建立非营利组织管理变革能力的 7 个步骤

非营利组织的能力建设工作通常侧重于项目设计和交付、收入和资源开发、研究和评估、社区参与和运营。

然而，有意的能力建设工作通常缺少的一个领域是变革管理。

对于非营利组织的领导者和组织来说，变化是不变的。 这种变化可能是由组织领导有意创造的——例如，在引入新的客户关系管理系统或转向新的远程或混合工作方式时——或者它可能是意外情况的结果。 在任何一种情况下，管理变革都可能是非营利组织实现其目标或努力适应新现实之间的区别。

变革管理模型

变更管理是一门强大的学科，具有许多不同的模型、工具和方法。 对于大多数中小型非营利组织来说，采用全面的变革管理方法可能并不现实，但理解和采用变革管理的基本原则可以大大帮助您的组织发展和成长。

根据变革管理研究和培训组织 Prosci 的说法，组织领导者经常传达变革正在发生，但他们忘记帮助员工理解为什么组织做出这种改变以及如何成功实施变革很重要。

Prosci 的 ADKAR 模型强调五个关键阶段。 通过了解这些阶段，领导者可以将他们的活动重点放在推动个人变革的因素上，进而带来组织成果：

在与领导者合作进行变革计划时，请讨论他们的团队或某些关键参与者可能会停留在该模型的哪个阶段，以及如何解决可能出现的关键问题、担忧或抵制行为。

管理变革的三步循环

变革管理并不总是像项目管理那样有明确的开始、中间和结束，但它确实倾向于遵循准备、实施和延续的三步循环。

准备中最重要的特定时间要素是确定变革领导者或执行发起人，他们将在整个变革过程中成为声音倡导者。 根据 Prosci 的说法，声音和积极的赞助商是改变成功或失败的首要决定因素。

在许多情况下，变革领导者还需要一个变革团队。 这应该是一个跨职能小组，其中包括代表正在发生变革的部门或职能部门、员工沟通、培训、运营以及其领导力对正在进行的特定变革很重要的任何其他员工。

准备工作还需要对实施变革后的成功有一个清晰的认识。 如果您不提前阐明这一愿景，变革努力可能会偏离轨道，或者领导者可能会感到期望未得到满足。

请记住，改进或差异可能与变革带来的特定工作方式有关——例如，使用新的 CRM 来跟踪捐助者关系——但也可能与员工在变革后的感受有关。 他们会减少挫败感，还是感觉更有准备去做他们的工作？ 现在就设想未来，这样您就可以确定变革的哪些方面对衡量和跟踪最重要。

持续准备的关键要素包括在组织内建立强有力的内部沟通和培训实践。 如果您的组织没有专门的内部沟通或培训职能，重要的是要对不同团队将如何合作以支持变革管理的这些基本要素制定明确的期望。

当您为手头的变化制定具体的沟通和培训计划时，请记住考虑上述 ADKAR 阶段。 沟通对于提高对变革的必要性和参与变革的渴望的认识至关重要。 需要进行培训以增加团队执行变革的知识和能力。

变革实施是计划变为现实的地方。

在这个阶段，管理项目和变革的执行发起人和团队密切协作，让员工参与到旅程的每一步。 对于较小的变化，这可能是一个相对较短的过程，但对于长期的变化，这项工作可能需要几个月甚至几年的时间。

在这个阶段，知道谁是不同类型沟通的最佳信息传递者，可以影响团队对变更的接受和采用。 研究表明，关于组织发展方向的宏观信息应该来自首席执行官/执行董事或执行发起人。 团队成员想知道领导层对未来有清晰的愿景和远见。

虽然许多团队成员可能对变革感到积极，但领导和主管必须了解所有变革都会造成某种损失——而这种损失会导致悲伤。 组织可以采取有意义的做法来纪念变革期间的损失，以帮助团队成员准备好接受新事物。

在整个实施阶段，执行发起人和变革团队应定期开会，讨论变革的进展情况、是否存在需要解决的挑战以及如何最好地保持变革的正轨。

为了使变革站稳脚跟，组织必须一遍又一遍地实践它。 很多时候，领导者会在实施阶段或之后不久放弃变革工作，因为他们希望从新工具或流程中获得立竿见影的效果。 但团队成员和领导层需要时间来实践、完善和完善新的工作方式。

保持变革的活力和动力需要变革团队和实施/采用变革的团队共同完成。 虽然跨职能变更团队对于初始变更期间至关重要，但他们通常需要将持续的沟通、培训和运营转移到将拥有所引入的新系统或流程的部门。

在此过渡期间，重要的是：

• 明确持续的所有权：确保现在负责变革持续成功的团队具有贯彻执行的权力和能力。
• 回顾变革活动是如何进行的：讨论哪些实践运作良好，哪些可以为下一次变革努力改进。 如果现在需要解决某些问题以增加这种变化持续下去的可能性，请决定谁来做。
• 确定沟通的持续节奏：考虑信息和鼓舞人心的信息。 展示新流程、工具或工作方式如何帮助团队进行员工沟通的成功案例可以帮助团队成员感受到这种变化使他们的工作更轻松或更好。
• 在入职和培训计划中嵌入变化：任何新的工作方式现在都将成为您组织未来的“做事方式”。 确保您的员工入职计划和培训得到更新，以纳入有关此更改的信息（视情况而定）是一个重要步骤，这将使更改的继续进行变得更加容易。

您今天可以采取的 4 个步骤来培养您的变革管理技能

变革管理感觉像是一项重大任务——但它不需要压倒一切。 现在是为下一次改变做准备的最佳时机，您可以通过一些实用的方法开始。

• 开始确定执行发起人或团队负责人：将确定关键项目的执行发起人、团队负责人或所有者作为常规做法。 这并不总是需要成为领导团队的成员，但领导团队应该支持这位领导，并赋予他们做出重要决策的权力。 通过现在习惯于识别这个角色，它将更容易为你的下一个重大变化遵循相同的做法。
• 投资您的内部沟通：许多非营利组织在内部沟通方面投资不足，或者认为它次于外部沟通工作，这是一个很大的错误。 建立内部沟通功能和计划，然后始终如一地交付。 当需要引入重要更改时，您已经建立了重要的沟通渠道，并且团队成员将更好地准备使用您发送的通信。
• 提升你的领导力：当有新的信息或公告被分享时，通过在正在进行的工作中采用这种方法来帮助你的领导者练习与他们的团队进行有效的沟通：
  • 首先，确保执行董事或 CEO 在定期沟通中分享有关组织为什么这样做的信息——全员会议、定期给员工的 CEO 电子邮件或员工通讯中的定期专栏。
  • 然后，让部门和团队领导练习分享新闻对团队的意义。 鼓励这些领导者思考他们需要分享的三个关键信息，以帮助团队了解他们的角色（如果有的话）、它将如何改变他们的工作（如果有的话）以及他们接下来可以期待什么。
• 记录和培训：花时间记录您的组织现在的运作方式，并为新团队成员（或进入新角色的团队成员）创建适当的培训。 领导层认为组织的运作方式与其在实践中的实际运作方式之间通常存在差距。 始终如一地记录和创建有关事情预期工作方式的培训可以提高团队成员有效采用这些做法的机会，并提高人员更替时的连续性。

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当您考虑今年及以后如何在您的组织中建立能力时，将变革管理纳入您的优先事项可以帮助改善您的使命、财务和运营成功，培养您的领导者和团队，并使您成为一个有效和健康的组织，以支持你所服务的人。

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