صراع الثقافة: المشكلة التي تدفع ملايين الموظفين إلى الاستقالة

في معهد Hinge Research Institute ، مفتونون باتجاه "الاستقالة الكبرى" - ما الذي يدفعه ، وما هو تأثيره ، ولماذا يستمر ، وما الذي تفعله المنظمات لتقليله؟ في بحث سابق بعنوان التنقل في أزمة المواهب المتوسطة المهنية: تقرير عن الخدمات الاحترافية ، اكتشفنا أن المهنيين في منتصف حياتهم المهنية (من 30 إلى 45 عامًا) كانوا أكبر شريحة موظفين يتركون المؤسسات كل عام. في الواقع ، ما يقرب من 30٪ منهم تركوا وظائفهم أو غيروا وظائفهم العام الماضي. الأمر الأكثر إثارة للدهشة هو أن ما يقرب من ثلث الموظفين في منتصف حياتهم المهنية استقالوا دون الحصول على عرض عمل آخر .

ما الذي قد يحبط أو يحفز هؤلاء الموظفين في منتصف حياتهم المهنية على رفع أيديهم ذات يوم والقول "أنا استقيل"؟

لا يمكنني الحصول على أي إرضاء

قمنا باستطلاع آراء 284 شخصًا في منتصف حياتهم المهنية ، والقيادة ، والوظائف التنفيذية العليا للحصول على إجاباتنا في هذه الدراسة الجديدة ، CULTURE CLASH: مشكلة تجربة الموظف وكيفية إصلاحها. بينما كنا نجمع نتائجنا معًا ، استمر ظهور موضوعين. 1.) عدد لا بأس به من الأشخاص غير راضين عن ثقافة الشركة - بغض النظر عن نظرتك إليها. 2.) غالبًا ما كان للمهنيين في منتصف حياتهم المهنية وكبار المديرين التنفيذيين ردود ووجهات نظر مختلفة حول الموضوعات المتعلقة بالثقافة.

يكشف هذان الموضوعان النقاب عن صدام ثقافي يحدث في الشركات في جميع أنحاء العالم. قد لا تكون العديد من الشركات على دراية بهذا الصراع الثقافي وأن هذه الموضوعات تمثل الدوافع الأساسية التي تدفع الكثير من الاستقالات.

على سبيل المثال ، ألق نظرة على هذا المخطط:

أكثر من 48٪ من الموظفين في منتصف حياتهم المهنية غير راضين عن ثقافة الشركة الحالية في حين أن 10٪ فقط من كبار المديرين التنفيذيين غير راضين عن ثقافتهم. هذا اختلاف ملحوظ في الرأي وقد يؤثر على كيفية اتخاذ أو عدم اتخاذ قرارات معينة متعلقة بالثقافة. ومع ذلك ، فإن شريحة الموظفين هي طريقة واحدة فقط للنظر إلى عدم الرضا عن ثقافة الشركة. كما ترى في الرسم البياني التالي ، يلعب حجم الشركة أيضًا دورًا في الرضا عن الثقافة وعدم الرضا.

لقد فوجئنا قليلاً بوجود المزيد من الاستياء الثقافي داخل الشركات الكبيرة حيث تميل إلى أن يكون هناك المزيد من مزايا وبرامج الموظفين في المكان المناسب. وجدنا بعض التفسيرات لهذه النتائج لاحقًا في البحث ، عندما طلبنا توصيات لتحسين ثقافة الشركة.

من المثير للاهتمام أيضًا النظر إلى رضا ثقافة الشركة وعدم الرضا من قبل الصناعة. الفائز الوحيد الواضح هو صناعة البرمجيات والتكنولوجيا ، التي حصلت على أعلى مستوى من الرضا الثقافي (36٪) وأدنى مستوى من عدم الرضا الثقافي (24٪). من الواضح أن الصناعة التي تحتاج إلى التركيز بشكل أكبر على ثقافة الشركة هي الهندسة المعمارية ، والتي لديها أقل نسبة من الرضا عن الثقافة وواحدة من أعلى النسب المئوية لعدم الرضا عن الثقافة. يبدو أن الصناعات الأخرى لديها مجموعة مختلطة من الردود مع كون "On-the-fence" حالة متغيرة كبيرة. سيكون من المثير للاهتمام أن نرى كيف تتغير استجابات الصناعة هذه في الدراسات البحثية المستقبلية.

الرضا عن ثقافة الشركة وعدم الرضا هي متغيرات يجب قياسها على أساس منتظم أو ثابت. إذا تمكنت من معالجة عدم الرضا قبل أن يبدأ المستوى في الارتفاع ، فلديك فرصة للتأثير على التغيير الإيجابي وتجنب الموقف المضطرب. ومع ذلك ، عندما يرتفع عدم الرضا إلى مستوى معين ، ينتقل موظفوك من حالة "عدم السعي" إلى حالة "البحث السلبي". والأسوأ من ذلك ، إذا استمرت مستويات عدم الرضا في الارتفاع ، فسينتقل موظفوك من حالة "البحث السلبي" إلى حالة "البحث النشط" ومن ثم يكون الاحتفاظ بهم أصعب بكثير. انظر الرسم البياني التالي.

