كيفية إطلاق العنان للإمكانات الكاملة لموظفيك

التالي ضيف منشور بواسطة Eva Wislow من Careers Booster.

لقد وظفتهم لأن سيرهم الذاتية وشخصيتهم بدت واعدة. تريد أن يساهم كل موظف في نمو مؤسستك ، بغض النظر عن مدى بساطة أو تعقيد مهامهم. كيف يمكنك معرفة ما إذا كان لديهم الدافع الكافي لمنحك أكثر من المتوسط؟ كيف يمكنك إطلاق العنان لإمكاناتهم الكاملة؟

يواجه أصحاب الأعمال مشكلة شائعة فيما يتعلق بأداء موظفيهم: يختارون فريقًا من الأشخاص الذين يبدون مثاليين ، لكن لا يمكنهم استخراج الحد الأقصى من المواهب. يحاول بعضهم حل المشكلة بالطريقة القديمة الجيدة - المطالبة بعمل أفضل. لكن هذا ليس هو الحل الصحيح. عليك أن تكون أذكى من ذلك. أنت بحاجة إلى إيجاد طريقة لتحفيز موظفيك على بذل قصارى جهدهم ليس لأنك تجبرهم على ذلك ، ولكن لأنهم يريدون ذلك.

وفقًا لتقرير جالوب الصادر في يناير 2017 ، يعمل 32٪ فقط من الموظفين في الولايات المتحدة على المستوى العالمي ، وهذه النسبة مدمرة: 13٪. تُعرَّف المشاركة في هذا التقرير على أنها مشاركة العامل وحماسه والتزامه بعمله ومكان عمله.

يقوم معظم المديرين بتطبيق تقنيات مختلفة لقياس مشاركة الموظفين في مؤسساتهم ، لكن هذا لا يكفي. نحن بحاجة إلى فهم العوامل التي أدت إلى نقص المشاركة وإيجاد طرق لتغيير ذلك. دعونا نتعمق في هذه القضية ، أليس كذلك؟

7 نصائح لإطلاق العنان لإمكانيات الموظف

1. ابدأ معك

عندما لا يبذل أعضاء فريق القائد أقصى جهد ، يجب أن يبدأوا بسؤال أنفسهم: "ما الخطأ الذي أفعله؟" أنت مسؤول عن تقديم التوجيه والدعم لكل شخص يعمل لديك. إذا لزم الأمر ، خذ دورة في القيادة عبر الإنترنت. نعم ، تشعر أنك تعرف كل هذه الأشياء ، لكن في بعض الأحيان ننسى حتى الأشياء التي نعرفها. يمكن أن تكون هذه الدورة حافزًا لتحسين مهاراتك القيادية.

إذا كنت صاحب عمل ولم تكن واثقًا تمامًا من مهاراتك القيادية ، فيمكنك تعيين قادة الفرق والمديرين الذين سيحفزون العمال نحو أداء أفضل.

2. فهم المشاركة. قيسها، قم بقياسها!

المشاركة ليست مجرد شعور ينتابك عندما تعتقد أن العاملين لديك لا يؤدون أفضل ما لديهم. إنه شيء يمكنك قياسه وفقًا لمعايير قليلة:

• التوازن بين توقعات العمل والأداء
• طريقة إتمام العاملين لديك للمهام الإلزامية
• الاستعداد لقبول مهام إضافية
• المساهمات التي يقدمها الموظفون نحو نمو مؤسستك
• بيئة المكتب
• كثرة المناقشات حول المساءلة والمسؤوليات

أنت بالتأكيد بحاجة إلى نظام. قم بقياس أداء فريقك بطريقة غير مجردة. بهذه الطريقة ، ستعرف ما إذا كانت جهودك تؤدي إلى تحسينات أم لا.

3. إضفاء الطابع الشخصي على الدافع

هناك حافز عالمي واحد لا يفشل أبدًا: المكافآت . ومع ذلك ، لا يمكنك دائمًا منح المكافآت ، لأنك لا تريد أن يتوقف موظفوك عن تقدير الأجر المعتاد ، ولا تريد ضغطًا شديدًا على ميزانيتك. المال هو حافز عالمي ، لكنه ليس الدافع الوحيد.

يحتاج بعض العمال إلى دفعة. يريدون منك أن تكون محددًا جدًا في التعليمات وأن تشرح كل توقعاتك. آخرون يقدرون المرونة. إنهم يفضلون المبادئ التوجيهية العامة ويحبون تركهم لاستكشاف إمكاناتهم الإبداعية. سيقدر الفريق بأكمله القهوة والكعك في الصباح.
حاول تحليل شخصية كل عضو في الفريق وستدرك أفضل العوامل المحفزة لهم. المفتاح هو جعلهم يشعرون بالرضا عن القدوم إلى العمل كل صباح.

