Kültür Çatışması: Milyonlarca Çalışanı İşi Bırakmaya Yönelik Sorun

Menteşe Araştırma Enstitüsü'nde , "Büyük İstifa" eğilimine ilgi duyuyoruz - onu yönlendiren nedir, etkisi nedir, neden devam ediyor ve kuruluşlar bunu en aza indirmek için ne yapıyor? Daha önceki bir araştırmada, Kariyer Ortası Yetenek Krizinde Gezinmek: Profesyonel Hizmetler İçin Bir Rapor , kariyer ortası profesyonellerin (30-45 yaş arası) her yıl organizasyonlardan ayrılan en büyük çalışan segmenti olduğunu ortaya çıkarmıştık. Aslında, yaklaşık %30'u geçen yıl işini bıraktı veya değiştirdi. Daha da şaşırtıcı olan, kariyer ortasındaki personelin yaklaşık üçte birinin başka bir iş teklifi almadan işten ayrılmasıdır .

Bu kariyer ortası çalışanları bir gün ellerini havaya kaldırıp “Bırakıyorum” demelerine ne engel olabilir ya da motive edebilir?

Memnun Kalamıyorum

Bu yeni çalışmada yanıtlarımızı almak için kariyer ortası, liderlik ve üst düzey yönetici rollerinde 284 kişiyle anket yaptık, KÜLTÜR ÇATIŞMASI: ÇALIŞAN DENEYİMİ SORUNU VE NASIL AÇILIR? Bulgularımızı bir araya getirirken, birkaç tema ortaya çıkmaya devam etti. 1.) Oldukça fazla sayıda insan, nasıl bakarsanız bakın, şirket kültürlerinden memnun değil. 2.) Kariyer ortası profesyoneller ve üst düzey yöneticiler genellikle kültürle ilgili konularda farklı tepkilere ve bakış açılarına sahipti.

Bu iki tema, dünya genelindeki şirketlerde meydana gelen bir kültür çatışmasını açığa çıkarıyor. Pek çok şirket bu kültür çatışmasının farkında olmayabilir ve bu temalar bu kadar çok istifaya yol açan başlıca itici güçleri temsil ediyor.

Örneğin, şu grafiğe bir göz atın:

Kariyer ortasında çalışanların %48'den fazlası mevcut şirket kültürlerinden memnun değilken, üst düzey yöneticilerin sadece %10'u kültürlerinden memnun değil. Bu, gözle görülür bir fikir farkıdır ve kültürle ilgili belirli kararların nasıl alınıp alınmadığını etkileyebilir. Bununla birlikte, çalışan segmenti, şirket kültürü memnuniyetsizliğine bakmanın yalnızca bir yoludur. Aşağıdaki grafikte de görebileceğiniz gibi, şirket büyüklüğü de kültür memnuniyeti ve memnuniyetsizliğinde rol oynamaktadır.

Çalışanlara sağlanan faydaların ve programların daha fazla olduğu büyük şirketlerde daha fazla kültür memnuniyetsizliği olmasına biraz şaşırdık. Araştırmada daha sonra şirket kültürünü geliştirmeye yönelik öneriler istediğimizde bu sonuçlar için bazı açıklamalar bulduk.

Ayrıca endüstriye göre şirket kültürü memnuniyetine ve memnuniyetsizliğine bakmak da ilginçtir. Tek açık kazanan, en yüksek kültür memnuniyetine (%36) ve en düşük kültür memnuniyetsizliğine (%24) sahip olan yazılım ve teknoloji endüstrisidir. Açıkça, şirket kültürüne en çok odaklanması gereken sektör, kültür memnuniyeti yüzdesinin en düşük ve kültür memnuniyetsizliğinin en yüksek yüzdelerinden birine sahip olan mimaridir. Diğer endüstriler, “çit üzerinde” büyük değişken bir koşul olan karışık bir yanıt torbasına sahip görünüyor. Gelecekteki araştırma çalışmalarında bu endüstri tepkilerinin nasıl değiştiğini görmek ilginç olacaktır.

Şirket kültürü memnuniyeti ve memnuniyetsizliği, düzenli veya tutarlı bir şekilde ölçülmesi gereken değişkenlerdir. Seviye yükselmeye başlamadan önce memnuniyetsizliği giderebilirseniz, olumlu değişimi etkileme ve yıkıcı bir durumu önleme şansınız olur. Ancak, memnuniyetsizlik belli bir seviyeye ulaştığında çalışanlarınız “Aramıyor” durumundan “Pasif Arayan” statüsüne geçerler. Daha da kötüsü, memnuniyetsizlik seviyeleri yükselmeye devam ederse, çalışanlarınız “Pasif Arayan” statüsünden “Aktif Arayan” statüsüne geçecek ve onları elde tutmak çok daha zor olacaktır. Aşağıdaki tabloya bakın.

Göz göze gelmemek

Daha iyi bir şirket kültürü istemek, kesinlikle kültür çatışmasının temel itici gücüdür. Katılımcıların geçen yıl işlerini bırakmak için verdikleri 2. sebep budur (aşağıdaki tabloya bakınız). Geçen yılki tüm bu istifaların 1 numaralı nedeni şuydu: “Önceki işimde liderlik/yönetim konusunda hüsrana uğradım.”