لا أرى وجها لوجه

إن الرغبة في ثقافة شركة أفضل هو بالتأكيد محرك رئيسي للصراع الثقافي. إنه السبب الثاني الذي قدمه المجيبون لترك وظائفهم في العام الماضي (انظر الرسم البياني أدناه). كان السبب الأول لجميع هذه الاستقالات في العام الماضي هو: "لقد كنت محبطًا من القيادة / الإدارة في وظيفتي السابقة".

دعونا نلقي نظرة أعمق على هذه المنظورات المتناقضة. كما يوضح الرسم البياني التالي ، هناك العديد من الأسباب التي تجعل الموظفين غير الراضين عن ثقافة الشركة يشعرون بهذه الطريقة. يرتبط عدد من هذه الأسباب بالتفاعلات مع كبار المديرين التنفيذيين أو القرارات التي يتخذها ، بما في ذلك عدم:

• الشعور بالراحة عند مشاركة الأفكار مع القيادة
• الحصول على قيادة شفافة
• الحصول على مسار ترويج واضح
• الحصول على التدريب المناسب

يكمن الاختلاف في وجهات النظر بين كبار المديرين التنفيذيين والمهنيين في منتصف حياتهم المهنية في قلب مشكلة عدم الرضا عن ثقافة الشركة. لاحظ ما ليس على رأس القائمة يقود الاستياء من الثقافة: نقص الراتب ، أو إجازة مدفوعة الأجر ، أو التوازن بين العمل والحياة.

يستمر عدم رؤية وجها لوجه لأننا نطلب توصيات لتحسين ثقافة الشركة. كما هو موضح في الرسم البياني أدناه ، تحتل أيام الصحة العقلية مرتبة عالية مع الموظفين في منتصف حياتهم المهنية بنسبة 36.1٪. ومع ذلك ، اختار 8.8٪ فقط من كبار التنفيذيين أيام الصحة العقلية كخيار لتحسين الثقافة. كما ذكرنا في دراستنا Navigating The Mid-Career Talent Crisis ، قد لا يكون كبار المديرين التنفيذيين على دراية بالتوتر والإحباط الذي يعاني منه المهنيون في منتصف حياتهم المهنية.

عادةً ما يكون الموظفون في منتصف حياتهم المهنية هم الذين يعملون مع الإدارة العليا لتطوير الاستراتيجيات. ثم يعملون مع صغار الموظفين للتنفيذيين ضد تلك الاستراتيجيات. عادة ما يكون الفريق في منتصف العمر الوظيفي مسؤولاً عن تعيين العمل ، وتحفيز الموظفين ، وضمان تحقيق الأهداف. هم الذين يجب أن يشمروا عن سواعدهم وأن تتسخ أيديهم عند الضرورة. في نفس الوقت يديرون الموارد البعيدة ويغيرون الجداول والأولويات والمزيد. بالنسبة للكثيرين ، لقد وصلوا إلى نهاية ذكائهم حيث قاموا بإدارة كل هذه القطع المتحركة والتأكد من أنهم وفريقهم يظلون بصحة جيدة وأمان.

إن الاعتقاد بأن ثقافة الشركة لا تلبي احتياجاتهم أو أنهم لا يحصلون على الدعم من فريق الإدارة العليا لديهم يكفي لدفعهم إلى الحافة وإما العثور على وظيفة جديدة ، أو بدء عملهم التجاري الخاص ، أو قضاء بعض الوقت لإعادة تجميع صفوفهم.

المشي لحظة في حذائي

بالنسبة لأولئك الذين لم يعرفوا عن الصدام الثقافي ، آمل أن تكون أعينكم مفتوحة ويمكن لجميع الأطراف أن تأتي إلى الطاولة وتبدأ المناقشات. ربما تحتاج إلى البدء ببحث أكثر تحديدًا حول مؤسستك. بالنسبة لأولئك الذين عرفوا عن الصدام الثقافي واختاروا تجاهله لأنك اعتقدت أن الحلول باهظة التكلفة ، نأمل أن تغتنم هذه الفرصة لإعادة النظر في الموضوع. من المثير للدهشة أن العديد من الطرق الموصى بها لتحسين ثقافة الشركة في هذه الدراسة البحثية لا تكلف دولارات صعبة ، فهي تتطلب فقط استثمارًا للوقت والموارد.

نعتقد أنه إذا تمكنت من تجاوز مستويات عدم الرضا عن الثقافة قبل أن ترتفع بشكل كبير ، فلديك فرصة كبيرة لتقليل الصدام الثقافي أو إزالته. ستندهش من المدى الذي يمكن لمؤسستك أن تذهب إليه إذا شعر موظفوك أنهم مسموعون ومحترمون وتقدير وملاحظون. والموظفين ، كيف تتوقع أن تعرف إدارتك العليا بما تفكر فيه إذا لم تخبرهم بذلك. ربما حان الوقت الآن للعودة إلى كبار المسؤولين التنفيذيين وغيرهم ومحاولة بناء خطوط اتصال ودعم جديدة.

تأكد من تنزيل CULTURE CLASH: مشكلة تجربة الموظف وكيفية إصلاحها الدراسة اليوم. نحن لا نغطي قضايا الاحتفاظ بالمواهب فحسب ، بل نقدم نتائج ورؤى اكتساب المواهب أيضًا. قد تفاجأ بما تم تصنيفه على أنه الخدمة أو البرنامج رقم 1 لتحسين ثقافة الشركة. فلتبدأ المحادثات!