探します。

3. それはあなたがクライアントをどのように扱うかと一致していなければなりません。

嘘をつくのは難しい。 残念ながら、それはあなたの雇用主のブランド戦略があなたの全体的な会社のブランドと対立している場合に従業員が感じることができる方法です。 高度な技術的専門知識を強調するクライアントへのアプローチがあるとします。 あなたは、従業員がこの価値をクライアントとのやりとりに反映することを期待しています。

あなたの雇用主のブランドはこれをサポートしていますか？ それは専門知識の継続的な発展を評価し、サポートしていますか？ それとも、代わりに使用率を重視しますか？ これらの2つの経験を一致させることができない限り、対立と期待外れの結果が生じるでしょう。

4. 現実に基づいてブランドを構築します。

雇用主のブランドはやや意欲的かもしれません。 しかし、あなたの全体的な会社のブランドと同様に、それは推測や希望に満ちた思考に基づいているべきではありません。 しかし、健全な研究がない場合、それはまさに起こりそうなことです。

専門サービス会社に関する私たちの調査によると、ターゲットオーディエンスに関する調査を実施する会社は、より早く成長し、より収益性が高くなります。 あなたの会社が市場でどのように認識されているか、そしてあなたの聴衆の優先順位を理解するとき、あなたはより高いパフォーマンスを生み出すことができるよりも市場での優位性を持っています。 無知はリスクをもたらします。 研究はリスクを減らします。

調査では、現在の従業員、紹介元、および将来の従業員を必ずサンプリングしてください。 彼らにとって何が重要であるか、そしてあなたの現在の評判の長所と短所を理解することは、勝利を収める雇用主のブランド戦略を開発する上で極めて重要です。

5. パフォーマンスの監視と最適化により、結果が得られます。

あなたはあなたの雇用主のブランディングイニシアチブにかなりの投資をするでしょう。 ただし、この投資のメリットを最大限に活用するには、そのパフォーマンスを追跡する必要があります。

これにより、何が機能しているかを判断できるため、戦略と実装計画に必要な調整を加えることができます。 継続的な測定がない場合は、逸話や勘に基づいてプログラムを調整する可能性に直面します。

以下に、監視と最適化のプロセスについて説明します。 費用や時間がかかる必要はありませんが、プログラムの実装（計画に従ったか）と成功（計画は期待された結果を生み出したか）の両方をカバーする必要があります。

雇用主のブランディングプロセス

雇用主のブランド化プロセスは、会社全体のブランド化に使用されるプロセスと密接に類似しています。 実際、それらは並行して実施することができます。 したがって、会社全体のブランドを変更することを計画している場合は、その機会を利用して雇用主のブランドも更新してください。

もちろん、雇用主のブランディングプロセスは、独立したイニシアチブとして実施することもできます。 プロセスの重要なステップは次のとおりです。

1. あなたの会社の全体的な成長戦略を検討してください

成長のためのあなたの会社の全体的な戦略を理解することからプロセスを開始します。 この洞察は、雇用主のブランドを会社の全体的なビジネスニーズに合わせるために不可欠です。 たとえば、最高の才能に基づいて競争している場合、ブランド要件は、最低価格に基づいて競争している企業の要件とは大きく異なります。

あなたの会社がしっかりした成長戦略を持っていない場合はどうなりますか？ 才能を競うことは、才能を開発するための推進力を提供するかもしれません。 企業の全体的なビジネス目標をサポートしなかった場合に、雇用主のブランディングプロセスをどのように維持できるかを想像するのは困難です。

2. 見込み客と競合他社を調査する

ターゲットオーディエンスを調査することは、リスクを軽減し、ブランドが印象付けたいオーディエンスと共鳴する可能性を高めるための実証済みの方法です。 ほとんどの企業は、採用戦略において3つの主要な対象者を対象としています。それは、潜在的な新規採用者、最近の採用者、および人材紹介ソースです。 これらの各グループには、理解を深めるための独自の視点と重要な情報があります。

長期の従業員や最近の離職者にもインタビューして、定着率と企業文化に関する重要な視点を追加することも珍しくありません。

ここにあなたがあなたの研究でカバーしたいと思うであろう重要なポイントのいくつかがあります：

• 何が見込み客を引き付けますか？
• あなたの才能の競争相手は誰ですか？
• あなたの会社は市場でどのように見られていますか？
• 競合他社との違いは何ですか？
• 人々はあなたの会社についてどのように学びますか？
• 重要な意思決定基準は何ですか？
• スケールのヒントは何ですか？
• あなたの会社での従業員の経験は何ですか？
• 現在の文化はどのようなものですか？
• 売上高を促進するものは何ですか？

さて、これらの質問のすべてが各聴衆に関連しているわけではありません。 また、機密性と客観性を保証して調査を実施できる独立した組織を持つこともベストプラクティスです。 コメントが悪用される可能性があると信じている場合、人々は来ないでしょう。

3. 雇用主のブランド戦略を策定する

ブランド戦略には、1）差別化要因、2）ポジショニングステートメント、3）雇用主のブランドプロモーション計画の3つの主要な要素があります。

あなたの差別化要因は、関連するターゲットオーディエンスの観点からあなたを競合他社から際立たせる属性です。 ここで、あるターゲットオーディエンスにとって重要なことは別のオーディエンスとは無関係である可能性があるため、ここで注意する必要があります。