4. امنحهم التدريب الذي يحتاجونه

يمكن أن يكون التدريب جانبًا محفزًا للغاية في أي وظيفة. عندما تكتسب مهارات جديدة ، تشعر أن الوظيفة تستحق الجهد المبذول. يؤهلك لإنجازات أعلى. هذا هو نوع السلوك الذي يجب أن يتحلى به موظفوك.

إذا لاحظت أن أداء بعض مديرك جيدًا حقًا ، فقم بتوفير التدريب على القيادة لهم. عندما تعتقد أن أحد أعضاء فريقك يستحق ترقية ، فقم بتوفير التدريب المناسب للمنصب الجديد وانظر كيف يتقدمون. تأكد دائمًا من اكتساب موظفيك مهارات جديدة وتعلم المزيد في المناصب التي يشغلونها.

5. تنظيم أحداث بناء الفريق

قد تبدو أحداث بناء الفريق سخيفة. تجتمع معًا وتلعب ألعابًا ممتعة ، ولكنها قد تبدو غير مرتبطة بالمشروع الذي تعمل عليه حاليًا. ومع ذلك ، ليس هذا هو الهدف ، وتخصيص الوقت لأشياء مثل هذه ليس عديم الفائدة.

الهدف من بناء الفريق هو تطوير علاقة قوية بين العمال. سيقومون بترجمة هذا الارتباط في تعاون فعال في مكان العمل. أنت لا تريد وجوه باردة وقاتمة في العمل. أنت بحاجة إلى بيئة ودية تلهم الناس لتقديم أفضل ما لديهم. سيؤدي دمج فعاليات وأنشطة بناء الفريق إلى إحداث فرق كبير في خلق بيئة ملهمة وداعمة.

[clickToTweet tweet = "غرس ثقافة النجاح في عملك من خلال دمج فعاليات وأنشطة بناء الفريق!" quote = "غرس ثقافة النجاح في عملك من خلال دمج فعاليات وأنشطة بناء الفريق!"]

6. تقديم ملاحظات في كثير من الأحيان

"كيف حالك؟" هذا سؤال يدور في أذهان كل موظف. إنهم يتوقون إلى ملاحظاتك ، وهذا يساعدهم على معرفة المواضع التي يمكنهم تحسينها ، وأيضًا ما هي نقاط القوة التي يجلبونها إلى الفريق. عندما يقدم لك شخص ما تقريرًا أو يؤدي مهمة ، فامنحهم ملاحظاتك. لا يتعين عليك تفصيلها كتابيًا - يكفي "العمل الجيد" البسيط في كثير من الحالات.

إذا لاحظت أن الموظف لم يصل إلى إمكاناته الكاملة بهذه المهمة ، فاطلب منه تحسينها: "هل يمكنك إجراء بعض المراجعات من فضلك؟ إنها تسير على ما يرام ، إنها ليست موجودة حتى الآن ". بالطبع ، ستقدم أيضًا إرشادات دقيقة حول ما تريده بالضبط أن يعملوا عليه. عندما يقومون بالتحسين ، فإنهم يستحقون ذلك "العمل الجيد!" إنهم ينتظرون.

7. ممارسة المساواة بين الجنسين في مكان العمل

النساء معرضات بشكل خاص في العمل. هناك عدد أقل من النساء في المناصب العليا - إنها حقيقة. قال مديرو الموارد البشرية في أكثر من 80٪ من الشركات الستين التي شاركت في الاستطلاع إن التنوع بين الجنسين كان ضرورة للأعمال. هل تعرف كيف يبدو "عظيم" في التنوع بين الجنسين؟ شركة تتمتع فيها المرأة بنسبة 85٪ على الأقل من فرص الرجل في الحصول على ترقية. لماذا 85٪؟

تذكر هذه القاعدة الذهبية للعمل: توظيف وترقية أفضل عامل لمنصب معين. الجنس لا يحدث فرقا. إنها المهارات والعقول والمشاركة التي يجب أن تقلق بشأنها. عندما تمنح الجميع معاملة متساوية ، فسيكونون على استعداد لإطلاق العنان لإمكاناتهم الكاملة. سوف يرون فرصة للنمو الشخصي والمهني.

انتهى اليك

هل تتذكر ما كان هدفك عندما كنت تبدأ هذه الشركة أو تبحث عن هذه الوظيفة؟ أردت أن تعطي الفرصة لأفكارك الإبداعية. أردت مواجهة تحديات جديدة واستكشاف فرص النمو. هذا هو بالضبط ما يريده موظفوك أيضًا. سوف يعطونك أقصى إمكاناتهم فقط إذا حصلوا على شيء في المقابل. هذا الشيء أكثر من راتب يمكن أن يكسبوه بأداء متوسط.