如何釋放員工的全部潛力

已發表: 2017-04-13

以下是來自 Careers Booster 的 Eva Wislow 的客座帖子。

你僱用他們是因為他們的簡歷和性格看起來很有前途。您希望每位員工都為組織的發展做出貢獻，無論他們的任務是多麼簡單或複雜。你怎麼知道他們是否有足夠的動力給你高於平均水平的東西？你怎樣才能釋放他們的全部潛力？

企業主在員工績效方面面臨一個普遍問題：他們選擇了一個看似完美的團隊，但他們無法最大限度地挖掘人才。他們中的一些人試圖以老辦法解決問題——要求更好的工作。但這不是正確的解決方案。你必須比那更聰明。您需要找到一種方法來激勵您的員工全力以赴，不是因為您強迫他們這樣做，而是因為他們願意這樣做。

根據 2017 年 1 月的蓋洛普報告，只有 32% 的員工在美國工作。在全球範圍內，這一比例是毀滅性的：13%。本報告中的敬業度定義為員工對其工作和工作場所的參與、熱情和承諾。

大多數管理人員正在實施不同的技術來衡量員工在其組織中的敬業度，但這還不夠。我們需要了解導致缺乏參與的因素，並找到扭轉這種局面的方法。讓我們更深入地探討這個問題，好嗎？

釋放員工潛能的 7 個技巧

當領導者的團隊成員沒有投入最大的努力時，他們應該首先問自己：“我做錯了什麼？” 您有責任為每個為您工作的人提供指導和支持。如有必要，參加在線領導力課程。是的，你覺得你知道所有這些東西，但有時我們甚至忘記了我們所知道的事情。這樣的課程可以成為提高您的領導技能的觸發器。

如果您是企業主並且您對自己的領導能力不是完全有信心，您可以聘請團隊領導和經理來激勵員工取得更好的績效。

敬業度不僅僅是您認為您的員工表現不佳時的一種感覺。您可以根據以下幾個標準來衡量：

你絕對需要一個系統。以非抽象的方式衡量團隊的績效。這樣，您就會知道您的努力是否帶來了改進。

有一種永不失效的普遍激勵因素：獎金。但是，您不能總是發放獎金，因為您不希望您的員工停止重視正常工資，也不希望您的預算極度緊張。金錢是一種普遍的動力，但不是唯一的動力。

一些工人需要推動。他們希望您對說明非常具體，並解釋您的每一個期望。其他人重視靈活性。他們更喜歡一般的指導方針，他們喜歡被留下來探索他們的創造潛力。整個團隊都會在早上享用咖啡和餅乾。
試著分析每個團隊成員的性格，你就會發現對他們來說最好的激勵因素。關鍵是讓他們每天早上上班時感覺良好。

培訓可以成為任何工作的高度激勵方面。當你獲得新技能時，你會覺得這份工作值得付出努力。它讓你為更高的成就做好準備。這才是你的員工應該有的態度。

如果您注意到您的一些經理表現非常好，請為他們提供領導力培訓。當您認為團隊中的某個成員值得晉升時，請為新職位提供適當的培訓並查看他們的進步情況。始終確保您的員工正在獲得新技能並在他們所擔任的職位上學習更多。

團隊建設活動聽起來可能很愚蠢。你們聚在一起玩有趣的遊戲，但可能看起來與您當前從事的項目無關。然而，這不是重點，為這樣的事情騰出時間並非沒有用。

團隊建設的重點是在員工之間建立牢固的聯繫。他們將把這種聯繫轉化為工作場所的有效協作。你不希望工作時出現冷酷和陰沉的面孔。您需要一個友好的環境來激勵人們竭盡全力。結合團隊建設活動和活動將在培養鼓舞人心和支持性的環境方面產生巨大差異。

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“我怎麼樣？” 這是每個員工都在思考的問題。他們渴望得到您的反饋，這有助於他們了解可以改進的地方，以及他們為團隊帶來的優勢。每當有人給您報告或執行任務時，請向他們提供反饋。您不必以書面形式詳細說明——在許多情況下，一個簡單的“好工作”就足夠了。

如果你注意到員工在這項任務中沒有充分發揮潛力，請他們改進：“你能做一些修改嗎？一切順利，只是還沒有到位。” 當然，您還會就您希望他們具體從事的工作給出準確的說明。當他們做出改進時，他們應該得到這份“好工作！” 他們在等待。

女性在工作中尤其容易受到傷害。擔任最高職位的女性人數較少——這是事實。在參與調查的 60 家公司中，超過 80% 的人力資源經理表示，性別多元化是企業的當務之急。你知道性別多樣性中的“偉大”是什麼樣子嗎？在一家公司，女性獲得晉升的機會至少為男性的 85%。為什麼是85%？

請記住這條商業黃金法則：僱用和提拔最適合特定職位的員工。性別沒有區別。你應該擔心的是技能、頭腦和敬業度。當你給予每個人平等的待遇時，他們將願意釋放他們的全部潛力。他們將看到個人和職業發展的機會。

您還記得您創辦這家公司或尋找這份工作時的目標是什麼嗎？你想給你的創意一個機會。你想面對新的挑戰並探索增長的機會。這也正是您的員工想要的。只有當他們得到回報時，他們才會給你最大的潛力。這不僅僅是他們以平均表現可以獲得的薪水。