効果的にするには、差別化要因は3つのテストに合格する必要があります。

1. ターゲットオーディエンスに関連している必要があります。 そうでない場合は、機能しません。
2. それは真実でなければなりません。 そうでなければ、従業員は滞在しません。
3. それは証明可能でなければなりません。 それが真実であることを証明する方法がない場合、ほとんどの人は単にそれを空の宣伝宣伝として割り引くでしょう。

差別化要因を特定したら（小さな作業ではありません）、雇用主のブランド戦略の2番目の重要な要素を開発します。 あなたのポジショニングステートメントは、あなたの会社が雇用者の競争の激しい市場でどのように位置づけられているかについての簡単な説明です。

雇用主のポジショニングステートメントは、従業員の価値提案と呼ばれることもあります。 それはあなたが探している従業員の主な特徴と彼らが競合他社よりもあなたの会社を選ぶ理由を説明しています。 特定の職位の要件を説明する職位記述とは対照的に、ポジショニングステートメントはすべての従業員と会社全体の文化に適用されます。

雇用主ブランドのプロモーション計画は、雇用主ブランド戦略文書のセクションであり、潜在的な従業員、人材紹介元、および現在のスタッフの市場で雇用主ブランドの強さと可視性を高める方法を説明しています。

このプロモーションプランは、多くの場合、全体的なマーケティングプランに関連していますが、重要な違いがあります。 マーケティングプランは潜在的なクライアントを対象としていますが、雇用主のブランドプロモーションプランは、潜在的な新入社員を引き付け、現在の従業員を維持する方法に焦点を当てています。

4. ブランドを伝えるためのツールを構築する

全体的な戦略をどのように結果に変えますか？ それは、適切なメッセージを伝える適切なツールを開発することから始まります。

あなたの唯一の最も重要なツールはあなたのウェブサイトです。 それはあなたの全体的な会社のブランドとあなたの雇用者のブランドの両方を伝えます。 あなたの会社で働きたいと思っているほとんどの人が訪れる場所です。 また、潜在的な才能があなたの会社を除外することができる場所でもあります—最初にあなたと話すことさえしません。

あなたのウェブサイトのキャリアセクションは通常、潜在的な新入社員が最初に行く場所です。 しかし、それが終わりだと誤解しないでください。 深刻な見込み客はあなたのサイトを精査して、あなたがどのような仕事をしているのか、誰のために仕事をしているのか、そしてあなたの会社で働くのはどのようなものかを学びます。 彼らはまた、彼らの同僚が誰であるか、そして彼らがどのような機会を利用できるかを理解しようとするかもしれません。

しかし、あなたのウェブサイトはあなたのツールの1つにすぎません。 あなたのソーシャルメディア会社のページ（およびそれらでのあなたの活動）もまた、やる気のある新入社員が探求する重要な分野です。 そしてもちろん、グラスドアなどの雇用主評価サイトは、将来の従業員に強い印象を与えることができます。

その他のツールには、ビデオ、パンフレット、ツアー資料の募集などの販促資料の募集が含まれる場合があります。

5. 新ブランドを立ち上げる

戦略を設定し、雇用主のブランドを伝えるために必要なすべてのツールを組み立てて更新すると、ブランドの立ち上げの準備が整います。 立ち上げを成功させるには、外部の視聴者を対象としたプロモーションプランを実装するだけでなく、内部の視聴者にも対応する必要があります。

実際、雇用主ブランドの立ち上げは、採用、人材育成、マーケティング、上級管理職を含む全社的な取り組みです。 効果的な雇用主のブランドは、不自然なファンタジーではなく、実際の会社を反映している必要があることを忘れないでください。 ブランドを生きることは、一日中、毎日の努力です。

6. 可視性と影響を最適化する

複雑で全社的な取り組みと同様に、最初からすべてを正しく行うことはできません。 そのため、プログラムのパフォーマンスを監視し、時間をかけて最適化することが非常に重要です。

2種類の変数を監視する必要があります。 1つ目は実装です。 プログラムは計画通りに展開されていますか？ 活動は予定通りに行われていますか？ 従業員は参加していますか？ プログラムが完全に実装されていない場合は、素晴らしい結果が得られるとは期待しないでください。

変数の2番目のセットは影響です。 プログラムは望ましい結果を生み出していますか？ 適切な種類の紹介を十分な量で受けていますか？ 候補者は正しい数で応答していますか？ 採用目標は達成されていますか？ 保持は必要な場所にありますか？

適切なデータがあれば、ブランディングプログラムが成功している場所と、問題のある場所を特定できます。 ただし、最適化する前に、実装を確認してください。 物事は実際に起こっていますか？

実装が順調に進んでいる場合は、元の計画の一部ではなかった代替戦略の特定に集中できます。 これらの代替アプローチが、会社全体のブランドおよび従業員のブランドと一致していることを確認してください。

次のステップは、新しいアプローチをテストして、より良い結果が得られるかどうかを確認することです。 このテストと継続的な監視は重要です。 体系的なテストがない場合、道に迷い、ある光沢のあるオブジェクトから別のオブジェクトに飛び移るのは簡単です。そして、必要な結果が表示されることはありません。

上記の6ステップのプロセスが機能します。 使用しました。 私たちのクライアントはそれを使用しています。 そしてそれは一貫して良い結果を生み出します。 重要なのは、すべての手順に従うことです。 手を抜いて調査をスキップすると、失敗のリスクが劇的に高まります。 戦略なしで立ち上げると、あなたが求める成功を収めることはほとんどありません。