Bu zıt bakış açılarına daha yakından bakalım. Aşağıdaki tablonun da gösterdiği gibi, şirket kültüründen memnun olmayan çalışanların bu şekilde hissetmelerinin birçok nedeni vardır. Bu nedenlerin bir kısmı, aşağıdakiler dahil olmak üzere, üst düzey yöneticilerle etkileşimlere veya bunlar tarafından alınan kararlara dayanmaktadır:

• Düşüncelerini liderlikle paylaşmak konusunda rahat hissetmek
• Şeffaf liderlik almak
• Net bir tanıtım yolu elde etmek
• Yeterli eğitimin alınması

Üst düzey yöneticiler ve kariyer ortası profesyoneller arasındaki bakış açısı farkı, şirket kültüründen memnuniyetsizlik sorununun merkezinde yatar. Kültür memnuniyetsizliğine neden olan listenin başında olmayana dikkat edin: maaş eksikliği, ücretli izin veya iş-yaşam dengesi.

Şirket kültürünü geliştirmek için öneriler istedikçe göz göze gelmemeye devam ediyor. Aşağıdaki çizelgede gösterildiği gibi, ruh sağlığı günleri, kariyer ortası çalışanlarla %36,1 ile üst sıralarda yer almaktadır. Ancak üst düzey yöneticilerin yalnızca %8,8'i ruh sağlığı günlerini bir kültür geliştirme seçeneği olarak seçti. Kariyer Ortası Yetenek Krizinde Gezinme çalışmamızda bahsettiğimiz gibi , üst düzey yöneticiler, kariyer ortası profesyonellerin yaşadığı stres ve hayal kırıklığının farkında olmayabilirler.

Tipik olarak, stratejiler geliştirmek için üst yönetimle birlikte çalışan kariyer ortası personeldir. Daha sonra bu stratejilere karşı yürütmek için genç çalışanlarla birlikte çalışırlar. Kariyer ortası ekibi genellikle iş atamaktan, çalışanları motive etmekten ve hedeflere ulaşılmasını sağlamaktan sorumludur. Kollarını sıvaması ve gerektiğinde ellerini kirletmesi gereken onlar. Aynı zamanda uzak kaynakları yönetiyorlar, programları ve öncelikleri değiştiriyorlar ve daha fazlasını yapıyorlar. Birçoğu, tüm bu hareketli parçaları yönetirken ve kendilerinin ve ekibinin sağlıklı ve güvende kalmasını sağlarken zekalarının sonuna ulaştılar.

Kurumsal kültürlerinin ihtiyaçlarını karşılamadığına veya üst yönetim ekiplerinden destek almadıklarına inanmak, onları uç noktalara itmek ve yeni bir iş bulmak, kendi işlerini kurmak veya yeniden bir araya gelmek için biraz zaman ayırmak için yeterlidir.

Ayakkabılarımla Bir Süre Yürü

Kültür çatışmasını bilmeyenler için umarım gözünüz açılır ve tüm taraflar masaya gelip tartışmalara başlayabilir. Belki de kuruluşunuz hakkında daha spesifik araştırmalarla başlamanız gerekir. Kültür çatışmasını bilen ve çözümlerin maliyeti düşük olduğunu düşündüğünüz için görmezden gelmeyi seçenleriniz için, bu fırsatı tekrar gözden geçireceğinizi umuyoruz. Şaşırtıcı bir şekilde, bu araştırma çalışmasında şirket kültürünü geliştirmek için önerilen yolların çoğu çok pahalıya mal olmuyor, sadece zaman ve kaynak yatırımı gerektiriyor.

Kültür memnuniyetsizliği seviyelerinin çok yükselmeden önüne geçebilirseniz, kültür çatışmasını en aza indirmek veya ortadan kaldırmak için büyük bir şansınız olduğuna inanıyoruz. Çalışanlarınız dinlendiğini, saygı duyulduğunu, değer verildiğini ve fark edildiğini hissederse, kuruluşunuzun ne kadar ileri gidebileceğine şaşıracaksınız. Ve çalışanlar, siz onlara haber vermezseniz üst yönetiminizin ne düşündüğünüzü bilmesini nasıl beklersiniz? Belki de şimdi üst düzey yöneticilere ve diğerlerine geri dönme ve yeni iletişim ve destek hatları oluşturmaya çalışma zamanıdır.

KÜLTÜR ÇATIŞMASI: ÇALIŞAN DENEYİMİ SORUNU VE NASIL DÜZELTİLİR'i bugün indirdiğinizden emin olun . Yalnızca yetenekleri elde tutma konularını ele almakla kalmıyor, aynı zamanda yetenek edinme bulguları ve içgörüleri de sağlıyoruz. Şirket kültürünü geliştirmek için 1 numaralı hizmet veya program olarak sıralanan şeyin ne olduğuna şaşırabilirsiniz. Sohbetler başlasın!